2020年夏天，你認為最火的一檔綜藝節目是什麼，相信很多小夥伴會説——《乘風破浪的姐姐們》。
很多迷弟迷妹們，不僅驚歎於30+姐姐們的容顏守護，更驚呼於姐姐們每輪公演女團舞的魅力釋放。
歡呼雀躍之餘，大家在思索，這檔節目的出現到底是為勵志——“無懼年齡都要贏！”還是尋找噱頭，博取更多眼球和商業流量，用30+的姐姐們挑戰火熱的女團舞。
但不管怎樣，節目組“興風作浪”搭建的舞台，邀請一眾30+的姐姐們來舞台乘風破浪，不乏勵志，激勵人生，整體仍不失為具正面影響的好節目。
對於企業的各級管理者而言，從節目組為30+姐姐們設計的成長路徑來看，
你是否能看出一些團隊人才成長的端倪
，以供借鑑。接下來，讓我們一起跟隨鏡頭，盤點節目細節，看清這些端倪！
【賽制看點解析】
首先，通過一輪又一輪進階的公演比賽，姐姐們組團，淘汰，再組團，再淘汰，實現最終勝出的女團組合。
中國有句俗話，“相馬不如賽馬“。是否是想要的真正的人才，不要只是憑眼看，靠感覺，一定要通過實際的檢驗，比如比賽的方式，在實戰中賽出人才。這一點對於選千里馬，或選人才，最終規則都是通用的。
其次，從人才的來源來看，具備相關單一技能即可備選，不拘一格選人才。
大家可以從筆者整理的各位姐姐們的情況一覽表中可見。
年齡覆蓋跨度大，最大相差22歲。
每個人都具獨特的職業經歷，這裏主要涵蓋演員和歌手兩種職業身份，其中演員19人，歌手16人，二者兼具的有5人。
每個人的出道時長也各不相同，所以人氣度有一定差別。
對於組成女團的技能要求來看，唱跳能力雙高的人不超過3人，若再加上人氣度，估計沒有人具備了。
這就為30+姐姐們的乘風破浪帶來了較大、較多的未知看點了。這也是為團隊管理者提了個醒，選人萬勿以偏概全，或以貌取人。
第三，我們看看有哪些細節上的設計，以確保姐姐們的各項能力得到提升，而不僅僅是唱跳能力。
這樣的設計給企業的團隊管理者帶來怎樣的啓發。
從五次公演的規則及彙總情況來看，至少有3方面設計帶來姐姐們的能力提升：
第一方面，就是女團專業的唱跳能力提升。
從30位姐姐的基本情況一覽表中可見，真正具備專業女團唱跳能力的姐姐僅有三位。大多數的姐姐們，或者歌唱還行，或者有舞蹈功底，或者唱歌的調不準，或者舞蹈根本沒有根基，因此，基於女團非常重要的唱跳能力就是第一項要突破的能力。
所以，第一輪的音樂類和舞蹈類的比賽就是對唱跳能力的初級挑戰。
然後，進階的唱跳能力就是挑戰不同的曲風，比如：國風、電競、宅舞、House風格，適應不同的難度，讓你的唱跳能力繼續加強。
第三進階就是學會與外部樂隊的合作，比如：邀請合作的新褲子樂隊。
第四進階就是個人獨舞與團舞的配合，第五進階就是面對外部競爭（即復活者聯盟）和內部競爭的挑戰。
從走出個人舒適區，到駕馭不同場景，學會與外部合作的機會借勢，讓個人能力和團隊能力有效展現，最終戰勝來自外部的挑戰和內部的競爭。人才在折騰中走向成熟，走向完美。
看到這裏，回想起自己當初做銷售和帶銷售團隊的情景，與此有些類似之處。
銷售人才如何提升自身的能力？同樣要經歷突破自身侷限，走出舒適區。不僅會説，還要會展示，同時，還要懂得運用數據，增強説服力和專業性。
學會面對不同的行業客户，不同性格的、不同性別的客户，與不同需求下的客户順暢交流，這正如姐姐們駕馭不同的曲風。
還要懂得抓住外部合作的機會借勢營銷，發揮個人優勢與團隊優勢，迎接來自同行的競爭和內部的競爭。
銷售領域的人才能力成長如此，其他領域或專業大同小異，因為，其本質都是要走出舒適區，俗稱跨界打劫，斜槓思維。未來的人才不再僅僅是單一專長，還要與其他跨界的專長結合，形成多維的競爭實力。
這也是企業的各級管理者，需要從姐姐們身上首先要悟到的能力成長設計思路。
第二方面，就是對Leader，即隊長的培養。
從節目中，我們看到，大多數姐姐們對於隊長一職的認識，其實從各自的角度看都是到位的，但從知道到做到，需要一段較長的距離。
從五輪的公演比賽過程，看隊長的選拔、成長與蜕變，我們從中可以摸清隊長的成長軌跡。
初次成團時，隊長的選擇，節目組並未提出硬性要求，而是由團隊自發產生，符合此情此景。隊長此時在團隊中發揮的作用初步在各隊中顯現。
由此，在第二次成團時，就坐實了隊長的自薦模式。隊長自身的成長，由此也經歷了不確信自己行，到勇敢地挑戰自我的突破。
殘酷的第二輪公演後，經歷了一同奮戰建立感情的隊友被淘汰4位後，各位隊長陷入了自責和對自我的懷疑，紛紛在第三輪的成團中，放棄隊長一職。
節目組似乎預見到了這種可能性，但在展現了觀眾的喜愛度排名後，又重新找回了已放棄隊長一職的隊長們，僅存的那一點點自信。
經歷低谷走出陰霾的隊長們，在第四輪的自薦、自選隊長中，展現了隊長的擔當與責任，開始走向成熟。直至第五輪的隊長推選投票時，更是代表了隊員的信任和肯定。隊長的成長到此才算是實現了質的飛躍。
其實，在現實世界中，選拔並培養一名合格或勝任的隊長，實屬不易。隊長的成長經歷也可用從奴隸到將軍的進化描述。
新上任的Leader，即隊長，大多不知道該如何帶隊伍。對自己要不就是沒信心，要不就是超級自信，經歷過挫折後，開始懷疑自己，進入心理低谷期。
如何幫助低谷期的隊長走出自我，實現蜕變？其實，在現實的企業團隊中，並不如節目中姐姐們的成長蜕變這般清晰。
管理者，尤其是有經驗的上一級管理者，更需要主動幫扶下一級管理者，無論是從專業能力的提升，還是團隊管理技能的全面改善。
當然節目組這一部分，也許略過了未必須知的環節。但管理者必須知道，優秀的人才需要選拔和培養，優秀的Leader也需要選拔和培養，甚至是不遺餘力。
第三方面，就是姐姐們的適應性能力挖掘。
這一部分，首要觀察點是如何做一名合格的隊員？
優秀的團隊，除了需要一名勝任的Leader以外，還需要每一名隊員的傾力付出與擔當。作為隊員，你首先要學會如何讓自己合格？即：不拖後腿。
從前面我們對所有姐姐們的職業背景可看出，大多數人並不具備女團所需的唱跳能力。
為了勝任女團的能力選拔，為了不拖團隊後腿，為了不讓團隊其他隊員對自己失望，每個姐姐都使出了渾身解數。
年齡大，學得慢，那就勤奮些，多練習一下；沒有舞蹈基礎，那就從基本動作做起，多重複動作，讓動作更準確；唱歌調不準，那就多請教，多練習。
總之，第一次的組團大戰，每個人都在為自身榮譽而戰，不能讓隊友小瞧，不能讓評委輕視，更不能讓出道多年自己在粉絲中的形象掉落。
這也是基於女團本身性質的，所有隊員間的第一次適應性相處，為的是能成為值得信任的、合格的隊友，而不是“豬“一樣的隊友。所以，必須傾盡全力。
如果説經過兩輪的比賽，姐姐們的女團唱跳能力完成第一次突破，那麼第三輪的不同曲風的挑戰和能力駕馭，再一次把姐姐們的能力邊界拓寬，適應性能力增強。
除了姐姐們在能力的適應性邊界不斷探索外，姐姐們還需學會適應不同的Leader。
每一次公演結束後的再次組團，除了已經適應的隊友外，還需提升自己適應可能換新的Leader。唯有讓隊長放心你的能力，讓隊長信任你的表現，才是永葆隊員合格、長存的保證，這樣在隊長眼裏，你才是不可或缺的那一位。
在這一部分，現實的企業管理團隊中，大多數的隊員對此的認知卻不夠深刻。
很多的團隊成員對於自身的合格期望似乎顯得比較被動，都是被Leader推動着往前走，這樣的隊員很容易被優秀的隊員所取代，也容易被大家所放棄。
除此之外，企業團隊中的成員，尤其是年輕的成員們，更需要借鑑姐姐們的表現，主動付出，積極向前，提升能力，適應團隊的需要，適應隊友的需要，適應隊長的需要。讓自己成為團隊中的頂樑柱，成為隊長眼裏不可或缺的一員。
因此，不斷拓寬自身的適應性能力邊界，挑戰自己能力極限，突破自我認知的天花板，努力成為團隊中的中堅力量。
【管理反思與總結】
前述內容，我們對《乘風破浪的姐姐們》的姐姐成長經歷，從賽制設計角度做了要點解析，當然，除了確保能力晉升的軟環境設計以外，還有一些值得了解或借鑑的硬環境設計，比如：考核機制，獎勵機制等。
儘管這是一檔綜藝節目，娛樂大眾是其本質，但管理源於實踐，源於生活，又高於生活。世事洞明皆學問，人情練達皆文章。把管理讀活，讓管理落地，生活才是管理者永不幹涸的學習源泉。
總結一下，從團隊管理的角度，我們從這檔節目可以借鑑的點有三個：
第一，能力進階階梯設計。
這一部分包含三個方面。
其一是隊員專業能力的提升路徑設計。
根據隊員的資質，設計跨能力的挑戰項目，打破常規能力的邊界，實現縱向延伸。如唱跳初級結合。
根據能力進階的表現，設計跨場景能力挑戰難題，拓寬橫向能力，如唱跳不同曲風，實現唱跳高級結合。
縱向與橫向能力拓展後，然後設計外聯合作項目，借勢提升。
最後就是迴歸自我，向自我挑戰，挑戰個人能力巔峯，挑戰外部競爭者。實現隊員從能力成熟，到個人心理素質強大的鍛造。
其二是隊長的選拔和培養路徑設計。
從研究隊長成長的心理入手，設計符合Leader成長心理的選拔和培養機制。如：自薦、自選、雙選、投票等機制。需根據不同團隊的成團性質決定採用不同的方式，不必照搬照抄。掌握隊長成長的機理，做出適合的選擇即可。
其三是隊員的適應性能力挖掘。
這一部分，大多數的管理學著作都極少有研究。團隊成員的適應性能力較強，有助於縮短團隊成員之間的磨合期，加快團隊成員的成長速度，形成良性的團隊氛圍，對提升團隊戰鬥力和凝聚力具有非常重要的作用。
現實中的隊員適應性能力影響因素各有不同，其中，如：隊員自身的角色認知深刻，將有助於能力挖掘，姐姐們屬於此種情況。如果自身認知不足，需要靠Leader的不斷引導，影響因素就多樣化，還需更細地探索，本文不做深究。
第二，績效機制設計。
節目中，為確保姐姐們有壓力，有動力提升自身唱跳能力，設計的機制是隨堂測評、小考。評委在此種場合下給予每位姐姐的點評反饋，是一種壓力，同時也是一種動力。每次公演前的終考，其實就是是否符合上台表演的要求，也是對姐姐們的目標激勵。
此外，公演過程中的一些數據彙總，如：觀眾喜愛度排名、團戰得分與排名，以及半公開淘汰者的信封等，也是催生姐姐們不斷燃起鬥志的法寶。讓你有笑有哭，有樂有“喪“，不可懈怠，乘風破浪。
團隊管理也由此可借鑑。凡團隊，必PK。PK數據公開，有排名的殘酷面（淘汰），還要有温情不氣餒的法寶託底（喜愛度排名）。設計壓力反饋點（測評、小考等）。
第三，獎罰機制設計。
[圖片11]
團隊成員的成長必定伴隨各種人性的弱點產生，唯有適宜的獎罰，才可讓弱點得到有效的控制，讓優點繼續發揚。
節目中罰的機制就是淘汰排名落後者，這其實主要是針對留下者的一個設計。這一點就足以控制了大多數人性的弱點。
淘汰不失温情，淘汰者可獲得唯一的團隊合影照，也是為離開者肯定自己的不虛此行。
獎的機制也比較符合人性的設計，如：公演前的盛宴，釋放壓力。還比如練習完的小聚會，溝通情感，釋放情緒。以及贊助商贈送的護膚獎品等等。當然，還有觀眾喜愛度排名，這是對排名靠前的鼓勵，也是對靠後排名的鞭策和反思。
團隊管理者可借鑑之處在於，凡團隊PK，良性競爭的背後，別忘人性化的關懷，不可無壓力設計，也不可無人性設計。基於此，方式方法總會獨樹一幟的。
以上，是對《乘風破浪的姐姐》的另類觀察與思考，希望對團隊管理感興趣的夥伴能有所借鑑。也是我一直致力於管理源自實踐，並對生活與工作實踐思考的踐行。
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