敏捷組織時代的領導力變化。流行的OKR方法提供了一種將公司目標與員工目標聯繫起來並使其可衡量的簡單方法。
OKR –目標設定框架
OKR代表“目標和關鍵結果”。這是一種管理方法，目前在諸如Google，Twitter和Zalando之類的大公司中越來越受歡迎。該方法不僅對大型且快速成長的公司感興趣：簡單的規則和高度的靈活性使OKR成為將公司目標傳遞給團隊和員工，跟蹤進度並實現可衡量目標的有效工具。
OKR終極指南
可測量的關鍵結果分配給每個目標。
定期（例如每季度）檢查目標的實現情況。然後為下一個期間定義新的OKR。可以雄心勃勃地設置個人關鍵成果，以激勵員工。目標和關鍵結果不是“從上面”設定的，而是一起制定的。這保證了每個人的承諾和專注。
首先定義公司的OKR，然後再細分每個團隊。這樣，您可以確保在整個公司範圍內確定優先級，並：
專注於整個公司
專注於不同部門和團隊
關注每個員工
每個人都知道他們什麼時候要做什麼，並可以將日常工作集中在這些目標上。
為了使該方法有效，定義不超過五個目標，每個目標最多每個人四個關鍵結果。
OKR的優缺點
OMC在組織的各個級別上都提供了清晰度。它們保證正確使用有限的資源，併為所有相關方創造透明度。隨着模糊的公司願景變得切實可行，單個關鍵結果的可測量性也令人信服。
然而，OKR在員工積極性方面仍具有挫敗感。如果目標設定得太高，團隊就會覺得這是在追逐無法實現的夢想。在此模型中，應該將目標設定為較高，但要確保目標保持現實。使用OKR的另一個前提條件是每個員工都知道該方法的工作原理。建議舉辦一個講習班作為介紹基礎知識的簡介。
來自不同業務領域的OKR的示例 範例1：行銷
目標：我們擁有一個具有較高識別價值的品牌。
關鍵結果1：自然Google搜索帶來的訪問量增加了10％
主要結果2：新聞界5名
示例2：生產
目標：我們生產無回購訂單。
關鍵結果1：廢品減少10％
關鍵結果2：非生產時間減少了5％
示例3：人力資源
目標：我們具有獨特的團隊合作精神。
關鍵結果1：每位新員工都成為我們夥伴計劃的一部分。
關鍵結果2：我們通過2個團隊活動來支持團結。
關鍵成果3：我們每月召開一次跨部門交流會議，以促進跨部門合作。
使用Tita的OKR
輕鬆舒適地管理OKR？使用Tita管理軟件，您可以快速，清晰地組織OKR-單獨或透明地組織在一起。同時，您不僅可以設定目標，還可以將個別關鍵結果定義為特定的待辦事項。
OKR非常靈活，可以自定義。目標和關鍵結果應始終易於管理。Tita提供了幾種可視化OKR的可能性。在下文中，我們提出了一種使用Tita映射OKR的解決方案。我們以類似的方式自己使用這種方法。
您可以通過Tita管理OKR。在項目中，您將使用項目計劃和看板委員會。根據公司目標，您可以為團隊或部門定義目標。從此開始，您可以為每個團隊成員開發個人關鍵結果，這有助於部門目標。注意：這不是OKR模型的1：1説明，而是一種適應我們日常使用需求的修改！
目標對齊地圖
您可以使用目標地圖，查看公司全部目標，瞭解公司目標的是否對齊。
目標地圖（來源：tita.com）
OKR工作法
OKR工作法中四象限看板，是覆盤OKR最重要的利器。讓我們仔細來了解四象限中的內容，看看如何圍繞四象限來複盤OKR：
OKR工作法（來源：tita.com）
第一象限：OKR當前狀態，目標總進度以及關鍵成果總進度百分比展示，每週討論每一個KR的信心指數，變高了還是變低了？什麼原因導致如此？ 第一象限能幫團隊一起重新在明確一下OKR，關鍵在於對於KR信心指數的調整。 每週的目標盤點會議可以用1/4的時間來講述進度，剩餘時間一起討論下一步計劃，並落實每個人本週的職責。
第二象限：本週關注的任務，列出3~4件最重要的事情，只有本週完成了這幾件事，團隊的目標才能向前推進；明確這些事的優先級別。 基於KR細化分解的工作任務極其關鍵，任務只有很好完成，KR才能得到保障。
第三象限：未來四周的計劃，有哪些事情需要本團隊成員做好準備或支持，都列在這一象限。 未來要做的工作極其重要，特別是當過程有變化的時候，需要及時調整未來要做的工作任務，及時補充新的變化任務。
第四象限：關鍵成果當前進展, 直觀反應KR上出現的一系列問題，方便及時跟進排除。
經過四象限的分析，重新回到了OKR信心指數的調整。KR的信心指數是否上漲，還是低落，這一切都循環開始發生作用。就像蝴蝶效應一樣，某個因子的微微變化，可能影響最終的結果。如果你在用OKR，卻沒有用到OKR看板，那會將目標執行過程的難度大大增加，也會最終影響到目標的完成效率。