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實踐中許多員工覺得，只要用人單位不想留你了，就會以不同形式與員工結束勞動關係，也就是通常所説的炒你魷魚沒商量，你去投訴一番都白忙，員工覺得用人單位這樣做不對，但是又擔心與用人單位説理又説不通，去告用人單位又怕告不贏，且又耽誤時間有時候還需要支付一些費用，於是就這樣不明不白地被用人單位打發走了，雖然心有不甘，但覺很是無奈，這又是為什麼呢？只有先弄明白用人單位在哪些情況下，才有權終止與員工之間的勞動關係，否則是不合法的，作為員工就可以理直氣壯地説“不”！那麼我們首先來了解一下用人單位在什麼情況有權終止雙方之間的勞動合同關係。
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根據《勞動合同法》等相關規定，第一種情形是用人單位與員工之間約定的勞動合同期限已滿，例如定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿後，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止；這種情況實踐中比較普遍。第二種情形是用人單位與勞動者之間約定的勞動合同目的已經實現。譬如以完成一定的工作為期限的勞動合同在其約定工作完成以後，或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以後，合同因目的的實現而自然終止；第三種情形是用人單位與勞動者之間的勞動合同約定的終止條件出現。企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以後，企業勞動合同就此終止；這種情形實踐中只有在集體勞動合同裏有此情形較多。
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第四種情形是勞動合同中任一方當事人死亡。譬如員工一方死亡，勞動合同合同即行終止，個體户的僱主一方死亡，了拖後腿合同可以終止，除非僱主的繼承人繼承或有第三方接手可使勞動合同繼續存在，這徐要依實際情況而定；第五種情形就是員工退休。員工因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續後，雙方勞動合同即行終止；第六種情形是用人單位不復存在。譬如用人單位因依法宣告破產、解散、關閉或兼併後，原有企業不復存在，其勞動合同也告終止。