退休人員發揮餘熱到餐飲公司就職，如果出現勞動糾紛，法院會如何認定呢？5月20日，北京門頭溝法院在涉及勞動糾紛案件中公佈該案例。法院認為，享受基本養老保險待遇離休或退休人員再就業的，與用工單位不存在勞動關係。
已經退休的曹某於2018年4月26日到某餐飲公司就職，雙方未簽訂勞動合同。
2018年7月11日，曹某在送餐時摔傷，後向區勞動人事仲裁委員會申請確認與公司存在勞動關係。區仲裁委認為曹某的仲裁請求不屬於勞動人事爭議仲裁受案範圍。
曹某訴至法院，申請確認與該公司存在勞動關係，該公司認為曹某隻是臨時工，否認雙方存在勞動關係。
法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
本案中，曹某2018年4月26日至2018年7月11日期間在餐飲公司工作，但曹某已於2015年11月達到法定退休年齡，故雙方建立的並非勞動關係。法院判決駁回曹某訴訟請求。
法官提示：認定勞動關係需要同時滿足以下三個條件：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
我國勞動者最低就業年齡為16週歲，對於勞動關係中勞動者年齡上限雖未作出明確規定，但是根據相關法律規定，退休人員不能再次建立勞動關係。
《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
可以看出，享受基本養老保險待遇離休或退休人員，雖然法律不禁止再就業，但已不再是勞動法意義上的勞動者，從主體身份而言也不是勞動法意義上説的勞動者，不享受《勞動法》中所規定的權利。
所以，用人單位僱傭離退休人員從事勞動的，應當採取更加充分的勞動保障措施。
文/北京青年報記者 董振杰
編輯/朱健勇