上市，企业发展进程中的一次流动性事件，也成为了很多企业发展征途的终极目标。资本市场溢价使上市成为股权增值的加速器，进而导演了股权激励最光鲜的一幕——群体“造富”。常态化的股权激励，身份上让员工变成了“股东”，利益上让员工享有了企业的分红权和增值权。对于想上市的企业，在不同阶段如何开展股权激励才能既保障激励效果又避免为上市“埋雷”？
阶段一：聚焦“活下去”的初创
一般而言，初创企业的经营风险相对高，发展前景不明晰，前期盈利水平较差，团队成员的稳定性一般，公司处于初级形态，“活下去”是第一要义，距离上市目标相对遥远。进行股权激励，更多发挥共同创业的作用。
股权该给谁？
聚焦有事业认同感、愿意长期奋斗的核心创业团队。一方面，一般员工对股权价值认可度不高。本阶段的股权激励可能面临投资风险大、回报周期长、流动性差的问题，一般员工可能缺乏入股意愿，现金激励反而可以实现更好的激励效果；另一方面，早期股权过度分散对企业运营、管控和未来融资都增加了很大的成本和不确定性，加之团队不稳定会引发人员退出时股权处理的问题。因此，要选择最核心的、愿意长期奋斗的业务负责人作为激励对象，激发“事业合伙人”的创业热情。
股权怎么给？
01 传统行业建议采取实股授予，新兴行业可以考虑期权模式
对于大多数初创公司，业务不确定性较高，甚至一段时间没有盈利，也与资本没有太多交集，风险性和想象空间都很大，对于事业合伙人，在此阶段需要表达出共同创业的诚意，建议直接授予实股，充分调动激励对象的工作积极性。
对于互联网、高科技等新兴行业，多数与融资风投关系密切，尤其是具备行业独角兽潜质企业，公司实际价值成长性高、估值增长空间大，可以考虑期权的模式。
在具体激励模式选择时，仍需结合行业特征、企业成长性、风险性等综合考虑。
02 激励份额要可观
核心创业团队更多是出于对事业的认同感来投入工作，在授予股权时，股权份额要相对可观，不能过少，体现老板把激励对象作为合伙人共同创业的尊重和重视。同时，要避免股权分散造成的决策权分散等问题。
图1 小米创业初期股权激励
阶段二：老板有上市想法，但员工觉得上市遥远的发展期
这一阶段，公司快速发展且已经具备一定体量，大家都对公司发展有信心。但说到上市，老板有强烈的上市想法，而员工觉得上市还比较渺茫，时间长，并且变数大。
股权该给谁？
聚焦核心骨干，以管理者为主。在这一阶段，公司规模扩大，管理层次变多，企业的管理运营及业绩发展更多依赖于骨干的力量，因此增加以管理者为主的核心骨干作为股权激励对象，以实现人才对公司业绩增长的支撑作用。
股权怎么给？
01 建议采用先虚后实的激励模式
未来公司股权结构安排及股权价值尚不明确，对激励对象来说，虚拟股权短期内能收获现金红利，价值直接；对企业来说，可用激励额度“无限”，可以保留实股为后期股权的统筹安排留下更大余地。
因此，此阶段建议从虚股激励切入，待时机成熟再实施实股激励；或者对同一个员工按照先虚股再转实股的路径进行股权激励。一旦实股之后，还需考虑企业发展规划及人才需求，关注激励份额预留。
图2 基于任期建立“先虚后实”激励体系
02 基于战略拆解里程碑任务，挂钩业绩指标
选取业绩指标时，建议结合企业发展战略和启动上市的目标形成战略关键任务或里程碑，比如营收规模、市占率、用户数量、新开发产品数等。每实现一个里程碑即可获授相应股权，以阶段性任务达成即获得奖励的方式不断牵引团队向下一个里程碑冲刺，逐步落实战略。
03 通过沟通宣贯、定期回购等强化员工对股权价值感知
由于上市时间不定，此阶段进行股权激励最容易出现大家手握股权却毫无感觉的问题。因此，要关注员工对获授股权的价值感知。一方面定期研讨沟通，强化上市信心；另一方面，制定内部股权交易规则、公司周期性回购或外部投资者进入时部分回购的变现机制，及时获得股权收益。
图3 佐佑股权激励实践
阶段三：全员有上市共识的拟上市业绩冲刺期
一般在上市前3-5年，公司会有比较清晰的上市规划，企业内部也会形成上市共识。这个阶段进行股权激励，变现可期，激励对象会有较强烈的股权价值感知，也比较容易达成激励效果。
股权该给谁？
进一步扩大至业务、职能和技术等领域的核心骨干。因为变现可期，且处于业绩冲刺期，除前述激励对象外，激励范围进一步扩大到各领域核心骨干，可以让激励对象感受到公司愿与大家共享收益的想法，从而激发人员干劲，合力冲刺业绩。
股权怎么给？
01 从全面薪酬角度考虑股权激励
此时公司有较明确上市计划，股权价值清晰可见，因此在进行人才招聘与保留时，可以从全面薪酬的角度考虑，采取“股权+现金薪酬”的薪酬结构，实现公司发展与个人收益的强绑定，激发人才活力。
图4 围绕“短中长”构建全面薪酬激励体系
02 设置符合上市要求的业绩目标，同时考虑股份支付对利润的影响
根据上市规范，企业最近两年/三年必须达成一定业绩才能进行上市申报。因此在本阶段建议参考上市要求的收入及利润门槛确定股权激励的业绩目标，冲刺上市。
同时要着重关注股份支付对利润的影响，合理设计股权激励实施节点，避免影响上市前业绩。比如股权激励与引入外部投资者的时间最好相隔6个月以上；采用期权模式时深入考虑可行权数量、估值、对利润的影响等。
03 通常通过持股平台间接持股，保证拟上市主体的股权结构清晰稳定
股权结构不清晰稳定将阻碍上市进程，相较于直接持股、代持而言，通过持股平台间接持股是保证股权结构清晰稳定的最佳持股方式。其中，有限合伙企业因税负相对较低、便于激励对象管理、有利于实际控制人保持控股地位的优势成为了最常被采用的持股平台。
共性关键要点——退出机制的设计，实现股权的有效动态管理：对于上市前各阶段的企业，员工的岗位变动、职位变动、主动和被动离职等情况非常普遍。因此，实施股权激励过程中，退出机制的设计非常关键，需要在合伙协议中，针对各类情况约定退出方式（由大股东回购、由合伙平台中的激励对象购买等）和退出价格（出资价格、当时的净资产价格、一定倍数的估值价格等），避免出现纠纷。
结束语
拟上市是企业发展中极特殊的阶段，这时实施股权激励最核心的要素是“预估”，制定的激励方案是否全面系统，不仅事关激励有效性，还会影响上市进程。因此，拟上市企业实施股权激励时，要充分考虑企业发展阶段、上市预期及内外部情境进行个性化定制，避免后续激励“失控”。只有这样，才能真正发挥股权对人才的激励作用，推动企业的业绩增长。
来源：佐佑咨询公司
编辑丨叶子