國企虧損，“一把手”和企業的管理層該不該降薪呢？附：解決方案

私企虧損，一把手和管理層，甚至員工都在降薪，國企開始虧損，會有強大的後盾，但是持續虧損，一把手和企業管理人員降薪是必然的，要這麼想持續虧損後導致企業破產，那就都完蛋了！

支持降薪，無外乎持以下觀點：

1、人力成本佔比較大，通過降薪可以降低運營成本

一個企業的人力成本基本上佔據了企業總營業額的20%以上，而管理層的人力成本幾乎佔據了整個人力成本的的一半。作為國企，一把手肯定年薪都在四五十萬以上，甚至還有幾百萬的年薪的一把手。

如果連年虧損，入不敷出的情況下，能夠首先將一把手的薪水降低30%-50%，那將為國有企業省出一大筆錢，可以繼續支撐企業的運營。再加上把管理層的工資縮減30%-50%，也能節省一筆可觀的費用，來為國有企業贏得喘氣的機會。

2、組織機構臃腫，通過降薪起到“精兵簡政”作用

也許是因為國企的緣故，估計管理層裏面的關係户，靠溜鬚拍馬上位的庸才也比較多，導致組織機構臃腫，管理決策不能很好的傳達到基層，並且在執行上也存在很多的問題。

國企的內幕和黑暗也是有所耳聞，吃、拿、貪、要，各種貪污，各種懶惰、各種瀆職，各種枉法，導致國企積惡成疾，重負不堪，長此以往，肯定是要虧損的。面對此種情況，可能有些人的背景比較硬，一把手可能還不能通過正常的行政手段去處理一些事情，那麼，正好藉此虧損的狀態，一把手應該自己帶頭，來通過大幅度的降低管理層的薪資待來逼迫有些人自行離開。

所以，面對組織結構臃腫不堪，通過大幅度的降薪，在一定程度上，可以起到“精兵簡政”的作用。

3、降薪可以刺激管理層再次雄起

當然，除過第二點我所説的嚴重情況之外，可能只是由於國企穩定的工作，穩定的收入，讓管理層都比較安逸了，沒有剛開始的那種激情了，他們很享受現在安定的太平盛世，卻不知世界經濟發生着翻天覆地的變化，每一天都有很多的企業在無情的競爭中死去。而國企因為有國家的支持和輸血，才不至於那麼容易的倒塌。

那麼，現在通過對管理層的整體降薪，可以讓他們意識到到問題的嚴重性，以便起到刺激管理層再次雄起，為創造更多的業績，為自己將來能繼續拿到高工資努力的奮鬥。所以，降薪在一定程度上有負激勵的作用。

但在這裏我給大家提供另外的一種思路，降薪不如把原有的固定工資變為彈性工資！

如何操作？

拿出原有的60%-80%做績效浮動工資，比如原來固定工資1萬，拿出60%做績效彈性工資後，就只剩下4000元的固定，剩下的6000元就做績效。

傳統和慣性的思維來看，凡是將固定的部分改為彈性變動的部分，就是降薪。因為固定的部分，公司或領導不能隨意扣除，比較有保障和安全感。無論公司經營好壞、大賺或鉅虧，也無論個人表現優劣，員工都能拿到這部分的工資。若一旦改為彈性寬帶薪酬，這個變動部分可能受到各種因素影響，將會被減少或扣除。員工因此會失去安全感，轉而產生悲觀消極情緒。 所以，很多企業在設立變動彈性薪酬的時候，通常佔比不會超過20-30%。

對於佔比達到60%-80 %的績效工資，這顯然是彈性變動薪酬。這個部分是減薪還是加薪方向、是以扣罰為導向還是以激勵為指向，並非是佔比幅度決定的，而是由考核激勵機制決定的。

1、如果採用傳統的KPI模式，減薪將是大概率事件。（如下圖）

2、如果採用KSF薪酬全績效模式，加薪將是主要導向。（如下圖）

首先，國家都在提倡對國企要深化職工薪酬變革！

2018 年3 月28 日，中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過《關於改革國有企業工資決定機制的意 見》。明確提出改革國有企業工資決定機制，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鈎的工資決定和正常增長機制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。此次改革強調了三 個方向：

一是：堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產 率掛鈎的機制。

二是：根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位 人員工資。

三是：完善工資指導線制度。

其次，市場正在迫使民企進入變革深水區！

對很多民營企業而言，唯有變革才有生機、才有未來。

最後，如何變革才是正確的、有效的？

前文我特別提到KSF 薪酬全績效模式，這是我們獨創的薪酬績效系統，一是用於取代傳統的固定薪酬模 式，二是用於取代並不適合中小企業的KPI 模式。

中小民營企業為何要用KSF 變革員工的薪酬體系？

（1）加薪還是減薪？

中小民企必須堅持以“加薪”為導向，因為這是大勢所趨、人心所向、人性之急。減薪，只會失人才丟人 心損元氣。所以，寧願減員也不可減薪。

KSF強調企業必須要給員工建立主動加薪機制！

（2）加薪是否一定會增加人力成本？

如果採用傳統的固定薪酬方式，加薪必定會增加企業的成本。

KSF指向的是“產值計薪、增值加薪”，員工加薪是基於面向結果、增效增值，通過增值抵消成本，並驅動員工降本減費，最終促進企業盈利增長。

（3）員工加多少工資是由誰決定的？

很多員工加薪都是由老闆或上司決定的，加薪對員工而言幾乎都是被動的。這也是員工被動工作的根源所 在。

KSF強調：讓員工為自己幹、為自己加薪，老闆只要訂立以結果、增值為導向的薪酬機制，實現員工加薪、 企業增利的共贏。

（4）年底加薪與月月加薪哪個更有意義？

現在很多企業通常都是在年底為員工統一加薪，依 據的是員工過去的表現、企業上年的經營狀況，員工等待加薪的週期太長、激勵的動力太弱，而且固定加薪引 起員工不滿意及各種內部攀比。

KSF強調：企業要為員工的貢獻結果月月兑現加， 激勵及時、動力十足。當然，對老闆而言，加薪的目標是為了創造當月更好的經營成果。

（5）有比薪酬更能影響員工穩定性和創造力的辦法嗎？

經濟永遠是基礎！員工要薪酬，老闆要利潤，這是 人性之本。先解決錢的問題，很多問題都不是問題，大多數問題都能迎刃而解！

小結：我們強烈建議萬科學會使用KSF 薪酬全績 效模式，千萬不要輕意減薪，更要主動建立共贏的加薪 機制，用好優秀人才，激活中間人才，淘汰自甘落後的庸才。

激勵KSF薪酬績效增值加薪模式

一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF模式的激勵性體現在：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪

3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

KSF從四個維度設計：財務、內部、客户、員工成長四個維度。讓部門領導有方向，不僅僅關注自己的利益，而是從多個角度關注部門。

KSF全績效模式，讓管理層沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。