這論點可能不好反駁，借自己一篇舊文來答，希望能提供一點新視角。
國內國外，職場都存在一定程度性別歧視，這是大家廣泛接受的事實。其中工資歧視是尤其需要關注的一方面，這有以下原因：對大部分人來説，工資和生活水平直接相關。在家庭中，工資高的人往往“嗓門”更大，對重大決定更有話語權。工資也部分反映了人的社會價值，如果不是相熟之人，我們常常會通過工資高低來判斷一個人能力高下，品性如何。
如果工資是個有用指標，那它應該比較純淨，只包含和能力、品性等相關的內容，不包括類似性別、種族之類因素。如果一男一女，做同樣工作，有同樣績效，讓上司蒙着眼睛驗收根本區分不出來，卻有不同的工資，這就是性別工資歧視。實際一般是女性拿的工資比較低。即使控制能力、資歷、工作時間等因素，我們也會看到女性這一因素本身，對工資有負面效應。這説明女性確實是在工資方面遭到了歧視。
下圖很重要，反映了 2000 年前美國職場男女平均工資差異和變化趨勢，數據來自美國人口普查。其中，橫軸是年份，縱軸是單位時間內男女平均工資比值，大於 1 説明女性平均工資高，少於 1 説明男性平均工資高。這裏的統計對象只包括能夠被調查到的全職工人。一般來説，從事兼職工作的多是弱勢羣體，如女性、少數族裔等，他們拿的工資相對要更低一些，來自這方面的偏差只會使差距進一步擴大。
可以看出，從 1955 年後，女性的平均工資一直低於男性，不過幅度上有明顯變化，從 1955 年的 0.55 增長到了 2000 年的 0.75 左右。儘管中間經歷短暫波動，但大體走勢不變。這意味着，在 2000 年，女性的平均工資，無論是按週薪還是按年薪算，都已經到了男性的 75% 左右。如果這個勢頭得以維持，我們似乎可以期待這個工資差最終收斂。
可惜，在達到 75% 之後，這個差距沒有再縮小，男女之間工資差收斂的勢頭似乎陷入了長久停滯。有一點更加令人不解：在比較低的學歷水平上，比如説高中，工作中性別工資的差異一直在縮小，但到更高學歷層次上，這一點反而不存在。獲得本科學歷後再找工作的女性，她們和男性平均的工資比例一直維持在 0.75 左右。如果是商學院的 MBA，或者法學院的 LLM 或者 JD，情況會更糟糕，這個差距反而有擴大傾向。學歷越高，工資差距反而越嚴重，這和我們第一感覺很不符合。
這是大體情況，我們還可以從同一代人角度，從走出校門，到晉升，到功成名就，到退休，從一代人演進來看工資不平等演化趨勢，下面這張圖就做了這件事。其中，橫軸代表年齡，縱軸代表男女工資差異程度。橫軸愈往右，年紀愈大;縱軸愈往下，不平等程度愈深，每一代人的工資差異在圖中都是一條軌跡。我們看到兩個很明顯的趨勢。首先，出生年代越晚，對應的線條就越靠上，這説明下一代男女的工資差異比上一代的確實是下降了。其次，男女工資不平等的差異隨年齡的演進，在不同年代有類似特徵。男女工資差在剛出校門時最小，到 1978 年出生的這一代基本已經沒什麼差別，隨後差距就開始擴大，從不到 10% 上升到接近 30%。不平等的擴張，要到 40 歲左右才趨於平緩。怎麼解釋這麼劇烈的變動?
我們需要解釋工資的差異，以及差異的變動，這也是理解“工資歧視“問題的先決條件。我們在前面提到過，所謂歧視，就是純粹的差異，就是把那些對工作有益的因素都剔除掉之後剩下的差異。如果兩個人，一個人教育水平更高，能力更強，那我們應該贊同他 / 她去拿更高的工資。我們反對的是“同工不同酬”。因此，為了考慮這“純粹的差異”，我們應該先把那些可能造成工資差異的因素全部剔除掉。
除了性別種族之後變量，什麼因素會影響工資?經濟學家對此已做了很多研究，一般而言，最重要的是教育水平和工作經驗。實踐中，學歷越高，工資也會越高，工作經驗的影響一般是個倒 U 型。所以，如果要控制變量，多是控制教育年限、工作經驗和工作經驗的平方項。因此，要考慮工資差異，首先是要考慮這些基礎的變量。這些變量很大程度上反映了個人的人力資本存量，進而和個人可能的工作表現相關聯。
起碼在美國，從整體看，男女之間在教育水平上差距非常小，女性反而還要高一些。2011 年全美學士學位獲得者中有 57% 是女性。分科目來看，男女之間還是有比較明顯的差異。只考慮科學領域，在生命科學、心理學和不計經濟學的社會科學(非數學密集型科學學科，縮寫成 LPS)領域，女性獲得了大多數學士學位，在 2000 年以後獲得了更多的 PhD 學位，並佔據了接近一半的助理教授職位。男性在地學、經濟學、工程學、數學 / 計算機科學和物理學(數學密集型科學學科，縮寫成 GEEMP)仍有明顯優勢，但女性 PhD 和助理教授數量近年來也有顯著增長。
因此，僅僅從教育年限看，女性一點也不吃虧，男女之間在學歷上基本已經不存在差別。我們可能會懷疑：因為男女選擇的學科不同，畢業後選擇的職業自然也會不同，男女之間總體工資的差異會不會是由不同職業的回報差異導致的?Goldin 在 2011 年研究了這一問題。她發現，如果我們保留職業間工資差異，而把選擇同一職業的男女工資水平對齊，整體差異也幾乎完全消失了。因此，男女平均工資差異主要來自職業內部工資的差異。另一點反對的理由是，如果情況果真如此，那工資應在踏出校門這一刻就出現差異，但我們沒有看到這樣的現象。
如果在教育領域找不到差異，我們會很自然地把目光放到工作經驗上。確實，實證研究顯示，女性工作總時間較男性更少，但這一點沒有説服力，因為勞動時間的供給和工資本身是高度相關的。試想象夫婦就家務問題決策，如果一定要有一個人來做家務，照顧小孩，很多時候是收入較低一方來承擔這個責任。這意味着很小的工資差會導致雙方做出完全不同的決定，後果就是我們看到雙方勞動時間供給差很多，工資也差很多，但因果關係實際上相反。
孩子無疑是對女性勞動供給量衝擊最大的因素之一，Adda 等三位學者即將刊出的論文是目前針對這一問題最好的研究之一。他們利用現實數據，結合模型，繪製了養育孩子對女性未來工資的影響。其中最上方的藍線是男性勞動者工資，中間的紅線是不養育孩子的女性工資，下方兩條線都反映了養育孩子的女性工資，橫軸是年齡。我們同樣可以得到多方面信息：首先，在 20 歲左右男女工資差異很小，但隨後差距拉大，主要原因是男性工資增速更快，這一點和前面給出的結論是一致的。在 40 歲時，男性工資大致比女性的要高 20%。其次，養育孩子對女性工資有很明顯的負面作用，體現為絕對工資水平的驟然下降，幅度大致是 15%-20% 左右。
為什麼養育孩子會有這麼大影響?要知道，我們談的不是總工資而是平均工資，這意味着有什麼事情因為孩子降生髮生了變化，或者沒有實現。養育孩子不是孤例，Goldin 在 2006 年的文章指出：突然退出勞動力市場，包括生孩子，都對女性平均工資有顯著影響，整體而言效應是 20%。但是，如果女性拿的是 MBA 或者 JD 學位，這個效應會驚人得大，對持有 JD 學位的女性而言，一個間斷平均而言會導致工資下降 29%，如果是 MBA，會下降 41%!
前面提到過，男女之間平均工資的差異，主要來源是職業內部差距而非職業選擇差距，但這個論點還不完全，因為職業內兩性平均工資的差異，可能隨着不同職業而不同。我們可以這樣理解這個問題，假如有兩個職位，男女都可以選擇。如果女生選擇兩個職位得到的工資差別很大，那這就是職業間的差異;如果她選兩個職業工資的差距不大，但在一個職業，她和同職業的男性工資差別很大，而在另一個職業沒什麼差別，這就是職業內工資差異隨職業變動。像上一段所説，如果短暫離開勞動力市場，女性工資水平受衝擊最嚴重的是法律行業(用 JD 學位代表)和商業(用 MBA 學位代表)。實際上，不同職業這個衝擊的大小，和這個職業內部男女平均工資的差別相關性非常顯著，法律和商業恰好也是男女工資差異最大的兩個行業之一。再以醫學(用 MD 學位代表)為例，女性生育在這個行業平均導致工資下降 15%，而男女醫學生畢業後工資收入的差距也是相對比較小的。
不要忘了，男女整體工資差異近年來保持穩定，很大一塊原因是高學歷水平上男女收入差距一直變化不大。再加上法律和商業這兩個黃金專業內部恰好差異也很大，這進一步加深了我們的印象。考慮到工資水平和教育水平高度相關，我們把收入位居前 5%行業拿出來，單獨看收入差距和行業相關性。以上圖為例，圖中每個點代表一份收入在全社會所有工作中位居前 5%的職位，點越靠下説明行業內部工資差異越大。其中，代表商界的紅點特別醒目，內部差異程度遠遠超過了科技界和學術界的工作。
這個現象不是什麼新鮮事，已有很多學者注意到不同職業內部，這個缺口大小相差很懸殊，也有很多種不同解釋。第一個解釋是勞動者羣體的方差。如果開人很容易，比如説法律界的法律助理，或者投行的分析師，那企業會傾向於在方差大的羣體多招人。理由很簡單，如果説兩個羣體，一個內部方差小，一個大，那招人等於在用同樣的價格——試用期工資和離職補償等——買一個期權，自然要買可能收益更大的。另一種解釋是競爭力和冒險精神，比方説，很多研究顯示女性比男性更厭惡風險，而商業中可能有很多職位需要追求風險，這也可以解釋工資差異。另外一點就是競爭的慾望，實驗室實驗顯示，在競爭激烈的遊戲中，男性比女性更喜歡競爭。如果都是女性參與者，競爭會不那麼激烈;如果是女性和男性一起競爭，女性甚至在很多時候會選擇退讓。下面這張圖是其中一類競爭遊戲的結果，其中圓點線段代表男女參與者的比例，空心三角形代表男女參與者隨機匹配來進行遊戲，彼此不知曉身份，實心三角形也是混合性別比賽，但彼此清楚身份，實心菱形代表只有單一性別參與的遊戲。可以看到，在知曉身份的混合遊戲中女性表現是最差的，常常獲得第五(最後一名)。
以上研究來自 Gneezy 等三位學者，在同一篇文章中，他們還提出了另外一種觀點：男性比女性更熱衷於挑戰困難任務。更喜歡挑戰難題、更喜歡冒風險、更喜歡競爭，這些可能都是商界部分職位喜歡的品質，如果男性因此獲得更高工資，似乎也很自然。但是，2010 年後的部分實證文章發現這些因素對實際工資差距的解釋力度不強，不足以説明 20% 往上的差距。另一點可能的解釋來自討價還價能力。Babcock 和 Laschever 兩位學者曾經寫過一本很著名的書，題目就叫《女性更認命(Women Don’t Ask)》，認為女性更不願意就工資討價還價，這就見仁見智了。
除了這些因素，還有兩個解釋力較強的變量：勞動供給的連續性(continuity)和工資的凸性(convexity)。這兩個詞需要做一些詳細解釋。所謂連續性，一方面是指連續加班的能力，比如説能夠在公司連續待上 2、30 個小時或者乾脆待在公司，另一方面是上班時間不要中斷，不要頻繁地請假。在很多高收入行業，這一點非常重要，比如投行 IPO 前夕，律所承擔併購的法務，或者會計師事務所做年度審計，這些加班都是連續、高強度的，基本是不死不休。至於凸性，就是越增長越快，工資不是簡單的小時乘上時薪，它對工作時間的二階導是正的。這意味着如果一個人雜事牽涉更少，更能拼更能加班，他 / 她的工資會比不太加班的同僚高很多。這一點有時不會反映在工資上，但他 / 她提拔速度可能會比別人快很多。把這兩點合起來，就是連續不斷地多加班，會導致高得多的工資或晉升機會。
對這一點的理解不能太狹隘，比如加班就可以推廣到“隨時可以開始工作”，這意味着儘管個體未必要加班，但老闆可以打電話到家裏，然後自己就得馬上開始工作。Goldin 在 2011 年的研究借用了五個維度來反應連續性。一是時間壓力，指工作中遭遇嚴格時間規定(萬惡的 DDL!)的機率;二是保持聯絡，指工作中“手機隨時開機，方便老闆找到你”的要求;三是建立人際關係，指對建立和維持“建設性和合作性”關係的要求;四是工作的結構化程度，更高的結構化程度意味着更少的創意和自主性;五是擁有決定權的的多少。以下面這張表為例，表格中數字大於 0 越多，代表前三項要求越高，結構化程度越高，自主性越少。O*Net 網站每年會在線更新這些數據。
如果還記得前面工資差距那張圖，我們應該可以看出一些端倪。還記得在那張圖中，科技界和法律界男女工資差異最小，商業界最大，衞生行業的差異程度也比較高，這和這些指標的大小完美吻合。這告訴了我們一個什麼樣的故事呢?一男一女，同樣是進入商業界，他們更有可能面臨的是高強度的工作，有非常嚴格的時間限制，對工作的評價標準也很單一。於是，他們需要費盡全力去完成這些任務，即使是在家裏，出租屋裏，或者學校的宿舍裏，也要隨時準備接老闆的電話。此外，作為一名小兵，他們什麼也決定不了。如果女生決定要一個孩子，或者在要了孩子之後去照顧這個孩子，她就不符合行業這些要求了。如果是 MBA，她的工資很可能因此腰斬，她的晉升機會相應也就低得多。看下面這張圖，儘管個人的時薪不會因為工作時間變化多少，總的年收入卻會因此劇烈變化。如果是五百強企業、金融或者法律公司，這個斜率差得更厲害。既然工資跌下去了，繼續供給勞動對女性就未必有利可圖了，於是我們就看到勞動供給也在下降。這些模式彼此一致。
科技界和學術界的工作對女性來説就要友好很多，儘管也很繁忙，但起碼她們有自主權。不會有人在 skype 的小窗裏對着鼻子指指點點，也沒有那麼多的 DDL。她可以通過靈活地切換工作 / 生活模式來照顧一些家庭方面的需求。近年來各學科的女性助理教授數量都在飛快上升，這也可以作一點佐證。從下圖可以看到，除了少數已經過半的學科，女性比例都是直線式地在上升。Goldin 説明，連續性和凸性可以很好地解釋我們觀察到的就業市場差異。
這些故事告訴了我們什麼?我們之前介紹了很多導致男女工資出現差異的因素，我們也可以來反思一下是什麼導致男女工資平均水平在 2000 年前一直在收斂。首先，女性平均的教育程度上升很重要，這構成了個人人力資本存量的很大一塊，在就業市場上也是積極信號。其次，有更多高能力的女性選擇了就業。曾經的勞動力市場，選擇效應傾向於低能力的女性，高能力的女性更傾向於留在市場之外。世事變遷，選擇效應逆轉，高能力女性進入而低能力女性退出。下面這張圖來自 Mulligan 和 Rubinstein 在 2008 年的研究，我們很清楚地看到選擇效應從負到正的全過程。在美國，這個節點大致是 1985 年。
另外一些出其不意的因素也影響了男女在勞動力市場上的不平等程度，比如説二戰，是二戰讓很多本來會永遠待在家裏的女性走進了工廠，開動了機器。隨着人口結構和社會文化變化，女性逐漸就不願意再回去了。口服避孕藥和安全人工流產術的發明和推行也是其中重要推手。這兩項因素讓女性可以更自由地安排自己的婚姻和生育決策，避免屈從於名譽婚姻(oneshot marriage)這些意外因素。以口服避孕藥為例，幾乎是在 60 年代末 70 年代初“小藥片”盛行的同時，女性進入法學院和醫學院等期望收入更高的比例大幅度上升。經濟學家通常把這叫做“小藥片的力量(the power of the pill)”。人工流產亦然，根據 Myers 在 2016 年完成的工作論文，人工流產術對女性教育和就業的正面效應幾乎是口服避孕藥片的 3 倍。最後是全球化，不過，這一因素似乎只在發達國家效果比較顯著。
時代進步並不總是孕育平等，像前面説到的五個維度，其中第二項“保持聯絡”，在今天意味着全天候待命，但在以前並不是這樣的。就像曾經了無蹤影的實習帝國迅速崛起，很多工作性質發生了翻天覆地的變化，對人的素質、生活方式也有了完全不同的要求。兼顧家庭，在頂尖企業裏未必再是美德，有誰能比無依無靠的單身狗加班加得更多更狠呢?如果想改變這一點，真正把男女的工資帶到一個平等的水平上，從而促進兩者地位的完全平等，這一點需要非常深入的變革。起作用的不再是教育這一類有型的因素，而是話語、權力、文化等更飄忽、更捉摸不定但又無處不在的東西。要知道，我們在這裏説得輕巧，但這樣的變遷，在每個家庭層面，可能意味着許多眼淚或爭吵，許多分離甚至崩裂。這很難説是歧視，但確是不公平，確實限制了人的自由。即使是功利地講，也扭曲了人力資本的回報，有損效率。
最後需要做一點説明，可能大家懷疑這些分析的適用性，畢竟，由於微觀數據和研究論文的數量和質量問題，我們介紹的基本都是基於美國的研究，但起碼在 OECD 國家，男女相應工資的變動趨勢都是一致的。由於漫長的帶薪長假，這些國家的停滯比美國還要來得早些。至於這些分析在中國是否適用，這裏與文化相關的不多，主要是經濟因素，似乎找不到中國太特殊的地方。因此，起碼的參考作用應該是有的。中國暫時應該還是一個女性工資快速上升的階段，但總有一天，相同的困難、迷茫和爭吵可能都要經歷，家事誰做，孩子要否?還是多商量一二，取得默契為妙。
參考文獻：
Adda J, Dustmann C, Stevens K. The career costs of children[J]. forthcoming, Journal of Political Economy.
Altonji J G, Blank R M. Race and gender in the labor market[J]. Handbook of Labor Economics, 1999, 3: 3143-3259.
Babcock L, Laschever S. Women don't ask: Negotiation and the gender divide[M]. Princeton University Press, 2009.
Blau F D, Kahn L M. Gender Differences in Pay[J]. Journal of Economic Perspectives, 2000, 14(4): 75-99.
Blau F D, Kahn L M. Female Labor Supply: Why is the United States falling behind?[J]. The American Economic Review, 2013, 103(3): 251-256.
Ceci S J, Ginther D K, Kahn S, et al. Women in academic science A changing landscape[J]. Psychological Science in the Public Interest, 2014, 15(3): 75-141.
Croson R, Gneezy U. Gender differences in preferences[J]. Journal of Economic literature, 2009: 448-474.
Gicheva D. Working long hours and early career outcomes in the high-end labor market[J]. Journal of Labor Economics, 2013, 31(4): 785-824.
Gneezy U, Niederle M, Rustichini A. Performance in Competitive Environments: Gender Differences[J]. The Quarterly Journal of Economics, 2003, 118(3): 1049-1074.
Gneezy U, Leonard K L, List J A. Gender differences in competition: Evidence from a matrilineal and a patriarchal society[J]. Econometrica, 2009, 77(5): 1637-1664.
Goldin C D. The role of World War II in the rise of women's employment[J]. The American Economic Review, 1991: 741-756.
Goldin C D, Katz L F. Career and Marriage in the Age of the Pill[J]. The American Economic Review, 2000, 90(2): 461-465.
Goldin C D, Katz L F. The Power of the Pill: Oral Contraceptives and Women’s Career and Marriage Decisions[J]. Journal of Political Economy, 2002, 110(4).
Goldin C D. The Quiet Revolution That Transformed Women's Employment, Education, and Family[J]. The American Economic Review, 2006, 96(2): 1-21.
Goldin C D, Katz L F, Kuziemko I. The Homecoming of American College Women: The Reversal of the College Gender Gap[J]. Journal of Economic Perspectives, 2006, 20(4): 133-156.
Goldin C D. A grand gender convergence: Its last chapter[J]. The American Economic Review, 2014, 104(4): 1091-1119.
Manning A, Swaffield J. The gender gap in early‐career wage growth[J]. The Economic Journal, 2008, 118(530): 983-1024.
Mulligan C B, Rubinstein Y. Selection, investment, and women's relative wages over time[J]. The Quarterly Journal of Economics, 2008: 1061-1110.
Myers C K. Power of the pill or power of abortion? Re-examining the effects of young women's access to reproductive control[J]. 2012.
Niederle M, Vesterlund L. Do women shy away from competition? Do men compete too much?[J]. The Quarterly Journal of Economics, 2007: 1067-1101.
Oostendorp R H. Globalization and the gender wage gap[J]. The World Bank Economic Review, 2009, 23(1): 141-161.
Waldfogel J. Understanding the" family gap" in pay for women with children[J]. The Journal of Economic Perspectives, 1998, 12(1): 137-156.
Wood R G, Corcoran M E, Courant P N. Pay differences among the highly paid: The male-female earnings gap in lawyers' salaries[J]. Journal of Labor Economics, 1993: 417-441.