《尼爾: 機械紀元》2B小姐姐毛絨玩具已開啓預購
史克威爾艾尼克斯與白金工作室的ARPG作品《尼爾：機械紀元》（NieR: Automata）將於明年1月在日本推出主角2B小姐姐的毛絨玩具，現已開放預購。
這款毛絨玩具名為“NieR: Automata 2B YoRHa No.2 Type B mini-plush”，尺寸為W76mm x D75mm x H140mm，非常注重細節，就連嘴邊的痣都有還原。2018年1月25日在日本發售，售價2592日元。
玩家可在亞馬遜日本和AmiAmi上進行預購。
《尼爾：機械紀元》現已登陸PS4和PC平台。
「 乾股 」就是員工不出資，還能享受到企業的分紅
通俗的講乾股就是技術股或者身份股又稱在職崗位分紅權。是與註冊資金股真正平等的勞動分紅權，但是不享受繼承權，轉讓權和表決權。
創業初期用乾股留住核心員工總的來説是很具有誘惑力的，源於山西晉商，所以有句話叫做，做官的入了閣，不如在茶票莊當了客。
為什麼乾股激勵更適合初創企業？
初創企業規章制度不健全，未來盈利情況尚不可知，如果讓員工不出資，員工就會有安全感。而採用乾股激勵的形式，解決了員工對企業的安全感問題。
乾股無需在工商局註冊，收放自如。如果初創企業一開始就實施註冊股，此時企業的規章制度不規範，股份輕易送出，將來出現問題回收比較困難。
乾股激勵做好後，可以和期權、期股、限制性股權、虛擬股、註冊股相互轉換，形成股權激勵體系。
一、乾股分給誰？
乾股激勵分給誰，可分為三個層次，激勵單元，激勵崗位、激勵對象。激勵單元指的是可獨立核算的經營組織形態，如連鎖餐飲企業中獨立的門店、有營銷任務的銷售部門；激勵崗位如店長崗位、前廳崗位、後廚崗位，銷售部門中的銷售崗位，如銷售主管、副主管崗位；激勵對象：激勵對象對應具體的人，如店長或銷售主管。做這樣的區分，目的是激勵與其貢獻相聯繫，我們不建議A店的員工在B店被激勵。
在剛做股權激勵的時候，我們建議激勵到中層，因為開始的時候制度不健全，先讓員工看到希望以後再慢慢往下激勵。
舉一個例子，我們所服務的企業“喜家德水餃”，他有一個模式叫“三五八”模式 .即通過考核店長，可以得到該店利潤 3% 的乾股收益，如果老店長培養出新店長，符合培養標準後，再開新長，可以得到該店利潤 3% 的乾股收益，如果老店長培養出新店長，符合培養標準後，再開新準，再開第六家店，可享受 8% 的分紅，原來的店的利潤也與其掛鈎。
這樣的模式很好的解決了新人培養的問題，因為每一個店的利潤與老店長都有關係，我們通過調研發現，設定了這樣的機制之後，即使是下班時間，老店長也在培養新店長，探討怎樣把店做的更好，這樣員工都很有積極性。
對店長的考核相對應比較好考核，我們稱之為“利潤型單元股權激勵”，那麼沒有產生利潤的職能部門，我們指的沒有產生指的是沒有直接產生或者不好直接考核的，如財務部門、行政部門、宣傳部門、培訓部門等該如何激勵呢？這部分激勵稱為“價值型單元股權激勵”。
價值型單元的股權激勵：初級階段可以通過制定考核，讓職能部門入股到店。到高級階段：總公司成立虛擬股權池，讓能享受公司總體盈利的員工按貢獻享受公司的分紅，這可以採取虛擬股激勵或註冊股激勵
所以説，對於初創團隊股東具備寬廣的胸懷，卓越的遠見，大舍大得的智慧的情況下才能實現。如何讓分是很關鍵的，舉例，要以崗位價值為核心要素，同時要考慮不同性質不同崗位不同的股份數，影響到最終收益的則有個人績效，出勤，團隊貢獻以及公司整體利潤狀況，額外補充一點是要簽訂乾股持股證，給到一種強烈的儀式感。隨着公司的發展，持股計劃必然也是變化的。主要分為三種，1，持上不持下，例如華為；持下不持上，例如復星；3，持上又持下，例如方太，具體的大家可以參考。
二、設計股權激勵方案
首先，公司在設計股權激勵方案時就應當在公司章程和股權轉讓協議中約定股權退出機制。
可以明確約定好股權退出的條件和股權轉回時的受讓對象，如設計一些崗位績效考核指標，當“乾股”的受讓人業績達不到公司要求時，公司即可強令要求其將股權轉讓給特定的標的股東。當然亦可以就股權退出限定期限，以保證股權激勵能夠惠及更多的優秀員工。
其次，要在股權激勵方案籌劃時就決定股權回購的認購價格。應當在公司章程或股權轉讓協議中約定股權認購的基準價格和作價依據，既可以約定以“乾股”受讓時公司的淨資產為基準，也可以約定以股權退出時的淨資產公允價值為基準。
再次，不管“乾股”的受讓人是多大的股東，都要尊重他們的股東權益。不要認為這些“乾股”股東僅拿分紅就行了，對於公司的賬務和重大決策無權過問，股權激勵的初衷就是為了使得這些優秀的員工在公司找到“歸屬感”，通過讓他們積極參與公司的經營管理來最大限度地激發他們自身的才幹和潛能，若肆意剝奪這些“乾股”股東的權益，不但不益於發揮股權激勵的效果，反而容易滋生糾紛，最終不利於公司的長期發展。
最後，要規範公司的人力資源管理體系。
建立健全公司各項規章制度，規範公司的薪資待遇制度和績效考核制度，一方面是為了創造良好的企業文化，吸納更多優秀的骨幹員工成為公司的所有者，使其能夠更好地發揮自身才能；另一方面也是為了防止這些“骨幹”在獲得股東身份後停滯不前、坐享其成，公司在他們達不到股權激勵初始期望和目的時，可以有理有據地剝奪其股東地位，進而最大限度的避免股東間糾紛訴訟的發生。
股權分配在什麼時間合適呢？
相信大家都有這樣的感受，許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股-權就是一張空頭支票。等到公司的錢景越來越清晰、公司裏可以看到的價值越來越大時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股-權怎麼分，我們就得考慮一下問題，是否會導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展等等問題
善行天下。感謝生命裏所以的遇見
(2017-10-18)
新浪美股訊 北京時間10日消息，據英國《金融時報》報道，咖世家（Costa Coffee）的母公司、英國酒店餐飲巨頭Whitbread將收購其尚未擁有的該咖啡連鎖在中國南方合資公司的49%股權，交易價格為人民幣3.1億元（約合3500萬英鎊）。
Costa咖啡在中國有兩家合資公司，其中一家的合資方為江蘇悦達南方控股有限公司，Whitbread此前擁有該合資公司的51%股權，後者在中國南方運營着252家門店，包括上海的93家。
另一家的合資方為北京華聯集團投資控股有限公司，雙方各佔50%股權，將不受此次交易影響。
一些投資者對Costa咖啡在英國的增長停滯感到不滿，敦促Whitbread分拆該品牌。不過，Whitbread首席執行官Alison Brittain表示，將優先進行國際擴張，而不是內部拆分。
(2017-10-10)
國慶黃金週，史上最豪的“紅包”，在恆大內部誕生。
10月6日傍晚，中國恆大發布公告稱，將授出7.4357億股購股權用於期權激勵，激勵對象涵蓋了7994名中高層管理幹部。
同一周，恆大在港股市場裏表現迅猛，截止到10月3日，中國恆大上漲了538%，創造歷史新高。
恆大本次的期權鼓勵計劃，讓近8000位中高層管理人員成為直接受益人，這種規模在以往的地產行業裏也絕無僅有。同時，一場由巨頭企業引導的人才戰爭正在上演。
暗鬥激烈
人才爭奪戰已經打響
城市化發展到今天，人才已成為各大城市的必爭資源。
尤其是在上一輪樓市暴漲後，城市價值面臨重估。在城市吸引力上，很多城市開始重新洗牌。各地政府似乎一夜覺醒，開始對人才展開瘋狂的追求。
比如在今年，廣州、武漢、成都、長沙、鄭州、西安等經濟強市，紛紛用房產、現金、户口等條件來獲取人才的垂青，對人才市場進行輪番轟炸。
眾所周知，在經濟高速發展的今天，人才的貢獻不可替代，人才也是未來社會的第一生產力，是不可多得的稀缺資源。
對於企業來講，企業之強也在於強人。人才對企業發展的影響將更加直觀、烙印深刻。
諸如騰訊、京東、阿里等，每年都會用重金、股票等豐厚利潤來捧起企業骨幹。比如騰訊，今年就向1萬名“鵝廠”員工發放近50億市值的股票。任正非在前段時間，還向因體制問題出走的員工公開致歉。
在地產行業裏，最為流行的就是“期權激勵”，也就是在一定期限內，無論企業股價上漲幅度有多大，被特定的一部分員工，可以按事先約定的價格購買公司股票，以此獲得豐厚的溢價空間。企業與員工利益共享、榮辱共進，也是現在全新的企業管理之道。
其中，領軍企業在人才的激勵工作上更是“如痴如狂”。比如萬科2010年向851名管理人員授予1.1億股期權，佔總股本的1%;保利2016年向688名管理人員授予1.3億股期權，佔公司總股本的1.2%。在近兩年裏，中國已經有800家以上的上市公司推出期權激勵計劃。
恆大此前也對員工實行過期權獎勵，但這一次的無論是涉及的人數、還是股權的份額，都是有史以來力度最大的。騰訊、華為、恆大是不同領域的翹楚，但人才之道卻有雷同之處，恰巧説明，人才對於企業的重要性毋庸置疑。
恆大此次用於期權激勵的股份將佔公司已發行股本的5.7%左右，行權價為30.2港元。
受益的人羣數量也是行業其他巨頭的十倍左右，共計7994名恆大員工，考慮到恆大在港股中的強勢表現，為期十年的股權更值得期待。
獲利的恆大人，未來十年都有幾率迎來多輪牛市，股票價值自然不可限量。這對於很多企業員工來説，誘惑力是巨大的。
作為行業有史以來的最大手筆，恆大也成為地產界人才爭奪戰中的“攪局者”，刷新了企業對人才建設投入的“尺度”，但都足以證明恆大的“愛才如命”。許家印在成為另一個“別家人老闆”。
恆大本次的“期權激勵”計劃，即是對行業發展的看好行為，也是企業發展上的關鍵落子，更是基於對恆大向上空間的信心。
恆大藉助“在羣裏發紅包獎勵”，全面調動團隊的積極性，讓更多的人才對恆大擁有歸屬感，最大限度地釋放人力資本的潛在價值，為後半場的人才建設上奠定了基礎。
這次期權激勵計劃之後，恆大將股東利益+企業利益+員工利益都將結合在一起，也是一次比較睿智的選擇。
既穩定了股價，也鼓舞了恆大人的士氣，同時在企業業績完成上增添了更多動力，可謂“一箭三雕”、多方獲利。
股價上漲538%
恆大這一年經歷了什麼
談論恆大股權激勵的話題，就不得不討論恆大的股市價值以及在內房股的進階之路。
早在年初的時候，初登“地產一哥”的中國恆大，港股股價為5港元，到10月份，恆大的股價已達到31.6港元左右，上漲幅度達538%，中間有所波動，但都是穩定上漲，除了騰訊的股票，內房股的一干股票，都堪稱“秒殺房價”的資產。而今年入局內房股的股民，也都賺得盆滿缽滿。
除了今年眾房企銷售創新高、內房股整體表現強勢外，很多關鍵指標，也成為恆大股價上漲的重要推動力。
第一是外部因素。
國際股市環境向好，國家對熱錢外流限制、對樓市的管控，促使一部分熱錢流入表現較好的內房股，這也是外界對於樓市變相的加持行為。
行業環境也從高週期波動逐漸走向平穩，龍頭企業通過融資、拿地、併購等一系列手段，整合市場的空間進一步擴大，樓市下半場分化嚴重，因此內房股的龍頭企業，長期投資的價值也凸顯出來。
當然，外部因素是大多企業無法控制的。
第二是企業本身。
恆大在去年登頂銷冠之後，開始調整戰略，向規模+效益轉型，具體表現為贖回永續債、降低負債率、引入戰投，通過一系列去槓桿手段，降低了企業資金鍊的風險。
再加上自身的合理佈局、成本控制、銷售效率，在樓市遇冷的時候，利潤反而大增三倍(半年)，並以此上調了業績目標。業內預計，恆大今年將突破“5000億大關”，企業發展持續向上。
此外，恆大目前的土地儲備已達到2.29億平米房，業內第一，這也是恆大下半年馳騁疆域的一道王牌。
市場上種種強勢表現，也贏得標普、穆迪、惠譽、摩根士丹利等國際知名評級機構，的一致性的好評。花旗、美林、野村等國際投行連發研報，紛紛給出買入評級。
多重連環效應下，“一哥”在港股的股票也上漲迅猛，備受股民的青睞。有消息預測，最近“特朗普税改計劃”、“央行降準”等市場利好作用下，恆大在港股的表現還將有持續向上的趨勢。
有第三機構大膽預測：到2020年，恆大的港股市值也將從4000億港元，邁向超萬億行列。
當然，這一預測還有待觀察，但從長久上來看，恆大期權激勵的員工、以及早早入手恆大股票的投資者，這這一次都將成為最大贏家。
而今年以來，恆大戰略上的每次落子，都取得不錯的成績，這次規模龐大的“讓利行為”，也是恆大對企業管理上的“投資行為”，相信在未來也會有所回報。
以下為網友評論：
網友“滄海豆豆”：請慎用人才二字！
網友“慧兒^_^”：沒錢了
(2017-10-09)
作者 | 常山
今天跟各位土豪老闆們聊聊養雞的益生股份(002458,股吧)（002458.SZ）！可不要想歪哦~風雲君説的是可以食用的、每天早上打鳴的那種。
處於肉雞產業鏈的最上游環節的益生股份是國內最大的祖代種雞養殖企業，其主要產品是父母代肉種雛雞和商品代雛雞。行業最上游受到的影響也最直接，這既是它的優勢也是它的劣勢，這也造就了其間歇性虧損。
然鵝，這貌似並不影響上市公司實控人“低吸高拋”大舉套現。
風雲君不禁產生一個疑問，這上市公司到底是誰的？誰來拯救企業？總不能把企業虧損的鍋總讓“行業不景氣”來背吧？
2017年9月8日晚間益生股份發佈公告，公司實際控制人、董事長曹積生曹老闆計劃自公告披露之日起3個交易日後的6個月內，減持公司股份不超過2024.27萬股，佔公司總股本的比例為不超過6%。
曹老闆此次大規模減持的理由是“用於償還認購公司2015年非公開發行股票的部分銀行貸款”。
這是什麼個情況呢？
原來，2015年4月22日上市公司推出規模8億元的定增方案，隨後調整為7.4億元，但實際募集資金只有5.92億元，並同年12月8日獲得證監會通過。其中，曹老闆認購了增發的2914.84萬股，佔增發總數的56.80%，定增價是11.55元/股，曹老闆因此耗資3.37億元參與定增。
風雲君翻看了益生股份2015年的定增方案，該定增方案融資規模下調過2次，從8億多下調到7.4億，但最後實際只融資到了5.9億元。
實際融資完成是在2016年1月份，眾所周知2016年是定增市場的絕對的大年，在如此的年景下居然都沒能實現“滿額”融資，是不是也説明了些問題？
定增資金的投向“用於償還銀行借款和補充公司流動資金。”沒有新開工項目，也沒有外延式的併購，此類定增自然不受機構投資者待見。
風雲君發自肺腑地佩服曹老闆精準把握時機的能力，2015年以來益生股份股價基本維持在15塊上方，疊加2015年下半年以及2016年全年的豬週期，肉類價格維持高位，而曹老闆能夠以11.55的價格來了一把讓主力機構都羨慕嫉妒恨的低吸。
厲害了，我的老闆！定增完成後股價一路飈漲，到2016年7月已漲至55.90元/股，相較曹老闆拿到的定增價漲幅一度超過400%。即便是2017年9月8日，上市公司發佈曹老闆減持的公告當日收盤價24.93元/股，較定增價已經翻了一倍多。
那些用員工持股計劃參與定增卻導致大幅虧損的上市公司真應該向曹老闆學習！
各位不要急哈，曹老闆甩賣的不是定增鎖定期的股票，而是流通股。曹老闆這次計劃減持的2024.27萬股，按25元/股計算，套現規模將超過5億元，遠高於其參與定增所花費的約3.37億元，短短2年不到的時間淨賺1.7億，這買賣光讓人想想都爽啊！
一旦減持完畢，曹老闆的持股數較定增前多了900萬股的同時，還賺了1.7億元，按一隻商品白羽雞12元的銷售價計算，相當於曹老闆白撿了1417萬隻出欄白羽雞。這筆買賣太值當了。
也就是説，不管上市公司是否賺錢，賺多少錢，曹老闆已經提前鎖定了小兩億的利潤，這才是當之無愧的資本運作高手啊。
牆都不扶，就服你！
一貫喜歡狗拿耗子的風雲君調查發現，整個養殖業週期性波動規律非常明顯，而近幾年來，養殖業波動的週期越來越短、也越來越劇烈，影響養殖業的因素越來越多且越來越複雜。
另外，雖然消費市場巨大，但市場價格受到供求關係、突發事件（禽流感）等因素影響，波動非常頻繁。
2011年以來國內白羽肉雞養殖行業因企業間的盲目擴張疊加消費市場增速放緩等原因，出現了多年低迷。直到2016年初，行業低迷的情況才發生逆轉，主要原因是：祖代肉種雞主要出口國美國、法國等國家先後因發生禽流感而被封關，祖代雞引種量持續下降；連續近五年的行業下行，導致行業出清基本完成以及行業集中度提升。
在豬週期的帶動下，2016年家禽價格出現大幅反彈，讓熬過行業嚴冬的養殖企業迎來一個增收、增利的大年。
可大年還沒過完，就又接着遭遇小年。2016年四季度肉雞行業再次遇冷，肉雞出欄量大幅增加，市場需求維持相對穩定，導致家禽價格持續下降。
益生股份終於又可以把盈利大幅下滑的鍋甩給行業不景氣。
話説曹老闆即將到手5億真金白銀，我們也有必要了解下上市公司業績的情況。
先來看下錶：
從上表可以清晰看出，2016年剛賺了5億多，今年上半年就虧了1億多，但是前年（2015年）虧了4億，也就是説2016年賺的錢都不夠這前後兩年給虧的，這大起大落的人生，過癮吧？
從淨利潤看，週期性非常明顯，好一年，就差一年，最近6年半的累計淨利潤僅僅是1385萬，跟曹老闆即將要套現的5億現金，還真有點小差距。
而如果算扣非淨利潤的話，最近6年半累計則是-1.15億！
好傢伙，幹了6年半主業還是倒虧1億多。
這個事情告訴我們一個道理，養雞不賺錢，但是養股票的老闆就可以賺很多錢！
家禽等行業屬於典型的週期性行業，下文會分析到為啥曹老闆這麼急切地想套現；同時為了更好地瞭解益生股份所處的行業環境，還將通過同類公司的橫向對比來證明。
比較樣本分別為：益生股份、民和股份(002234,股吧)、聖農發展(002299,股吧)以及仙壇股份(002746,股吧)。
前文提到，益生股份是國內最大的祖代種雞養殖企業，處於肉雞產業鏈的最上游環節，是中國肉雞產業鏈的源頭，主要產品是父母代肉種雛雞和商品代雛雞；
民和股份是國內最大的父母代籠養種雞養殖企業，主要產品是商品代雛雞和雞肉產品；
聖農發展則是擁有自繁自養自宰一體化的產業鏈，從下游的肉雞屠宰加工縱向延伸至上游祖代種雞養殖的公司；
仙壇股份主要從事商品肉雞飼養和肉雞屠宰加工。
從各家上市公司的財報看，儘管四家上市公司各自的定位有所區別，產品結構存在一定的不同。但是為了降低成本，提高經營效率，目前基本都是向肉雞全產業鏈延伸，在肉雞產業鏈週期上呈現一定的共性特徵。
（一）成長性分析
1.營業收入比較分析
在四家上市公司中，聖農發展的營業收入增長趨勢非常明顯，企業的成長性較好，這也是導致其營業收入方差和標準差波動較大的主要原因，剔除該原因，益生股份的營業收入的方差和標準差較大，説明其營業收入的波動性大。
肉雞行業屬於充分競爭行業，在充分競爭的行業中的某一企業營收波動性越大説明企業的業績的穩定性越差。
2.扣非淨利潤比較分析
從上表也可看出行業的週期性特徵非常明顯，從扣非淨利潤均值來看，益生股份在四家上市公司中排第三，其波動性也明顯高於民和股份和仙壇股份。
上表中，益生股份也是唯一一家2013、2014、2015連續三年扣非淨利潤為負的上市公司。
（二）運營效率分析
1.銷售毛利率比較分析
前文提到益生股份處於產業鏈的最上游，主要產品是父母代雞苗和商品代雞苗，其受下游養殖企業的需求市場影響非常大（雞苗孵化出來就得賣掉，虧本也得賣），而雞苗的市場非常小，基本鎖定在養殖企業或養殖户。
相對最上游的雞苗企業，商品肉雞養殖企業則有更大的選擇空間，當肉雞出欄時，如果價格大幅下跌，可以採取雞肉產品冷藏方式應對市場下跌，另外，雞肉的市場既包括個人消費，還包括企業、餐館等等。
益生股份“種苗”的這一產品結構就決定了其應對市場波動的措施非常少，從毛利率的比較也能夠看出益生股份在應對市場波動方面的能力相對其他三家上市公司而言是最差的。
另外，需要指出的是，針對業績的大幅波動，目前益生股份並沒有切實有效的解決措施。
2.淨資產收益率比較分析
從上表可清晰看出，益生股份的淨資產收益率均值是最低的，為-3.77%，而其方差也是最大的,波動性最大。
通過以上分析，不難看出益生股份不管是成長性還是經營效率都是在整個行業中較差的水平，疊加2017年肉雞行業進入了明顯的下行週期，行業整體的盈利水平大幅下滑，企業的盈利能力也大幅下降，今年上半年益生股份虧損1.2億。
由此，曹老闆“見好就收”大幅減持套現也就在情理之中了。
可能正是看到了企業的成長性和經營效率比較差，益生股份董事會決定重整企業經營、重樹企業形象，早在2014年4月1日通過了一份股權激勵計劃，主要對象上市公司董事、高管和核心技術人員，行權時間2014年05月23日至2017年05月22日，公司授予的股票期權/限制性股票第三個等待期/鎖定期屆滿。
先看股權激勵條件：
也就是説，這個方案本來就是計劃白送給各位高管和董事廉價股票的，是不是很貼心？So sweet！
堅持“只要錢到位，姿勢全都會”的風雲君如果是這家公司的高管，只能用以身相許來報答董事會啦！
2014年07月16日以3.76元/股價格向36名高管授予限制性股票，2014年07月21日以7.77元/股的價格向108名包括高管之內的員工授予股票期權。當時股價在11塊上方，限制性股票就相當於3折，股票期權相當於7折。
滿心歡喜的高管們本以為獲得一次絕佳的“激勵式”低吸機會。
可是啊，這人算不如天算，肉雞行業在2014年下半年沒有好轉。當期政府補助8264萬元，益生股份實現了2351萬元的淨利潤，但是，歸屬於上市公司股東的扣除非經常性損益的淨利潤卻是-4912萬元。
真是陰溝裏翻船啊！大意失荊州啊！到手的雞又打車走了啊！
要知道當初在制定股權激勵方案的時候就應該像某某公司一樣把“扣除非經常性損益的淨利潤”改為“淨利潤”。風雲君替董事和高管們可惜啊，這煮熟的雞還真的就飛了。
如此，益生股份的董事和高管們錯過了2014年的“低吸”機會。2015年整個行業沒有好轉的跡象，益生股份虧損4億，自然也就不可能獲得了股權激勵了。
2016年終於迎來了反轉，肉禽價格從年初就開始一路看漲，益生股份當年錄得5.6億元的扣非淨利潤，也是2011年以來的最好業績。各位董事、高管如願獲得了股票期權和限制性股票。股票期權的行權價格依然是7.77元/股，2017年05月23日起可以行權，目前股價基本維持在23塊錢上方，也就是説只要行權，各位董事、高管們賬面立馬又超過200%的浮盈。
而限制性股票的行權價格是3.76元，浮盈就更可觀了。
光是想想風雲君都醉了。
風雲君A股百樂門泊車多年，天天抹大寶也掩蓋不住滿臉的風霜雨雪，但是也積累了些經驗判斷。養殖行業屬於典型的週期性行業，就內生增長而言，具備規模效應的企業只有在行業的上行週期才能獲取超額收益，進而反映在股價上，處於下行週期則面臨虧損。
因此，把握該行業的週期特徵非常重要。
從產業鏈各環節的生產成本來看，益生股份的父母代雞苗成本在12-15元/套區間，商品代雞苗的成本在1.8-2.5元/羽區間，白羽肉毛雞價盈虧平衡價受上游雞苗和下游玉米、飼料價格影響相對較大，整體而言，目前市場比較認可的盈虧平衡價格區間在3.0-3.8元/斤，且白羽肉毛雞的出欄價只有維持盈虧平衡價上方4個月以上的週期，規模養殖企業才有可能實現盈利，進而體現在當期財報上。
就二級市場而言，如果在行業週期性拐點出現時候及時採取行動，或許能夠獲得不錯投資收益。
當然，上市公司不能像二級市場投資者那樣離場或進場，而作為企業的經營者不能總是抱着“靠天吃飯”或賺一把走人的想法，需要真真扎入到企業經營管理中，不斷創新企業的經營策略，採取各種措施平衡行業週期，對沖行業波動性，唯此，才是提升業績之長效措施。
2016年以來，我們看到越來越多的優秀上市公司股價走出慢牛行情，這是市場對優秀企業的認可，這一趨勢將會越來越清晰，也是市場發展的目標。
(2017-10-13)
公司發佈2017年1~9月經營數據，新籤合同額16033億元，同增25.0%；國內新籤合同額14593億元，同增22.5%；海外新籤合同額1440億元，同增56.3%；地產業務合約銷售額1678億元，同增10.9%。點評如下。
產業結構調整穩步推進，房地產業務比重不斷提升
公司1~9月房屋建築、基礎設施、勘察設計新籤合同額分別為10901、5049、83億元，同比增速分別為18.8%、40.4%和40.1%，與1~8月增速相比基本持平；新籤地產業務合約銷售額1678億元，同增10.9%；房建、基建、地產新籤合同佔比分別為61.8%、28.6%、9.5%，相較於1~8月份的62.7%、27.7%和8.5%，產業結構調整穩步推進，比例進一步向公司“532產業結構計劃”靠攏。據2017年半年報，房地產業務毛利率28.0%，遠高於房建的5.8%和基建的8.0%。公司旗下中海地產加快結構調整步伐，加大商業地產持有經營力度，積極進軍養老、教育等領域，成效顯著，房地產業務以17.6%的營收貢獻了47.4%的毛利，高於2016年的41.8%，已成為公司業績的重要支柱之一。隨着產業轉型的推進，房地產業務的比重可能繼續加大，公司的盈利能力也將進一步提升。
海外新簽訂單有所放緩，有望再度發力促業績穩增長
海外業務9月單月新籤合同額約111億元；1~9月累計新籤合同額1440億元，同增56.3%，增速與1~8月的81.2%相比有所放緩。公司在海外已積累良好的企業聲譽，巴基斯坦中巴經濟走廊高速公路項目獲巴方充分肯定；馬來西亞230米高度的標誌塔項目開創當地多項技術先河，創造了東南亞地區三天一層樓的建築新速度，被新華社等中央媒體遴選為典型項目。黨的十九大報告明確指出“要以‘一帶一路’建設為重點，堅持引進來和走出去並重”，我們預計公司海外業務可能再度發力，為公司業績穩步持久的增長新添更重的籌碼。
國改步伐加快，股權激勵持續推進
十九大報告提出“深化國有企業改革，發展混合所有制”，政策的逐漸明朗疊加供給側改革帶來的週期行業的階段性復甦，國企改革黃金窗口期顯現，十九大後國改可能密集推進，改革力度或超預期，強烈刺激建築央企的經營活力。作為建築央企國改的標誌性企業，公司首期股權激勵已解鎖完畢，第二期股權激勵將分三期解鎖，淨利潤未來三年複合增長率需不低於10%，業績趨好內生動力強勁，淨利率有進一步提升的空間。
投資建議
公司業務結構進一步向“532產業結構計劃”靠攏；十九大報告提出的“一帶一路”和“深化國企改革”從頂層設計利好公司未來發展。預計2017~2019年EPS為1.14、1.29、1.44元/股，對應PE為8.3、7.3、6.6倍，維持“買入”評級。
風險提示：固定資產投資額增速持續下滑；一帶一路、國改不及預期
證券研究報告：《中國建築訂單數據點評：產業結構調整穩步推進，海外業務、國改助力業績穩增長》
對外發布時間：2017年10月19日
報告發布機構：天風證券股份有限公司
本報告分析師：唐笑 SAC執業證書編號：S1110517030004 / 嶽恆宇 SAC執業證書編號：S1110517040005
(2017-10-19)
10月16日，新三板掛牌公司力天高新（833563.OC）發了一份《股票發行方案》。讀懂君原本以為這只是一份普普通通的融資方案，但是看到發行價格的那一刻，還是震驚了。
力天高新擬定的發行價格是12元每股，而10月16日當天公司股票收盤價為9.30元，定增價格高出二級市場近30%。
溢價30%融資也沒有什麼，關鍵是，這次定增中還附帶着員工激勵。根據這份方案，5名高管和核心員工將出資2460萬元，認購其中的20.5%。
要知道，9.3元並不是股價的低位。力天高新雖然是一家協議公司，但是從去年底以來，二級市場交易一直比較活躍，區間換手率達到了42.78%。從K線圖上看，9.3元算是一個比較高的價位了。
就是這樣的力天高新，要溢價30%進行員工激勵，它到底是出於什麼目的？能夠順利完成嗎？
1、溢價30%進行員工激勵，力天高新要再融1.2個億
昨天的發行方案其實是一個2.0版本。
一個月之前的9月21日，力天高新就發佈了一份《2017年第一次股票發行方案》。當時計劃以10元每股的價格向4名董事高管發行175萬股。
這份方案是一份標準的員工激勵計劃，並沒有外部投資者參與。而下半年以來截至9月21日，公司股價絕大多數時候在9元以下，溢價10%以上。
時隔一個月，股東大會否掉了這份方案，仍舊向四名股東發行同樣的股數（本次增加了一名董事艾燕，擬認購30萬股，其餘四位高管認購股數不變），但是將發行價格提高了20%，同時計劃向其他合格投資者發行不超過795萬股。算下來總共募集資金不超過1.2億元。
為什麼時隔一個月，發行價格一下提高了20%，而四名高管也仍舊接受呢？讀懂君致電公司瞭解情況，但是截至發稿，仍舊無人接聽。
公司在方案中是這樣解釋定價依據的，“本次股票發行價格系由公司董事會綜合考慮了對公司盈利水平的預測、公司所處行業及公司自身的成長性等各種因素，並與投資者進行溝通後最終確定。”
12元的價格貴嗎？我們來看看同行業公司。在公開轉讓説明書中，公司列出了兩家上市公司競爭對手廈門鎢業(600549,診股)和章源鎢業(002378,診股)。
受益於供給側改革，有色金屬行業相關產品不斷漲價，行業內公司股價下半年普遍出現了一波上漲，目前廈門鎢業動態市盈率為54.55倍，章源鎢業達到了148倍。而力天高新目前動態市盈率為26.46倍。
今年5月份的時候，公司已經發布了上市輔導公告，成了一家IPO概念股。高管願意高價參與定增，看來對自己家公司很有信心。
其實力天高新這家公司還是挺受投資者歡迎的。2015年10月掛牌以來，已經完成了3輪定增。
2015 年10 月9 日，以6元的價格向兩名新增自然人股東發行120萬股，共募集資金720萬元。
2016 年2 月4 日，以4元的價格向14名投資者（包括一位股東，一家機構）發行1500萬股，共募集資金6000萬元。這次發行完成後，公司估值達到了3.24億元。
2016 年12月22日，以10元的價格向新增的兩名自然人和4名機構投資者發行發行2000萬股，共募集資金2億元。這次發行完成後公司估值達到了10.1億元。
如果這次發行順利完成，按照發行1000萬股，每股12元算下來，公司估值將達到13.32億元。
2、鎢行業進入景氣週期，公司去年淨利潤暴增294.74%
力天高新是一家傳統制造業企業，主營業務為鎢鐵及相關行業產品的研發、生產和銷售，處於行業中游。
大家都知道，有色金屬是個深受供給側改革影響的行業。2015年以前，由於普遍存在的超採濫採現象，導致鎢價格下滑，再加上宏觀經濟低迷，整個行業都處在虧損的狀態。
2016年開始，供給側改革開始發揮作用，行業內公司盈利狀況也開始好轉。從力天高新身上就看得很清楚。
公司掛掛牌新三板之前還一直深陷在虧損的泥潭中，2013年和2014年分別虧了180.1萬元和44.96萬元。
2015年掛牌新三板，對於力天高新來説是一個轉折點，掛牌後在不到半年時間裏，公司就通過兩輪定增迅速融到6000多萬元，取得銀行融資1.26 億元。公司拿到這筆錢後重點用來整合上下游資源，投入研發。
2016年，供給側改革的風吹起來了，宏觀經濟也開始好轉。公司業績立馬蹭蹭蹭往上漲，當年實現營收和淨利潤1.99億元和2527.3萬元，分別同比增長182.86%和294.74%。
對於週期性行業來説，最重要的就是低谷期努力活下來，爆發期大幹快上努力賺一波。根據券商分析師的預測，鎢行業正在進入一個景氣週期。所以目前最重要的就是融錢，擼起袖子擴大產能。
讀懂君看到，力天高新本次募集的資金就準備用於建設含鎢廢料生產APT和鎢條二期項目，還有償還前期的銀行貸款。
袖子已經擼起來了，今年的力天高新會給投資人交上怎樣的答卷呢？
(2017-10-19)
單位｜恆都律師事務所資本市場事業部
作者｜國企改制與產權交易
專業組許瑋
編者｜恆都微信運營團隊
為實現股權結構多元化改制，吸引及留住優秀人才，提高國有企業的市場競爭力，上海國際港務（集團）股份有限公司、安泰科技股份有限公司等國有上市公司先後實施了股權激勵，使得優秀員工共同分享企業成長利益，取得了良好效果。下文對實施股權激勵的國有上市公司應符合的條件和哪些員工可以被授予激勵股權進行簡單總結。
一、實施股權激勵的國有上市公司應符合的條件
1.支持性條件：
（1）治理結構上：股東大會、董事會、經理層職責明確，在董事會組成人員中，外部董事的人數佔一半以上；薪酬委員會由外部董事構成。
（2）財務狀況上：公司有良好的財務狀況、穩健的經營業績，最近三年無違規違法記錄。
（3）發展戰略上：公司有明確的發展戰略。
（4）公司制度上：公司有規範的基礎管理制度、完善的內控制度、市場化的勞動人事分配製度、勞動用工制度、有效的績效考核體系。
2.限制性條件：
（1）財務會計報告：若註冊會計師最近一個會計年度出具過否定意見或者無法表示意見的審計報告，則該企業不可實施股權激勵。
（2）內部控制：若註冊會計師最近一個會計年度針對該企業財務報告內部控制發表過否定意見或無法表示意見，則該企業不可實施股權激勵。
（3）利潤分配違規：若公司上市後最近36個月內出現利潤分配違規的情形，則該企業不可實施股權激勵。
3.針對高新技術類企業的特殊條件：
高新技術類企業要實施股權激勵，要求以高新技術為主業，且該主業利潤總額佔企業利潤總額的一半以上。高新技術類企業最近三年的國有淨資產增值較快，技術和管理這兩項生產要素對國有淨資產的增值具有顯著作用。
二、員工被授予激勵股權的條件
1.確立激勵對象的依據：
國有上市公司在確定股權激勵的員工範圍時，要充分考慮該員工所處的職務、為企業服務的年限、業績貢獻、前景、管理員工的範圍、職業稀缺程度、影響力等要素，確定各要素的權重，對多個因素進行加權評分，按照評分高低篩選出股權激勵的員工範圍。
2.可以成為激勵對象的員工範圍：
（1）國有上市公司董事、高級管理人員、對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和核心業務人員。上述高級管理人員包括：經理、副經理、董事會秘書、財務負責人及公司章程認定的其他高級管理人員。
（2）若擔任上述職務的人員為外籍人員，只要其在境內工作，可以將其列入股權激勵的範圍。
（3）國有上市公司母公司的負責人在國有上市公司擔任職務的，可以被列入股權激勵的範圍。
（4）若實施股權激勵的企業屬於中關村國家自主創新示範區企業，其激勵對象可以是在本企業連續工作超過三年的下述人員：重大開發項目的負責人、關鍵科技成果的主要完成人、核心技術及主導產品的主要技術成員、主持企業全面生產經營的高級管理人員、負責企業的主要產品合計佔主營業務收入一半以上的中、高級經營管理者。
（5）如果股權激勵的對象不是國有上市公司的董事、高管、核心業務人員、核心技術人員的，國有上市公司在股權激勵計劃中應仔細分析其與國有上市公司的業績或者業務方面的關聯關係大小，進一步闡述將其作為股權激勵對象的合理性。此做法的目的是防止國有企業高層領導通過股權激勵的方式進行利益輸送，造成國有資產的流失。
3.不能成為激勵對象的員工範圍：
（1）國有上市公司獨立董事。
（2）由國有上市公司母公司以外的人員擔任的外部董事。
（3）國有上市公司監事。由於國有上市公司監事會的職責之一是核實股權激勵對象的名單，並在股東大會上説明其關於股權激勵名單的核實情況，為確保其職責的獨立性，使監事會充分發揮監督作用，因此國有上市公司監事不得成為股權激勵的對象。
（4）已參加其他上市公司股權激勵計劃的員工。按照規定，股權激勵對象不能同時參與兩個及以上的股權激勵計劃。
（5）未在國有上市公司任職，未與國有上市公司（包括其母公司的員工）簽署勞動合同的員工。
（6）最近一年內被證券交易所、中國證監會或其派出機構公開為不適當人選；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會及派出機構予以行政處罰或採取措施。
（7）在股權授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權的股份的人員，未經股東大會批准，不得參加股權激勵計劃。
（8）根據《公司法》規定不得擔任公司董事、監事、高管的人員亦不得參與股權激勵計劃。
三、小結
本文對實施股權激勵的國有上市公司應符合的條件以及國有上市公司中哪些員工有資格參與股權激勵計劃進行了簡單論述。國有上市公司股權激勵計劃旨在建立激勵約束長效機制，激發國有企業活力，提高國有企業的核心競爭力，增強企業優秀員工的歸屬感、認同感，對於非常依賴優秀人才的高新技術企業尤為重要。
(2017-09-26)
臨近歲末，全中國的“老闆”們都在盯緊自己創業公司可能產生的利潤，簡法幫將結合股權激勵的話題，與大家共同分享一下“老闆”和“員工”都應當關心的“税事兒”。
先來聊聊大家的痛點
談起税，相信許多朋友會有些頭疼，也可能會有點心塞。第一，畢竟歷經三十多年改革開放和幾輪税制改革，如今由十八個税種組成的現行税制，對老百姓而言確實有點複雜，那也就難免令人頭疼了；第二，無論對於老闆還是員工，看着自己工資單上定期不定期被“刨”去的一塊沉甸甸的數字，未免會有些心痛。但話説回來，依法納税是我們的義務和光榮責任，想到這裏，也該“痛”並快樂着。
既然“税”這件事對老闆和員工而言，是如此地親切和親密，簡法幫就與大家一起初步探討一下，股權激勵中我們需要關注也不得不關注的那些“税事兒”。
再看一張股權激勵下可能讓大家開心點的圖
讓我們來看看以下這張持續增長的股票（權）價值圖：
相信大家看到這樣的漲勢圖，心裏面應該會有樂開花的感覺，但請大家留意這幾個時點：
“授權日”、“可行權日”、“行權日”、“轉讓日”
，在我們這期和後續的“税事兒”討論中都可能會涉及。因為，看着這幾個節點不能只顧着樂，無論對員工和企業而言，這幾個節點都有不可小覷的税收合規責任，且聽我們娓娓道來。
創業公司股權激勵税收政策有其特殊性
話説，無論老闆和員工都有思維慣性（其實我們也是），習慣將企業劃分為非上市公司和上市公司；實際上，在税收政策的視角下又何嘗不是如此，單單就股權激勵而言，現行税制也是劃分成了二元結構。簡單總結一下，上市公司的股權激勵税收政策就如同高速公路，路線和制度相對明朗（節假日發股權激勵，也會讓大家如同走免費高速一樣開心，不過，令人心塞的就是那高昂的税金，尤其對於那些“財大氣粗”的公司）；而對於非上市公司的股權激勵税收政策，則相對籠統和原則性。鑑於簡法幫希望針對創業公司進行一系列關於税收的主題探討，因此今天我們就來側重講講這非上市公司股權激勵的“税事兒”。
創業公司股權激勵的税收環境
我們前一次在《創業公司如何進行股權激勵》的文章中曾聊到了股權激勵模式，主要包括：虛擬形式（例如：虛擬股票和股票增值權）和現實股權（例如：員工直接持股和通過持股平台持股）等形式。
現行税收法規對於非上市公司實施不同的激勵形式並未規定出差異化的個人所得税的處理細則，但結合現行《個人所得税法》，以及歷史稍顯久遠但目前仍然有效的《國家税務總局關於個人認購股票等有價證券而從僱主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得税問題的通知》（國税發[1998]9號，下稱“
9號通知
”），其中，確實有個相對原則的税制規則可以供大家參考：
1、我們都是納税義務人
首先，和大家要明確的一條原則，在現行的個人所得税制度建構下，從員工到老闆都是個人所得税的納税義務人；而且對於中國居民而言，全球所得都有在中國納税的法定義務，全球所得聽起來瞬間高大上了許多，當然現行税制也有一定的境外納税境內抵免規則，這個暫且不表。
2、我們要清楚應税所得的概念
我們要清楚哪些所得是應税所得，簡單説吧，幾乎所有的所得都是應税所得，只有極少數的所得有機會免税。
此時難免有朋友會問，免税的有哪些呢？簡單舉例吧，比如：省級人民政府、國務院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發的科學、教育、技術、文化、衞生、體育、環境保護等方面所獲得的獎金就可以免税。這個看起來略長和拗口，但是我們幾乎可以確定，屠呦呦老師拿的諾貝爾獎金應該是免税的，但是屠呦呦老師從單位每個月領的工資是要納個人所得税的，假如她的單位給她發股權激勵（如果政策允許，而且她們單位真發的話），屠老師也是有納税義務的。但想想我們還是創業公司，就先不説這免税的話題了，還是想想如何有税收規劃的機會吧。
在現行税制下，個人取得的應納税所得從形式上可以劃分為現金與非現金形式的所得；當個人在股權激勵計劃下取得現金或非現金所得（如股權）時，就產生個人所得税的納税義務；在個人未實際取得現金或非現金所得，而僅取得未來可能獲得現金或非現金所得的權利時（這就是期權的本質，這個時點就類似咱們前面圖上的“
授權日
”），按照9號通知的規定，就不產生個人所得税的納税義務。
3、行權時税率可能會有點高
我們猜測，不少創業公司的老闆和員工想必應該都看過《蜘蛛俠》吧，電影裏的那句話“With great power comes great responsibility ”在我們的税制中也公平適用，粗略翻譯一下“你掙得多，所以要多納税”。
轉換成税收政策的語言，就是指個人因任職或者受僱而取得的各種形式的所得，均應被認為是應税的“工資、薪金所得”。有鑑於此，員工在股權激勵計劃下從單位取得現金或非現金所得（包括但不限於股權），原則上都應按照“工資、薪金所得”，計入當期工資薪金所得，適用3%-45%的超額累進税率，最高45%。
4、股權如何核算應税所得
回想一下我們前面的那個
上漲示意圖
，如果是上市公司的話，有公開交易的二級市場價值，那麼發股票給員工的話，就好解決定價問題；但創業公司沒有上市，對員工而言，所得為非現金形式（例如股權）的，在現行税制下，是需要按照單位和員工確定的價值計算應納税所得額（股權激勵計劃裏，定價機制很重要）；如果單位和員工未確定股權價值或明顯偏低的，主管税務機關可參照公允價值核定應納税所得額（核定這個詞，相信大家聽到就感覺有些不那麼柔和與美好；對，你懂的，當然核定在有時未必不是一個進行税收規劃的機會）。
5、轉讓時税率會稍低些
話説員工通過股權激勵機制取得公司股權後，一直拿在手上甚至忘了這事的人按理説應該不多，但據説在“股災”的時候還真有人因為忽略了這事而躲了過去，那又是上市公司的員工才能有的“好事兒”了。
回過頭來説，如果員工通過股權激勵機制取得公司股權一段時間後，且達到可以轉讓的條件（當然這個條件和限制一般都會比較嚴格）時，一旦轉讓，員工應就其股權轉讓所得按照“財產轉讓所得”税目，適用20%的税率來繳納個人所得税。
6、單位是有代扣代繳義務的
按照《個人所得税法》及相關征管政策的規定，對於被激勵員工工資、薪金性質的股權激勵所得，實施股權激勵計劃的公司應履行個人所得税的代扣代繳義務，這是法定義務。
但簡法幫也鄭重地友好提醒下“單位”，
代扣代繳税款是有“彩蛋”的
，國家税務總局1995年65號國税發文件還有效呢,這個文件的第十七條規定“對扣繳義務人按照所扣繳的税款，付給2%的手續費。扣繳義務人可將其用於代扣代繳費用開支和獎勵代扣代繳工作做得較好的辦税人員。”
(2017-09-20)
三年前，很多老闆在問，什麼是股權激勵？
三年後，他們的問題已經變成：如何做股權激勵？
對於整天想着或者正在開展股權激勵的老闆們，“做股權激勵，老闆應該要出多少股份？”這個問題很多人都關心，如何確定股權激勵的總量？被激勵個人應該分得多少股權？
總的來講，確定股權激勵數量的這個事兒，分成兩個層面，一是總量，二是個體數量。前者解決的是股東與激勵對象之間公平性的問題，後者解決的是激勵對象之間公平的問題。
如何確定股權激勵總量？
需要考慮以下因素
華
一
1、資本戰略
如果考慮未來要引入戰略投資者，一般創始人經過3-4輪的融資，個人股份持有比例從降低到個位數是很正常的。一旦過度稀釋，不僅老闆本人的控制權不保，也會讓股權激勵失去力度。因此，在確定股權激勵總量之前，老闆心裏必須思考幾個問題：在未來我打算拿出多少股權來進行幾輪融資？到時候我的股權會稀釋到什麼程度？股東層的其他成員呢？以此為警戒線，來調整總量。
2、控制權
在初創期跟發展期，華一建議採用虛擬股來做股權激勵（即只有分紅權，沒有表決權所有權等），但企業發展成熟，老闆身邊一定有忠心耿耿的團隊夥伴一路相伴，老闆如果想要對這幫“老兄弟”進行更好的激勵，應當採用135漸進式激勵法，讓他們成為真正的終身夥伴。
這時候就會從虛擬股涉及到註冊股，也就是要去工商局進行註冊變更的話，那就可要慎重了，公司股份的幾條生死線是每個企業家要時刻牢記的：企業股權生命線！
3、薪酬組成
這一點説白了就是看激勵對象當前拿多少，如果本身就已經是高薪了，那麼再給予高額的股權激勵，實在是有錢任性的做法；但企業大部分情況應該是：之所以股權激勵，實際上很多時候激勵對象的薪酬並不是非常的令人愉快，或者説目前的分錢機制是有問題令他們不滿的。因此，這個時候就要考慮到激勵對象預期創造的價值和收入是否成正比，那麼就要常規薪酬+股權激勵收入的總和來進行計算；
4、未來的人才預留
隨着公司發展，勢必要不斷的有新鮮血液進來，因此，很多企業在進行股權激勵的時候，實際上是首先預估了未來3-5年大致的企業發展思路，預計可能會有多少精英的加入，然後從總體上有個股權的規劃，再從這裏面拿出一部分，作為本次股權激勵計劃；
目前很多創業公司，在一開始股權設計的時候都會預留期權池或者在股東協議中協商如果出現股東一致認可的優秀人才，每位股東需要稀釋多少股權用來綁定牛人。
5. 最後，人力資本依附性
意思就是你這個企業的發展，是因為人才，還是因為佔據了某些資源（前些年的山西煤老闆），如果是前者的話，相應的激勵總量也會大一些（少了人家不來啊）。
最後，另外説一句，對於激勵對象來講，關心的是分紅收益，而並非是控制權，因此，與其強調比例，更重要的是要計算股份數量，因為如果從ROE的角度（淨資產回報率）的角度，激勵對象更容易明白一件事情：到底手上的這些股份（虛擬股份）能換來多少真金白銀。
具體到個人應該分得多少股權？
需要考慮以下因素
華
一
總數定了，那麼具體到每個人能夠分得多少數量的股權呢？可以從以下幾個方面來衡量：
1.崗位：重要性★★★★★
大家要始終記得一件事情，進行股權激勵（儲蓄-股票參與計劃之類的除外），絕大多數的目的，都是希望激勵對象在拿到股份之後，能夠想股東之所想、急股東之所急，從而為企業創造出更大的價值，實現企業與個人的共贏。別忘了，很多時候，這個人能夠做出多大的貢獻，有一個前提條件，那就是要處於相應的崗位之上，因為崗位代表了職責、代表了權限、代表了資源，就好比廚師要做出好的菜，首先你要讓他當廚師的道理一樣。這就意味着，如果激勵對象的崗位出現了調整，相應的持股數據也應有所調整。（具體要看激勵方式和相應的持股約定）。
2. 個人不可替代性：重要性★★★★★
有一些人，在的時候，我們並不去珍惜，直到失去後才追悔莫及，如果能夠再給我們一個機會，我們一定回去挽留，不是麼？身為老闆，可以在腦海裏盤點一下，有哪些崗位，一旦人員流失，至少在三個月之內無法找到合適頂替的人員，或者是能力，或者是對本企業的瞭解，或者是在企業內的威望，那麼這些人一定是要被納入到股權激勵的範圍當中的。
3. 個人破壞性：重要性★★★✩✩
對，你沒看錯，就是個人破壞性。擔心客户資源流失、擔心核心秘方泄露、擔心核心技術被山寨、擔心公司的黑幕被曝光（最好沒有黑幕，或者不那麼黑），在股權方案中都應該考慮到有可能“點火”的人，並不是説股權激勵是萬金油，但如果股權計劃處理不好，有可能會成為“導火線”。中國股權激勵權威導師單海洋老師曾説過：“管理企業，其實就是管理人性。”人性有善惡，所以股權激勵的方案必須有進退出機制，讓員工為了成為被激勵對象而努力，因為被激勵而榮幸，同時加大退出的成本；
4. 競爭對手給出的條件：重要性★★★✩✩
老闆要思考一個問題，很多情況下，產品的市場定價，其實是由競爭對手給制定出來的。因為對於消費者來講，他有的是需求，而在可以選擇的條件之下，自然是選擇性價比較高的產品和服務了，這個時候，你想定高價也不可能——除非是兩桶油。因此，如果你企業的幾名關鍵性人才，在市面上有着公認的價格，那你就要給予或者至少許諾在未來有相應的價值回報（大家可以看看馬雲“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例）；
5. 工齡：重要性★★✩✩✩
俗話説，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞。其實，對於這部分激勵來説，與其説是發放給激勵對象的，不如説是發給老闆自己良心的和給其他員工看的。
但是華一必須強調的是：股權激勵不是針對過去的貢獻而進行的激勵，而是用未來創造的財富來激勵當下的員工。傳統的激勵制度、分紅制度為什麼效果不好？為什麼有的員工甚至拿了分紅轉身就走？
老闆最大的失敗就是不會分錢！論功行賞只會助長一些人的不滿情緒，危害團隊內的和諧氛圍。
6. 個人職稱與學歷：重要性★✩✩✩✩
大多數人都理解的是，是騾子是馬，拉出來遛遛，但對於一些高新技術企業，很多時候，學歷、職稱從概率上來講，還是能夠代表着一定的個人水平的，特別是當企業內部組織、薪酬、評價機制不是很完善的情況下，這個時候，國家給出的這個“評價標準”可以作為參考。
7. 老闆的視野和格局：重要性+∞
一個股權激勵計劃實行的成功與否，其源頭來自於大股東，也就是老闆的初心。如果是本着利益分享，將蛋糕做大的初衷，那麼在整個方案的設計過程中，一定會站在激勵雙方的角度來思考問題，最終的效果一定不差，如果出現問題，也只能是技術上，但如果一開始就動機不良，或者勉為其難，那麼最後的結局很可能不歡而散或者是對簿公堂。因為，股權激勵只是第一步，對於很多公司來説，尤其是非上市公司來説，激勵對象真正能拿到多少分紅，還要看賬目是否清晰、透明，税後利潤中拿出來分紅的比例有多少，因此，股權激勵方案的執行只是第一步。
善行天下。感謝生命裏所以的遇見
(2017-10-11)
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