BOSS直聘Q1財報：性價比走出抗風險的路
作者｜李新笛
又是一個夏天，畢業生走出校門。有人笑稱，“一找工作，發現老闆都去找工作了”。
但也説出了中小企業的難處：大環境帶來更多挑戰，中小企業首先承壓。2020年，清華與北大聯合做了一個針對中小企業的聯合調查，調查結果顯示：
85.01%的企業最多維持3個月，只有9.96%的企業能維持6個月以上。
有人借用作家袁凌的比喻形容中小企業，“一張鈔票上騰挪一年四季，像一滴水養活的苔蘚”。
而在壓力下，不難預料：接下來很長一段時間，中小企業都會更注重花錢的效率。購買更穩定的預期。
用一個消費者熟悉的詞彙就是——看重性價比。效果好、價格低、方便。
作為企業服務的一環，相關招聘平台的業績直接反應市場的趨勢。
6月24日美股盤前，Boss直聘發佈了2022年第一季度財報，數據顯示：
- 營收方面，Boss直聘在今年一季度實現營收11.38億元，同比增長44.3%；同期淨虧損為1220萬美元，同比減少93%；
- 用户數據維度，一季度付費企業客户數410萬，服務810萬家企業，其中84.1%為中小企業；
- 就業市場回暖，6月前兩週，平台DAU環比增長10%；6月份，100人以下企業，恢復與回暖速度最快，6月上旬與3月下旬相比，6月上旬服務業新增職位數是3月下旬的104%。
一系列問題隨之進入腦海：中小企業向來被視為企業服務的“鹽鹼地”，不被重視。如何服務好這些客户？招聘產品的“性價比”從何而來？招聘行業未來有什麼趨勢？
招聘講求“性價比”
我們仔細拆解招聘中“性價比”的含義。
首先，是有效。
招聘行為中有“買賣雙方”，有效的前提就是池子裏有足夠多的人以及崗位。邏輯很簡單，崗位和人才是互相匹配的關係，雙邊機會越多，可能性越多，若能再提升雙方的活躍度，那攜手成功的幾率自然會提高。因此，無論是求職者還是招聘者，在招聘應用選擇上，都會在意平台規模。
財報顯示，Boss直聘的MAU（月活躍用户）從2021年同期的2490萬增長到如今的2520萬，過去12個月的累計付費企業客户數量從2021年一季度的290萬增加到如今的410萬。
此前發佈的年報顯示，2021年BOSS直聘每月平均產生32億條聊天信息，DAU（日活躍用户）佔總MAU的26.7%。據行業調研機構QuestMobile數據，若以MAU計算，BOSS直聘領跑在線招聘行業。
這意味着，Boss直聘已經成為最大的線上“人才市場”之一。
財報電話會上，有分析師表達困惑，為何BOSS直聘暫停新增近一年，同行的收入增速和企業數增長仍趕不上。Boss直聘CEO趙鵬簡潔回應，“用户存留才是真正的用户增長，花錢買用户是手段，但不是用户增長的全部，招聘行業競爭格局暫時沒變。”
除了用户基數，如今的技術、數據能力可以更有效地提升匹配率。較市面上其他線上招聘應用，Boss直聘的鮮明特色是“移動+智能匹配+直聊”的模式。
這是三個維度的途徑。從用户習慣來説，現在智能手機成為我們的溝通、交流的主要工具，除了坐在電腦前，很多人或許會在地鐵上、睡覺前就刷一刷應用，因此率先在移動端耕耘、完善多年的Boss直聘符合當代求職和招聘人羣的習慣。
另外，從匹配邏輯上説，Boss直聘強調用“推薦”代替“搜索”，通過信息流加強數據分析和智能匹配。
用算法匹配，並非易事，較傳統基於雙邊網絡效應的平台，在線招聘企業對匹配技術提出了更高的要求。比如傳統的內容平台，是基於興趣來分發，服務平台和電商平台是基於商品的匹配，而在線招聘是人與人之間的匹配。人的非標性和需求的不確定性會加大在線招聘領域的推薦算法難度。
線上招聘算法推薦邏輯 圖源：天風證券
傳統的在線招聘，大多以分類信息網站的方式呈現，着重在於展現，在這種情況下，常見的是願意花錢的公司的職位總是出現最頻繁，而一些中小企業則沒有這個資源，招聘很難。
Boss直聘CEO趙鵬曾表示：“我們這個行當，唯有推薦是當前可選之技術路線。我們公司只有兩三個程序員就幹推薦。態度很堅決：沒有搜索入口、不能投遞簡歷、必須開聊。”
精準推薦、快捷篩選、定向匹配，這是一個飛輪。雖然在缺乏數據積累的初期，推薦算法很難做到精準，但是隨着業務盤子的擴大，持續投入，就能飛速轉動起來。據Boss直聘財報，其2021年研發支出達到8.22億元，同比增長60.1%。
另外，那句 “找工作我要和老闆談”確實打到了很多人的痛點，和老闆（或是招聘中的話事人）直接溝通加強了雙方信任感和溝通效率。
兩家主流招聘平台研發費用橫向對比，灰柱為BOSS直聘研發投入，黃線為BOSS直聘研發費用同比增速。
數據來源：公司財報
有效之外，就是實惠，尤其是對中小企業而言。
據北京陽光消費大數據研究院發佈的《中小企業招聘情況調查報告》，在選擇付費網絡招聘服務時，企業最看重的前三大因素分別是招聘效果、招聘服務性價比、付費模式靈活性。
中小企業有獨特的招聘需求，小量、臨時、偶發、短期性的崗位多，更偏好小額、線上的單次採購。Boss直聘針對此類需求，開發付費職位和招聘道具為動態定價，價格從幾十元到幾百元不等，核心目的是通過價格調節供需。
這一點或許是從線下業態取的經，比如航空業和旅遊業，飛機票價和酒旅在淡旺季定價不同，便是通過價格調來降低空置率。
有受訪企業反饋，在BOSS直聘平台獲取單個候選人的成本在市場平均水平的二分之一到三分之一之間。
總的來看，從效果和價格兩方面分析，Boss直聘的招聘服務在性價比上，可以做到行業領先，也因此吸引更多中小企業主入駐、更多求職者使用，形成一個良性循環。
這種服務性價比上的長期價值，也得到機構認可。財報發佈後，國信證券、東吳證券、天風證券等紛紛對BOSS直聘維持“買入”評級，“逆風環境下公司仍具韌性，長期看好公司創新模式和市佔率提升的變現空間”。
若從中華英才網的成立時間算起，國內線上招聘行業已有二十餘年曆史，此後，58同城、前程無憂、獵聘、Boss直聘等服務商和平台湧現。
從展示、搜索到智能匹配，從電話轉線下到線上直接開聊，便捷度和效率都得到了有效提升。
從規模看，中國網絡招聘行業市場不斷擴大，據艾瑞諮詢數據，在2021年已達到160億元，預計到2024年將達到289億元。在這個市場中，2014年成立的Boss直聘已穩固第一梯隊的位置，2021年按營收佔據26.6%的份額。
圖源：艾瑞諮詢
總結來看，網絡招聘行業的趨勢是：
- 線上化程度日益提高，不僅是渠道的線上化、多元化，各個環節的線上化程度也在提升，比如面試環節有視頻會議應用助力；
- 移動端的活躍度增高，門户展示+搜索的方式逐漸優化為移動端+匹配；
- 線上招聘的職位種類覆蓋率越來越高，藍領、白領、IT行業、靈活用工等，專業度和細分化程度越來越高。
但是，行業的天花板還遠未到被觸到。
天風證券根據就業數據測算，目前在線招聘行業的滲透率水平只有30%。我國現階段有2個多億的白領和4個多億的藍領。中國白領平均24個月換一次工作，平均換一份工作耗時2個月，一個藍領一年中主動求職和跳槽的頻率是4-5次，平均換工作週期為兩週。
對比中國互聯網73%的普及率，結論是，在線招聘MAU天花板為1.1億人左右。但是現在Boss直聘這樣第一梯隊的應用MAU還不足3000萬，可以看到，日後滲透率還有很大的提升空間，中小企業主市場、藍領市場等都是突破口。
以藍領市場為例，傳統藍領工人求職模式主要是通過熟人推薦或上門拜訪，投簡歷的流程也很少，求職信息的不對稱性和侷限性很大，同時，藍領基數更大、跳槽頻率又高、市場中又有嚴重的信任危機。這是一個線上滲透率極低的市場，或許是未來的增長點之一。
電話會上，趙鵬也表示藍領市場極其複雜，中介、工廠、平台、工人四者形成複雜且堅固的遊戲關係，他透露目前的突破口是圍繞工人解決體驗問題。“隨着新增勞動力不足，工廠難招人會持續存在，更多工廠會把工人放在更重要位置，當平台與工廠都和工人站在一起時，中介組織別無選擇。願意按照誠信要求與平台合作的中介組織，今年以來成倍增長。”他認為，這個難題未來一定會解開。
招聘是個古老的行業，有不變和變化的兩面性。亙古不變的是人與人之間的“心意相通”，無論是古時諸侯招賢納士，還是今日創業公司CEO“忽悠”大牛加入；變化的則是技術和效率，在推薦模式和智能算法日漸成熟的當下，這個古老行業有理由經歷一場變革。
Boss直聘屬於線上招聘領域的年輕選手。年輕的好處在於不受過往約束，公司從一開始就進入“移動”和“推薦”大潮，在一個永遠有需求的市場，留給Boss直聘開拓的空間依然可觀。