上市，企業發展進程中的一次流動性事件，也成為了很多企業發展征途的終極目標。資本市場溢價使上市成為股權增值的加速器，進而導演了股權激勵最光鮮的一幕——羣體“造富”。常態化的股權激勵，身份上讓員工變成了“股東”，利益上讓員工享有了企業的分紅權和增值權。對於想上市的企業，在不同階段如何開展股權激勵才能既保障激勵效果又避免為上市“埋雷”？
階段一：聚焦“活下去”的初創
一般而言，初創企業的經營風險相對高，發展前景不明晰，前期盈利水平較差，團隊成員的穩定性一般，公司處於初級形態，“活下去”是第一要義，距離上市目標相對遙遠。進行股權激勵，更多發揮共同創業的作用。
股權該給誰？
聚焦有事業認同感、願意長期奮鬥的核心創業團隊。一方面，一般員工對股權價值認可度不高。本階段的股權激勵可能面臨投資風險大、回報週期長、流動性差的問題，一般員工可能缺乏入股意願，現金激勵反而可以實現更好的激勵效果；另一方面，早期股權過度分散對企業運營、管控和未來融資都增加了很大的成本和不確定性，加之團隊不穩定會引發人員退出時股權處理的問題。因此，要選擇最核心的、願意長期奮鬥的業務負責人作為激勵對象，激發“事業合夥人”的創業熱情。
股權怎麼給？
01 傳統行業建議採取實股授予，新興行業可以考慮期權模式
對於大多數初創公司，業務不確定性較高，甚至一段時間沒有盈利，也與資本沒有太多交集，風險性和想象空間都很大，對於事業合夥人，在此階段需要表達出共同創業的誠意，建議直接授予實股，充分調動激勵對象的工作積極性。
對於互聯網、高科技等新興行業，多數與融資風投關係密切，尤其是具備行業獨角獸潛質企業，公司實際價值成長性高、估值增長空間大，可以考慮期權的模式。
在具體激勵模式選擇時，仍需結合行業特徵、企業成長性、風險性等綜合考慮。
02 激勵份額要可觀
核心創業團隊更多是出於對事業的認同感來投入工作，在授予股權時，股權份額要相對可觀，不能過少，體現老闆把激勵對象作為合夥人共同創業的尊重和重視。同時，要避免股權分散造成的決策權分散等問題。
圖1 小米創業初期股權激勵
階段二：老闆有上市想法，但員工覺得上市遙遠的發展期
這一階段，公司快速發展且已經具備一定體量，大家都對公司發展有信心。但説到上市，老闆有強烈的上市想法，而員工覺得上市還比較渺茫，時間長，並且變數大。
股權該給誰？
聚焦核心骨幹，以管理者為主。在這一階段，公司規模擴大，管理層次變多，企業的管理運營及業績發展更多依賴於骨幹的力量，因此增加以管理者為主的核心骨幹作為股權激勵對象，以實現人才對公司業績增長的支撐作用。
股權怎麼給？
01 建議採用先虛後實的激勵模式
未來公司股權結構安排及股權價值尚不明確，對激勵對象來説，虛擬股權短期內能收穫現金紅利，價值直接；對企業來説，可用激勵額度“無限”，可以保留實股為後期股權的統籌安排留下更大餘地。
因此，此階段建議從虛股激勵切入，待時機成熟再實施實股激勵；或者對同一個員工按照先虛股再轉實股的路徑進行股權激勵。一旦實股之後，還需考慮企業發展規劃及人才需求，關注激勵份額預留。
圖2 基於任期建立“先虛後實”激勵體系
02 基於戰略拆解里程碑任務，掛鈎業績指標
選取業績指標時，建議結合企業發展戰略和啓動上市的目標形成戰略關鍵任務或里程碑，比如營收規模、市佔率、用户數量、新開發產品數等。每實現一個里程碑即可獲授相應股權，以階段性任務達成即獲得獎勵的方式不斷牽引團隊向下一個里程碑衝刺，逐步落實戰略。
03 通過溝通宣貫、定期回購等強化員工對股權價值感知
由於上市時間不定，此階段進行股權激勵最容易出現大家手握股權卻毫無感覺的問題。因此，要關注員工對獲授股權的價值感知。一方面定期研討溝通，強化上市信心；另一方面，制定內部股權交易規則、公司週期性回購或外部投資者進入時部分回購的變現機制，及時獲得股權收益。
圖3 佐佑股權激勵實踐
階段三：全員有上市共識的擬上市業績衝刺期
一般在上市前3-5年，公司會有比較清晰的上市規劃，企業內部也會形成上市共識。這個階段進行股權激勵，變現可期，激勵對象會有較強烈的股權價值感知，也比較容易達成激勵效果。
股權該給誰？
進一步擴大至業務、職能和技術等領域的核心骨幹。因為變現可期，且處於業績衝刺期，除前述激勵對象外，激勵範圍進一步擴大到各領域核心骨幹，可以讓激勵對象感受到公司願與大家共享收益的想法，從而激發人員幹勁，合力衝刺業績。
股權怎麼給？
01 從全面薪酬角度考慮股權激勵
此時公司有較明確上市計劃，股權價值清晰可見，因此在進行人才招聘與保留時，可以從全面薪酬的角度考慮，採取“股權+現金薪酬”的薪酬結構，實現公司發展與個人收益的強綁定，激發人才活力。
圖4 圍繞“短中長”構建全面薪酬激勵體系
02 設置符合上市要求的業績目標，同時考慮股份支付對利潤的影響
根據上市規範，企業最近兩年/三年必須達成一定業績才能進行上市申報。因此在本階段建議參考上市要求的收入及利潤門檻確定股權激勵的業績目標，衝刺上市。
同時要着重關注股份支付對利潤的影響，合理設計股權激勵實施節點，避免影響上市前業績。比如股權激勵與引入外部投資者的時間最好相隔6個月以上；採用期權模式時深入考慮可行權數量、估值、對利潤的影響等。
03 通常通過持股平台間接持股，保證擬上市主體的股權結構清晰穩定
股權結構不清晰穩定將阻礙上市進程，相較於直接持股、代持而言，通過持股平台間接持股是保證股權結構清晰穩定的最佳持股方式。其中，有限合夥企業因税負相對較低、便於激勵對象管理、有利於實際控制人保持控股地位的優勢成為了最常被採用的持股平台。
共性關鍵要點——退出機制的設計，實現股權的有效動態管理：對於上市前各階段的企業，員工的崗位變動、職位變動、主動和被動離職等情況非常普遍。因此，實施股權激勵過程中，退出機制的設計非常關鍵，需要在合夥協議中，針對各類情況約定退出方式（由大股東回購、由合夥平台中的激勵對象購買等）和退出價格（出資價格、當時的淨資產價格、一定倍數的估值價格等），避免出現糾紛。
結束語
擬上市是企業發展中極特殊的階段，這時實施股權激勵最核心的要素是“預估”，制定的激勵方案是否全面系統，不僅事關激勵有效性，還會影響上市進程。因此，擬上市企業實施股權激勵時，要充分考慮企業發展階段、上市預期及內外部情境進行個性化定製，避免後續激勵“失控”。只有這樣，才能真正發揮股權對人才的激勵作用，推動企業的業績增長。
來源：佐佑諮詢公司
編輯丨葉子