據勞動報消息，近日，上海市長寧區人民法院發佈的十大民事案例中，勞動者王某“病假旅遊、樂極生悲”的事情引發熱議。
王某在就診預約被取消的情況下，就應正常上班，但王某非但沒有申請撤銷病假，反而擅自將病假挪作他用，這就違反基本誠信義務，用人單位據此認定其嚴重違紀並解除雙方勞動合同，屬於合法解除。
現實中，如果勞動者確實就診並出具了病假證明，但是病假單上另寫明本證明“僅供工作單位參考”，用人單位是否應當批准病假呢？
她的病假證明上註明“僅供參考”
毛某於2007年9月12日入職航運佳公司，擔任海運操作員。後毛某因工作崗位問題與航運佳公司產生矛盾。
2020年5月18日至5月20日，毛某病假三天，向公司遞交了新華醫院開具的病假單、病史，病因為頭痛、失眠。該份病史載明毛某拒絕了醫生頭部核磁共振檢查的要求，毛某表示因準備備孕，故予以拒絕。
2020年6月8日至10日，毛某再次請病假，病假單由新華醫院開具，病因為頭痛、睡眠障礙，病史記載睡眠障礙配藥，目前病情穩定，服藥後症狀改善，維持原方案。新華醫院病假單上另寫明本證明僅供工作單位參考。
2020年6月12日，毛某至上海市中醫醫院開具2020年6月13日至15日的病假單，病因為頭痛。病史載明建議專科進一步診斷。之後，2020年6月16日至7月27日，毛某三次至上海市中醫醫院開具病假單，病因皆為睡眠障礙、不寐病。上海市中醫醫院病假單上另寫明本證明僅供工作單位參考。
2020年7月28日至2020年9月7日，毛某三次至楊中心醫院就診並開具病假單，病因為睡眠障礙。楊中心醫院病假單上另寫明本證明僅供參考，是否給假由單位最後決定。
2020年8月24日，航運佳公司以郵件方式向毛某發送《返崗通知書》載明：你自2020年5月18日開始請病假，前後於新華醫院、上海市中醫醫院、楊中心醫院三家醫院就醫，公司要求你提供病歷原件核實，你拒不提供。公司本着對員工關心到你家中探望，未能見到你本人，卻在你同住家人處得知你不曾在家休息而是天天上班。公司因對你病假真實性存疑，多次要求你來公司説明情況，你卻一直未予配合，避而不見。根據你提供的病假單記載的內容，病假單只是醫院給予的參考，應否給假由單位決定。因此本公司現通知你，本公司決定不同意你的病假申請，請你於收到本通知後立即返崗，否則做曠工處理。
2020年8月25日、26日、27日，航運佳公司又分別以郵件方式向毛某發送《返崗通知書》。明確要求毛某去精神衞生中心進行進一步確診，並告知“如果你收到本通知後，仍拒不返崗並沒有對病假情況做合理解釋的，公司將會根據《員工手冊》及《勞動合同法》相關規定與你解除勞動關係。”
2020年8月31日，航運佳公司向毛某郵件發送《解除通知書》。後毛某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求航運佳公司支付違法解除勞動合同賠償金，未獲支持。
毛某向一審法院提起訴訟，未獲支持，又上訴到二審法院，亦未獲支持。（上海市第二中級人民法院民事判決書［2021］滬02民終8047號）
對合理的複查要求員工應配合
病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業批准停止工作進行治病休息的期間。病假的設立初衷是為了保障勞動者的因病休息權。在履行勞動合同期間，用人單位與勞動者均應當遵循合法、誠實信用的原則。用人單位作為獨立的經營主體，依法擁有對員工的管理自主權。用人單位在員工病假期間負有支付病假工資的義務，但員工病假期間，亦應遵守勞動紀律，配合公司執行相關規章制度。
企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性，但是這種審核僅限於形式上的審核。由於員工是否生病、疾病嚴重程度、是否需要停工休息治療必須是具備資格的專業人員才能判定而非用人單位，因此醫生開具的病假單是員工休病假的依據。患病員工也有權根據病情輕重和醫院的遠近選擇合適的醫院就診。只要員工提供了合法有效的病假證明，用人單位一般就應當准假。對於女職工請產前假和哺乳假，還須憑二級及以上醫療保健機構證明。
但是如果醫療機構在病假證明上註明“本證明僅供參考”，是否給假則應由單位最後決定。在此情況下，用人單位可多方面調查核實相關情況，包括另行指定醫院要求勞動者進行復查。在複查要求不違反合理性的前提下，勞動者應當予以配合。
根據本案查明事實，可以認定毛某在病假前就因工作崗位問題與航運佳公司產生矛盾，毛某在此情況下因病休息並無不可，但病假期間仍應遵守公司規章制度。
毛某在2020年5月至8月期間提供的病假單病因多記載為頭痛、睡眠障礙，根據毛某初次就診時就拒絕醫生對其進行頭部核磁共振檢查的建議、航運佳公司派員上門探視未遇見毛某等情況，航運佳公司要求毛某進一步提供檢查確診報告具有合理性，亦符合制度規定。
2020年8月起，航運佳公司多次要求毛某配合檢查治療、提供確診報告或及時返崗，並數次告知毛某曠工天數。而毛某既不返崗，也不提供病情診斷結論，確屬違反公司制度規定。故法院認為，航運佳公司在多次通知、催告未果的情況下以曠工為由與毛某解除勞動關係於法有據、並無不當。
“僅供參考”也不能當兒戲
不過，這並不意味着對於註明“僅供參考”的病假證明，用人單位就可以置之不理。即便員工提交的病假證明上註明“僅供參考”，或提供的病假證明材料存有其他疑點，用人單位亦不可隨意拒絕勞動者的病假申請，而不給出充分的理由。
如在另一起勞動爭議案中，職工陳某於2014年12月11日確診懷孕。醫院為其開具了休兩週的病假單，後又於2015年1月7日、2015年1月22日各為被告開具了均為14天的病情證明單。陳某為此提供了相關病史資料、收費單據、病情證明單等。
公司對相關病史資料等的真實性無異議，但認為病情證明單載明“僅供參考”，而不是強制給假，且陳某也沒有發生需要休假的病情。後公司以陳某曠工為由解除勞動合同，被判違法解除。（上海市閔行區人民法院民事判決書［2015］閔民一（民）初字第9650號）
另外，用人單位對於複查的結論也不宜太苛刻。複查的目的是基於防止虛假病假，而不是替代員工的治療方案。如職工在自己就診的醫院開出兩週病假，後在單位指定的醫院複查只開出一週病假，不同的醫生對於病情的判斷和治療方案有所差異很正常。
所以只要能證明員工病情屬實、請病假手續合法，即在沒有證據表明員工存在不誠信或其他嚴重違紀行為的情況下，就應當對員工的病假申請予以認可。（文 周斌 攝 貢俊祺）
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