根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償。該條規定賦予了用人單位依據規章制度解除勞動合同的權利，但常常被用人單位濫用或者誤用，而導致勞動爭議的產生。一旦勞動者申請仲裁，用人單位面臨敗訴的風險是很高的，原因就是規章制度的制定程序、內容等方面存在瑕疵或者違反法律規定。
王某於2011年11月入職某裝卸有限公司（以下簡稱某公司），從事火車裝車工，雙方於2017年4月1日簽訂無固定期限勞動合同，2020年7月31日，王某收到某裝卸公司的解除勞動合同通知書，載明“由於你無正當理由不服從管理調度，按照勞動合同約定，屬於嚴重違反公司規章制度的行為，根據《勞動合同法》第三十九條第（二）款規定，公司決定於2020年7月31日與你解除勞動合同……”后王某申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中，雙方對簽訂的勞動合同無異議，某公司為證明其解除勞動合同行為的合法性，提供了王某多名同事簽字的證言一份，證明王某工作期間不服從管理，不聽從工作安排，並將柴油惡意傾倒，造成險情。除此之外，未提供其他證據。最終，仲裁委認定某公司解除勞動合同行為違法，應當支付王某賠償金。
以案説法
本案中，雖然雙方勞動合同中規章制度一款中明確約定了“無正當理由，不服從甲方管理調度的”是嚴重違反勞動紀律的行為，屬於嚴重違反規章制度的情形，但某公司未能提供製定規章制度經過了民主程序的證據，也沒有明確提供充分有效的證據證明王某是“無正當理由，不服從甲方管理調度”。因此，仲裁委認定某公司解除勞動合同違法。
那麼，用人單位應當如何依據規章制度與勞動者解除勞動合同呢？
具體來説，至少應做到以下幾點：
1. 規章制度的內容要合法。規章制度的內容要符合法律規定，不得違反法律強制性規定。譬如規定試用期沒有工資、轉正後繳納社會保險費、工作未滿三年不能生育等內容都是違反法律規定的。同時規章制度的內容還應當具備合理性，應當符合社會的普遍認知。
2. 規章制度的制定程序要合法。程序合法是指規章制度的制定必須經過民主程序，聽取職工或職工代表意見，並向全體職工公示。這就要求用人單位務必要保留相關證據，比如會議紀要，與會者簽到表等。
3. 規章制度要公示或告知勞動者。可以通過簽收員工手冊、勞動合同約定、學習培訓、考試等能夠留痕的方式。
4. 要舉證證明勞動者違反規章制度的事實，並且違反規章制度要達到“嚴重”程度。
5. 履行通知工會的程序。建立工會的用人單位應當事先將解除勞動合同的理由通知工會。根據《勞動合同法》第四十三條的規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”
6. 要將解除勞動合同的通知送達給勞動者。可以通過直接送達、郵寄送達等方式，並注意保留證據。
日照市勞動人事爭議仲裁院供稿
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來源:日照人社