作者：陳強（西安交通大學新聞與新媒體學院副教授）
近日，由人力資源和社會保障部與教育部共同研究起草的《關於深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（徵求意見稿）》（以下簡稱《意見》）面向社會公開徵集意見。《意見》明確，要將師德表現作為教師職稱評審的首要條件，引發社會熱議。師德表現納入職稱評審具有現實的必要性和緊迫性，但問題的核心在於如何評價。
首先是誰來評價？目前國內高校普遍採用的兩類評價模式，分別為單位領導評價和多主體綜合評價。領導評價的優勢在於高效率和權威性，但缺點是容易造成“評價唯親”和“一言堂”等諸多問題，這也是廣大教師的憂慮所在。綜合性評價直接體現為評價主體的多元性，比如同事互評與單位考評相結合，部分高校甚至邀請學生參與師德評價。雖然多元主體參與評價在形式上要優於單位領導評價，但也不乏老師擔心同事評價和學生評價的公正性問題，尤其是評價過程中可能摻雜關係因素和情感因素等。因此，為確保評價的權威性和公正性，有必要探索黨委牽頭、多主體共同參與的評價方式，建立健全師德評價考核委員會，委員會成員可由全體教師共同推舉產生，且應具備師德高尚、為人正派等基本素質。
其次是評價什麼？雖然高校都贊同師德評價的必要性，也紛紛將師德納入職稱評審中，但在師德評價到底應該涵蓋哪些內容方面，仍模稜兩可，其中不乏行政領導提什麼就評價什麼的情況。更有部分高校直接採用教師自評的方式，而教師自評的依據也多來自網絡上的思想政治考察或師德考核“模板”。在這種情況下，師德評價雖然看起來轟轟烈烈，但本質上多流於形式，這也是“師德事件”屢屢發生的重要原因。《意見》強調，要完善師德師風考核辦法，提高考核評價的科學性和實效性。因此，當務之急是儘快研究明確師德評價的核心維度，既要體現師德的本質內涵，又要維護教師的職業尊嚴，全面提升評價的可操作性。
再有是如何評價？與論文和課題等可量化的客觀硬性指標不同，師德考核更多是一種具有較強主觀色彩的軟性評價。這就意味着，師德評價不能簡單機械地照搬科研成果的量化考核模式。事實上，師德作為“軟工”，只要不觸及師德“紅線”，通常情況下的師德水平很難用分數高低來區分。更為重要的是，對本身具有主觀性的師德進行打分考評，極易產生大量的“人情分”和“面子分”，實質上有損師德評價的公正性和權威性，甚至挫傷教師的職業認同感和工作積極性。因此，與傳統的量化考核相比，師德評價可更多地考慮負面清單制，並嚴格實行師德“一票否決制”。
“結果運用”是師德納入職稱評審有效性的基本保障。部分高校對於如何使用師德評價結果在態度上較為曖昧，個別地方甚至出現“帶病”晉升提拔、“帶病”申報人才計劃的現象，如此示範效應危害甚大。因此，有必要進一步建立健全責任落實機制，強化師德考核結果的運用，對考核不合格的應取消職稱評聘、推優評先、人才項目申請等方面的資格，營造師德建設的良好輿論氛圍，在教師隊伍中達成廣泛共識。同時，要建立師德考核結果的申訴機制，最大限度地保護教師權利。
《光明日報》（ 2020年08月04日 02版）
來源:光明網-《光明日報》