封面新聞記者張越熙
一個公司是否重視技術，一個重要指標是在研發人才上的投入和佔比，上交所9月11日正式對外披露了京東數科的招股書，其中顯示了京東在人才上的大手筆——2020年上半年公司用於技術研發投入佔比接近18%。
從招股書來看，京東數科在人才策略上處於一個良性循環中。目前，京東數科研發及專業人員佔比近70%。京東數科為這些人才花了不少錢——2020年上半年公司用於技術研發投入佔比接近16%，是螞蟻集團的兩倍多，而這些錢實際上大多花在薪酬上，薪酬在研發投入山佔比接近80%。投入也得到了回報，京東數科絕大部分營收來自於技術服務。
京東數科不僅僅在人才上舍得投資，更是注重培養年輕人才，許凌2016年升副總裁是，是京東最年輕的副總裁。
許凌以前是做風控的，來京東面試時陳生強要他做風控，許凌説他要做消費金融。陳生強問為啥。許凌説GDP三架馬車：消費、投資和出口，後兩個是政府主導，只有消費是民間的事情，是最適合技術年輕人乾的事。陳生強同意了。許凌説他還有兩個條件，要閉環，整條業務線都是他的；再一個，不管他的職級是啥，要直接向陳生強彙報，“不要在你我之間插一個人。”陳生強又同意了。
許凌2005年北航數學系畢業進了工行信用卡中心，看到數據分析嚴重不足，就自己建立模型跑用户的數據。這個應屆生自願建立的模型，給全國工行帶來了深遠的影響——全國200多分行制定適合於他們自己的kpi，而不是一刀切。一刀切的結果就是核心城市一定完成，邊緣城市一定完不成，kpi形同虛設。許凌因此獲得創新獎，領導説保他晉升。愛折騰的人註定在體制內呆不住，他決定去互聯網公司。許凌也去支付寶看過，但支付寶已經過初創期了，他想經歷一個新事物的從0到1，他來京東數科正好是這個可以讓他從0創造1的地方。
許凌一開始職位是副總監，薪水不算高，無論職位和錢他都覺得有點虧，不過他喜歡虧一點，他的原則是“人家欠你的，你才能挺直腰板“。一年之內，許凌做了白條、金條、小白卡等一系列產品，直接升了高級總監。那一次許凌以為升總監，覺得這是他應得的，陳生強欠他的。可是人事通知説升高級總監，許 “這下還是我還欠他的，沒辦法，只能拼命幹”。2016年許凌升了副總裁，許凌覺得自己當副總裁還差一點，所以又欠了陳生強，又得拼命幹。
許凌以前在銀行，晉升的機制是，人夠格了，也要緩一緩，所以即使之後升了，人也覺得是公司欠我的，精神頭激勵不起來。陳生強一貫主張是，能力到70%了，就送他上去，邊幹邊學。機制不一樣，本質上是文化不一樣，對人才的愛惜程度不一樣。
2019年，京東數科專為核心的年輕人才成立了青藤計劃人才池，有意推動年輕人承擔更多的職責。此外，還成立了技術人才委員會，推出了公開透明的技術人才任職資格標準。
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