2020，體培機構用業績增長彌補損失的六個基本點
很多體肓教育機構的管理具體方法人員問他，面對今年的疫情出錯損失巨大，機構業績爆跌，一切恢復後，人們怎麼把在過去的經濟損失彌補上，我要只有快速提升機構業績是本質，如何半六個月做出2六個月的業績來，業績持續增長是人們現在要思考的，本文就給我們分折一下業績爆跌的原因，並推薦一套能快速提升業績的管理具體方法傳統模式。
很多時候校區業績目標完不了，甚至沒有目標，管理具體方法人員一般會埋怨員工，説員工不認真、不拼搏，不負責，不積極向上，好像業績的問題都是員工的問題。我覺得這種理解是錯誤的，全球績效改進大師吉爾伯特認為：不良影響業績最主要的因素是管理具體方法因素，業績爆跌是管理具體方法水平下降的結論！
吉爾伯特提出了精選的BEM模型工具。許多模型工具基本上成為全世界500強企業改進績效的課本。許多模型工具指出了不良影響業績的四大因素，其中五個管理具體方法因素權重值75%，五個員工因素權重值已超25%。而且吉爾伯特還指出，當管理具體方法人員改進了自己的管理具體方法具體方法，員工的問題也會隨之消退。
BEM模型工具
管理具體方法人員都要如何系統激活員工，幫助員工提升業績呢？管理具體方法人員要做到七件關鍵的管理具體方法工作任務：
Step 1：幫員工找到業績擊破口
選擇大於拼搏。管理具體方法人員得為員工找到哪種“兩針捅破天”的擊破口。員工只要發現許多方向對，一定會滿血復活。找許多擊破口都要五個具體步驟：
第一步幫員工列舉業績公式。舉個例子，某家機構線上推廣市場銷售分為四個步驟：採單、約訪、參加、成交。任何這家機構的業績公式為“業績=月採單量X諾參加率X參加率X成交率”。
第一步列舉業績公式相較表。把任何員工的上六個月的業績公式全部列舉來，相互相較，就能發現每個員工的工作任務亮點和差距。一旦機構員工少，或者業績均很低。一定知曉同業機構的業績情況，把另一方的業績公式列舉來相較。在過去有句話叫“不比想不起來，一比嚇了一跳”。這一比就能曉得差距在哪了。
第二步和每個員工確定他們自己的關鍵擊破口，即從哪種環節擊破，從而找到推動力，清晰度往前走方向和成長方向；
STEP 2：為員工出示業績擊破的具體方法
給方向，還在給具體方法。管理具體方法人員要萃取出每個步驟的最佳操作步驟，這樣員工就還可以通過粘貼許多步驟而提高效率。步驟萃取有多個思路：
一是內部萃取，圈出每個步驟效率最高的一流員工，把他們的最佳實踐轉化成豎版粘貼的最佳操作步驟。
二要對外部萃取，找到一流企業，向一流企業學習知識他們的最佳實踐，然後再把學得的最佳實踐轉化為可粘貼的最佳操作步驟。
STEP 3：訓練方法員工掌握新具體方法
要讓員工掌握新具體方法，光有步驟是不行的，員工不容易定時學習知識的。幼稚的簡紹又是沒用的，曉得和做到不是一回事。必須要經由科學技術訓練方法就要成功失敗，這如同在對岸學不容易游泳館1個人生道理。科學技術訓練方法分為五個具體步驟：
一是把待要訓練方法的步驟拼成若干個小環節，1個環節1個環節的訓練方法。；
二要每個環節都要按照“你説什麼你聽，你説我想聽，我做你看，你做看看”的訓練方法傳統模式。訓練方法完1個環節，再進入下1個環節。哪種環節沒有掌握，就要停下來反覆進行訓練方法。
三是任何訓練方法環節結束後，讓員工相互用角色扮演的方式再反覆練習。直至完全掌握。
STEP 4：勉勵員工喚起新推動力
面對90/95後員工，傳統的薪酬績效獎金勉勵性越發弱。如同員工最喜歡打遊戲看小視頻似的，員工更最喜歡有一種更加即時，更加刺激的新型勉勵傳統模式。
很多企業奠定了“遊戲化的勉勵傳統模式”。和傳統薪酬績效獎金相較，“遊戲化勉勵傳統模式”的特點佔優勢精神勉勵，而且交互性更強。
遊戲化勉勵傳統模式主要包括五個環節：第1個環節是為員工擬定1個短期貸款跳跳起來可達成的目標，比如當日目標；第二個環節是為員工賦能，讓員工掌握達成目標的新具體方法，第五個環節是正面和即時勉勵。正面勉勵指的員工目標達成了，負責人要認可；員工目標沒達成，負責人不要批評斥責，而要幫助員工分折那裏出了問題，如何改進。
正面勉勵就是人們經常性説的Good Be better的溝通傳統模式。即時勉勵指的是勉勵要快速，比如邀約話術比賽，當日體會預約量分站賽，當日引流課市場銷售爭霸賽，開單當日鋼績效獎金，當週諮詢成交分站賽，周業績換公休等等快速勉勵傳統模式。
STEP 5：過程管控確保執行力
沒有管控，就沒有執行。而管控的關鍵並不是是事後的結論管控，往往事前的計劃管控和事中的執行管控。事前的計劃管控指是管理具體方法人員要在每月初和員工通過績效整體規劃的方式，確定上個月工作任務目標。
再把月目標分解為每七天的周目標，比如周採單量，周預約量，周參加量，周成交。然後再把第七天目標分解到每一天，比如日採單量，日預約量。事中的執行管控指是每次班前和員工核對當日目標；每次班中關注員工能否按時開展工作任務，動做能否規範，壯態能否高漲，態度損壞就立即溝通勉勵，招式損壞就立即輔導訓練方法。
每次班後檢查每人當日目標能否完成。完成的好，第二天轉發經驗；完成的不好，第二天進行輔導。事中的執行管控就是切實保障“日事日畢，日清日高”。只要管理具體方法人員堅持做到事前管控和事中管控，那員工的業績就會持續上升。
STEP 5：組織學習知識促進持續成長
員工長時間沒有成長，主要是因為組織缺乏學習知識成長的環鏡氛圍。因此管理具體方法人員都要學着如何打造良好的組織學習知識氛圍，促進員工學習知識成長。這裏簡紹四個最常用的組織學習知識會議。
第1個是經驗分折會，管理具體方法人員要期限組織經驗轉發會，讓員工相互轉發各自的武功心法，豐富銷售團隊管理經驗。
第二個是問題研討會，管理具體方法人員要立即蒐集整理員工遇到的工作任務問題，通過組織問題研討會，讓員工相互建言獻策，解決問題。
第五個是招式評議會，讓員工交替風采展示自己的工作任務招式，並請研討的員工進行點評（Good Be better），在相互學習知識的同時，實現共同成長。
第四個是工作任務任一飛會，我們人圍一齊，一齊對比目標，評定結論，分折原因，總結規律。在實現業務精進的同時，實現員工的成長。組織學習知識不僅僅能夠促進員工成長，同時還能勉勵我們的銷售團隊凝聚力。
管理具體方法是提升業績最關鍵的因素，通過改善管理具體方法提升業績是體肓教育機構業績持續增長的不二法門，管理具體方法人員是通過他人完成目標，如何讓員工做到人們的預計，那樣管理具體方法人員就要有管理具體方法過程，讓員工的每個動做能接近目標，砍下來一切沒用行為，讓員工的每個行為不偏移單軌，直至目標結論積極推動業績持續增長。
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