中國網7月31日訊 德勤中國公司治理研究中心30日在北京發佈《緊迫的歷史重任—培養和塑造中國的金融企業家》研究報告。
中南財經政法大學特聘教授、博士生導師、建設銀行原董事會秘書陳彩虹擔任研究項目主持人和研究報告主筆人，清華大學國家金融研究院金融與發展研究中心兼職研究員、德勤中國公司治理研究中心主管合夥人吳衞軍擔任項目組組長和技術指導。
陳彩虹指出，報告遵循從歷史走向未來、從國內走向國際、從自發走向自覺三大主線，旨在為中國金融企業家的選拔、培養和成長提供方向性和系統性建議。
報告主體部分包括四章，約6萬字，涵蓋金融企業家的角色與價值、成長和作為的環境、選拔與培養機制、經濟激勵與約束機制。針對金融企業家培養、選拔、成長中的關鍵問題，報告一共提出了24項建議。
項目組組長吳衞軍概括了報告的五大亮點：
第一，金融企業家應有穩定的、足夠長度的任期。研究團隊建議國有金融企業的中管幹部在任期安排上，應當有長度相對穩定的履職時間要求，可考慮建立任期為五年，連任不超過兩屆的制度。
第二，內部提拔和外部“空降”的金融企業高管應維持適當比例。內部提拔和外部“空降”各有優點和不足，兩種方式的結合運用值得推崇。金融企業轉型變革時，可考慮偏重於外部“空降”；常態發展時，偏重於內部提拔，並穩定“內外比”比例，7：3或6：4較為有利。鑑於目前國有大型銀行高管的選任“空降”程度較大，有必要提高內部提拔比重。
第三，將黨管幹部原則和金融企業高管繼任計劃有機結合起來。
第四，補齊中國金融企業的女性領導力短板。中國金融企業高管層女性佔比極低，不僅未體現女性平等發展的社會要求，更讓金融企業失去女性領導力的特殊貢獻。研究團隊建議對金融企業高管層中女性佔比提出硬性要求。第一步要求所有的金融企業高管層至少有1名女性；當條件趨於成熟時，根據不同類別的金融企業情況，建立高管層女性最低佔比的制度要求。
第五，建立金融企業家“脱軌”行為的系統性和長效性預防機制。研究團隊提出預防金融企業家“脱軌”的三大措施，分別是高薪養廉，結合“負面行為清單”的薪酬扣回機制和金融企業家退出機制，以及體制和企業文化的雙重約束。
陳彩虹指出，培養和塑造金融企業家是一項投入巨大、回報更高的社會系統工程，亟需在全社會、金融行業和企業、金融從業人員範圍內，在制度和政策、機制、個人修煉多層面上，形成自覺的金融企業家培養的意識、戰略、規劃，並開啓多元實踐。
陳彩虹在回答中國網記者提問時強調，“如果我們現在能夠逐步完成一個羣體的自覺培養和塑造過程，這批人成長起來後，將引導中國金融發展的未來。”