面试反套路：如何挑到喜欢的领导？

James是我的第一位领导，也是一位真正意义上的好领导。

好到什么程度呢？不仅专业过硬，待人谦和有礼，在我申请辞职时，他得知我是裸辞，就劝我找到下家以后再说，还批我的假，让我多多面试，选择一家满意的。

如果说人生的第一位领导是可遇不可求的，那么后来我的领导，都是我自己“精挑细选的”。

深知领导对于一个人职场发展的重要性，我在后续跳槽中，都秉承着“与其选公司不如选领导”的理念，把找到一位“和我口味”的领导当成求职的第一大事。

比日常制度、公司氛围更重要的

是你的领导

求职者们都逐渐意识到了择业时企业文化的重要性，但小团队的亚文化却是由领导人的特质决定。跟错了领导就足以让你觉得浑身不舒服，若是还被穿了小鞋可就要叫苦不迭了。

数据显示，在工作中，有好同事或者好搭档的人对工作的投入，是那些没有的人7倍之多。如果有好的领导呢？想必这个数字会更加突出。

虽然我们提倡民主、扁平化管理，提倡“让听得见炮声的人来决策”，但是我们绝对无法忽视领导的重要性。

对于每个个体来说，想要更好的职业发展就需要充分的资源，而资源的分配权力就在你的上司手上。

一位好领导

具备哪些权力？

早在1959年，社会心理学家约翰和伯伦特就深入研究了领导者所拥有的五个不同角度的权利，这也是我刚毕业时，James就与我分享的内容。我也借此来谈谈什么样的领导才是值得追随的好领导。

简单来说，一位好的管理者需要具备名义上的职级，专业领域的权威，同时可以客观公正地行使赏罚权，这些权利如何界定呢？

第一是法定权。法定性的权力是源于领导者在组织中的职务决定的。

简单来说，就是公司任命一个人为领导，不论有没有人不服，他都是制度上的领导，可以行使管理的权利。这个权力毋庸置疑，每个领导都会有，但只有法定权是远远不够的，只能算是“最低层次”的领导。

第二种权力来源是奖赏性权力。领导者给予某人奖励，这就是奖赏性的权力。

人人都知道，要激励员工，但奖赏权却不是每位领导都有的。如果你跟了一位虽在其位，却没有实权，特别是被“边缘化”的领导，导致整个团队都不受重视，那你想要升职加薪就是难于登天了。

第三种权力来源是强制性权力，相当于是惩罚的权利。

现在流行的末尾淘汰机制的绩效打分中，直属领导的分数权重往往占了大头。所以千万要避免有私心、有失公正的领导，否则职场上的日子可要难过了，稍一失神，就成了“被淘汰”的那一个。

第四种权力来源是参照性权力，又叫典范权力。

这项权利并非每个领导都拥有。当一位领导者的所作所为让人心服口服，可以当作典范、楷模时，他便拥有了典范权力。

这项权利看似很虚，实则有着强大的威力，让他的追随者唯他马首是瞻，团队积极向上。

第五种权力来源是专家性权力，专家性权力是知识的权力。

这个权利在我看来是最“神圣”的。比如现在我并不是各位读者的领导，但大家愿意相信我、相信领英平台的专业性，所以才抽时间看这篇文章，大部分人也会认可这篇文章的内容。这就是因为在大家眼中，我和平台有了“专家的权威”。

如果一位领导术业不精，无法服众，就会岌岌可危。同时，公司里也有不少虽无头衔却广受尊敬的人，这就是因为术业有专攻。

我自己在寻找领导的过程中，就非常看重这位领导人是否有过硬的专业素质，能否让我折服。

如何“反面试”

选出好领导？

想要了解一位领导的本质及他是否具有且擅用这5项权力，需要长时间的相处，但显然选择阶段，我们只能通过面试的短暂交谈来判断一位领导的特质。下面就来谈谈如何通过“反面试”来挑到你满意的领导。

1、了解自己的匹配风格

每个人喜好的领导风格都不一样，提前进行自我剖析才能找到对的人。有的人偏爱吩咐型的领导，喜欢听指挥行动，也有的人更倾向于温柔如水的领导或者公私分明的领导。

拿我自己来说，我不介意加班或者承担本职以外的工作，也愿意接受领导给我制定严格的考核标准，能够直接指出我的不足之处。同时我需要的是领导的专业指导和给我充分的授权。

我是一个比较有想法的人，不太喜欢按部就班地做事，所以需要有一定的权力来推动想法的实现。

我有一次辞职，就是因为公司后来调整了制度，内部流程太过于繁琐，自己的一个小点子都需要通过层层审批才可能达成，让我缺乏了成就感。

很多职场人也许从没有想过“挑领导”这件事，其实只要通过回顾自己的职业旅程，分析之前领导的不同风格就能找到答案。

回想以往和哪种特质的领导合作时，自己感觉舒心、受尊重、工作有激情，再给这位领导加几个描述的关键词，比如“博学”、“宽容”、“果断”、“爽朗”就可以了。

2、如何“反面试”挑领导

“反面试”分为直接和间接两种。

直接的方法就是抓住“你有什么问题想问我”的这个反问环节，抛出问题。

可以直接提问“请问您就是我未来的直属领导吗”？然后简单介绍你自己的工作风格以及对领导的期望。

如果面试官正好就是顶头上司，就可以详细沟通，如果并不是，也可以请他介绍一下直属领导的风格和团队成员的特性。

面试不止两轮的话，更是可以请不同的面试官都评价一下你的领导，从而获得更全面的“人物画像”。

另外推荐的一个问题是“请问团队成员意见出现分歧时，您一般是如何处理的”？

作为HR，在招聘管理层时，我每次都会问候选人这个问题，这也同样适用于“反面试领导”。通过这个问题可以了解到领导赏罚权方面的应用是否公平公正，也展示了行为是否有典范性、值得追随。

间接则主要靠观察。

面试官往往有一个“面试评分表”从专业能力、团队融入、行为品质等多方面对求职者的表现进行打分记录，我们当然也可以对照前面自己选定的关键词来观察领导。

负责技术的面试官多半是你将来的直属领导或者间接上级，在面试的过程中，我们不但要展示自己的能力，也要注意面试官的表现。

1) 是否待人有礼、平等

领导脾气火爆没关系，不尊重人就是大麻烦了，谁也不想被人呼来喝去，即使这个人是你的领导。面试官是否高高在上，面试时是否仔细倾听并礼貌回应，是可以轻易做出判断的。

2) 表达是否清晰

最怕有的领导布置任务半天也没说到重点，或者让下属产生误解，结果工作做的南辕北辙还得推到重来。如果你感觉和面试官的交流比较费劲，难以理解，就要长个心眼了。

3) 专业能力是否足够

每个人都想找到一位能够指导自己，帮助自己进步的领导。

所以回答提问时，除了尽量展示自己，我们也要观察面试官提出的问题是否专业，是最前沿的技术和信息还是古板陈旧的内容？你答题后，是否能给出针对性的评价和分析？

最后，千万不要觉得不好意思，求职和招聘是双向的。如果这是一位虚心求才的领导，反而会欣赏你的坦诚，也肯定愿意慎重的选择一位合适的下属。相反，若是他很反感，就根本不值得追随。

套用俗话，找工作就像找对象，没有明确的好坏，只有适不适合。愿你以自信的心态，找到一位助力你成长的好领导。

你遇到过最好的领导是什么样的？