疑似職業病，停工留薪期怎麼算？

【裁判要旨】

勞動者在疑似職業病期間病休，後被確認為職業病的，該病假系因履職受到傷害而引起，與普通病假存在本質區別，勞動者主張用人單位參照停工留薪期工資標準支付該期間工資待遇的，人民法院應予支持。

【簡要案情】

程某在某傢俱公司從事大理石台面切割、安裝工作多年。2018年11月起，程某因咳嗽、胸悶前往醫院檢查，被診斷為肺部感染、支氣管擴張、肺氣腫。出院後，程某開始病休並逐月複查，複查結果為慢性阻塞性肺病、矽肺。2019年3月，醫院建議程某進行職業病檢查。2019年11月，職業病防治院確認程某為職業性矽肺二期。2020年1月，勞動行政部門認定程某構成工傷。2020年5月，勞動能力鑑定委員會評定程某的致殘程度為四級。自程某病休開始，傢俱公司一直按照最低工資標準的80%支付其病假工資待遇。程某經仲裁後提起訴訟，要求自2018年11月病休時起按照停工留薪期工資標準補發工資差額。法院認為，應當將程某自2018年11月起的診治過程作為一個整體看待，其疑似職業病期間應當從2018年11月起算。程某在疑似職業病期間病休，系因履職受到傷害而引起，與普通病假存在本質區別，故判決傢俱公司參照停工留薪期工資的標準，補發程某疑似職業病期間的工資差額。

【專家觀點】

南京審計大學法學院教授秦國榮：

用人單位在勞動用工過程中，必須要嚴格按照勞動立法要求為勞動者提供安全衞生健康的工作環境和勞動保護設施及防護用品，確保勞動者的生命健康權和安全權。根據我國《工傷保險條例》相關規定，勞動者患職業病的，應當認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。但對勞動者在疑似職業病期間病休時的工資待遇問題，現有法律規定不夠明確，雙方當事人有不同理解。本案中，傢俱公司在程某疑似職業病期間僅按照最低工資標準的80%支付病假工資待遇，這與工傷保險制度有效保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的勞動者獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復的立法目的不符。本案判決用人單位參照停工留薪期工資標準支付勞動者疑似職業病期間的工資待遇，有利於更好地保護職業病患者這類特殊羣體的合法權益。

本案判決正確貫徹落實職業病防治的立法宗旨，彰顯了司法的温度，亦提醒用人單位應嚴格遵守職業病防治法律法規，有效保障職業病患者各項權利，切實承擔起企業應有的遵守法律、關懷員工、對得起良心的社會責任。