最近海底撈的一項福利政策羨煞網友。
據善世獲悉，海底撈對外發布公告稱，董事會已於5月20日決議通過股份獎勵計劃授出股份。海底撈授出股份高達1.59億股股份，承授對象包括管理層成員、區域統籌教練、部分家族長及餐廳經理、部分業務及技術骨幹等超過 1500 餘名員工及多名顧問。用來獎勵的股份將以信託方式代承授人持有，發放的歸屬期為自授出日期計十年。
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這樣的激勵你愛了嗎
不止是海底撈，這種極具誘惑的激勵方式很多公司都在採用。
據善世獲悉，今年2月20日，河南新鄉。有員工反映，某公司舉辦年會，現場準備了2700萬元現金獎勵員工。視頻中看到，會場現金堆積如山，領獎員工們一個個喜笑顏開。
據悉，此次年會共獎勵了19名優秀業務經理，其中1人400萬，5人(每人)200萬，13人(每人)100萬。該公司高管表示，此活動已舉辦多年，所有現金員工當場帶走，事後不會追回。
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股權激勵有什麼好處？
1.激勵效應
在善世看來，激勵作為企業的一種長期激勵機制，其主要目的是激勵，通過股權這座橋樑，企業與員工產生共鳴，員工產生主人翁感，自發點燃工作熱情，積極主動地為企業做出貢獻，完成企業既定目標，以企業、股東和個人的利益為己任，實現潛在價值的最大化，對於企業來説，員工有了這種意識之後，監管的成本就會降低。
2.約束作用
一方面，通過員工股權激勵，股東和企業形成了一個利益共同體，這已經成為一種代代相傳的密切關係。通俗點説就是“你好，我好，大家好”，如果通過大家的努力，企業取得了良好的發展和盈餘，那麼股東和員工都可以從中受益;如果企業因為各種原因虧損，股東和員工都要共同分擔。另一方面，員工享有激勵權有一定的前提條件，比如員工不能在規定的期限內離職，如果離職，需要將既得利益返還給企業。
3.改善員工福利
在善世看來，對於企業來説，福利是留住員工的法寶，股權激勵可以因為員工福利的提高而留住人才。
4.穩定員工
無論實施什麼樣的股權激勵工具，都有一定的附加條件，其中大部分是在員工服務期內使用的，比如規定員工不得在幾年內離職，否則既得利益受損。
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激勵不等於亂花錢
當然薪酬激勵也有反面例子，使用不當也會讓企業面臨危機甚至破產。
造車品牌拜騰大家有所耳聞。説到拜騰，不得不提一提管理團隊，CEO畢福康來自寶馬，是世界著名的電動汽車專家，曾在寶馬工作20年，打造了i8插電式電動車型，是寶馬i8之父。，總裁戴雷曾擔任英菲尼迪中國的總經理、華晨寶馬的營銷高級副總裁，設計部門也是眾“星”雲集...
就是這樣一支要經驗有經驗、要技術有技術、要設計有設計的團隊。
最近三年，由於出色的背景和行業前景拜騰共進行過4輪融資，總金額約為84億元。後面有多少個零，醬醬反正是數不清了。這84億元， 拜騰只用了36個月就燒完了，平均每個月要花2.3333億，可以説是壕無人性。
然而，拜騰後來什麼樣我們都清楚了，甚至欠薪以後還被央視點名批評。
是什麼讓“行業之子”淪為行業棄子？問題還真的就出在花錢上。
在2018年，拜騰300餘人規模的北美辦公室在零食採購方面，豪擲700多萬美元！（約5000萬元人民幣左右的樣子），相當於平均每人每年吃掉了16.6萬人民幣左右的零食，每個月1萬4千元。
更別説拜騰上海首個品牌店開業時，店員服裝都是量身定製、德國原裝進口，同時中國區員工名片也要採用進口環保材料，一套名片竟造價2000元。
可以看到拜騰處處充滿了精緻花錢的基因，本來就要實現量產的M-Byte也變得遙不可及。也正是因為M-byte的無法量產，讓市場徹底失去了信心。最後企業也面臨危機。
以上存在的問題-胡亂激勵，對任何員工、任何項目、任何事情都做激勵，為了打造高端定位，無差別花錢，這樣的方式肯定是不可取的。
對於很多一般性的企業來説，沒有足夠的資本給員工做薪酬股權激勵，那麼你不妨試試下面這個。
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如何做好非物質激勵
在前期，我們希望員工能夠更加的穩定，更多的時候，是我們不斷加大物質的激勵。不管是這裏面我提到的到U型的曲線，還是我們人力資源常説的理論，其實都非常清晰的揭示出，物質激勵在整個的員工滿意度，以及員工的穩定度上，其實發揮的作用，呈現出邊際效益，時間效益會遞減的非常快。
如何做好非物質的激勵，今天希望從三個方向上給大家提供一點思路。第一個是認可與讚美員工；第二個是及時向員工做出反饋；第三個是為員工提供心福利。
認可與讚美，其實這是中國很多傳統的管理者相對比較匱乏的一部分。中國的管理體系，以及管理者的認知，很多時候重心都是基於對事情的認知和推動上。而對員工、人這個羣體的認知，以及對他們的關注，是遠遠不足的。
在善世看來，認可與讚美的過程，其實是需要反覆訓練以及學習的，我們如何跟人做交流，包括如何去真實的對一個人進行認可，其實這個並不容易。因為這個裏面就涉及到有一個因素叫個別。個別的因素就是説，我們能否關注到每一個員工身上不同的一些特點，或者他們可能面臨的一些問題，我們感受到他們的一些難處，從而對他們施以援手。也就是説我們是否能夠有更具體的一些感謝，而不是泛泛的感謝。這樣的認可，和我們公司價值觀做一些更強化的聯動，這個時候其實對於我們的軟性的激勵，其實可以起到非常大的促進作用。
第二個大的方向，就是基於及時的反饋，其實對於新生代員工而言，反饋的重要性是非常重要的。雖然我們HR也有做反饋，但我認為還是可以得到更進一步的強化。比如我們的頻度，有多長時間可以對一些高績效的員工進行一些反饋。第二個就是員工得到反饋之後，他釋放出來的信息，我們的管理者們能不能去有效的捕捉，這也就是基於一些訓練，我們能夠多大程度上感知到員工內心的一些訴求。
所以，整個的及時反饋體系，在我們的企業內部其實是可以形成一個有效的閉環的。通過我們的回顧，通過我們反饋的過程，以及反饋後持續的體驗與改善。
第三個方向，就是我覺得，未來企業需要在很多方面去提供給員工基於他的情緒，基於他的心理和基於他感受方面的這樣一些福利。這些福利我覺得涵蓋了幾個大的方面，第一個就是個人成長，比如説員工的自我認知，員工能力邊界的探索，現在有很多的公司去做人才地圖，人才盤點，優秀員工識別，其實在這個過程裏面，我覺得有一個核心的因素就是説基於他的優秀特質的提煉，這個提煉是可以大幅度提升員工的自我認知的。
第二個點，就是上下級關係，目前職場上下級關係是員工離職的第一大因素。
第三個點，就是缺乏自信，這個是指的員工心理資本增厚的問題，尤其是很多需要在一線的羣體，他們心理資本的不足和自信，會產生包括客户流失等等這樣的一些問題。
提供“心”福利，在善世看來，有五個方向，第一是如何增強員工，尤其是一線面對客户羣體的心理資本。第二個就是大力提升我們管理者對內對外以及向上向下的溝通技巧與技能。第三基於職業規劃與職業發展這一塊，給員工提供的一些通路以及幫助。第四基於很多崗位的壓力以及情緒困擾的緩解。第五就是基於平衡工作與生活的一些方法。
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