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文丨美股研究社
國產招聘行業三巨頭：前程無憂、智聯招聘、BOOS直聘前二者早上市，巨頭“新貴”——BOOS直聘被媒體報道將於今年正式赴美上市，目前已選定高盛和瑞銀作為聯席主承銷商為其安排IPO事宜，募資規模預計約為3億美元。
2018年藉助一把世界盃的火BOOS直聘躍入人的眼簾。據移動數據服務商TalkingData發佈的數據顯示，2020年5月至10月，BOSS直聘平均日活用户數約280萬，平均同比增長超過80%。
除了成功的營銷外，boos直聘引以為豪的就是“直聘”模式。從2014年公司成立boos直聘已經經歷了七個年頭，從原始的資金積累到現在的方向調整，憑藉“直聘”模式欲赴美上市的BOSS直聘能否一路高歌，安穩度過這七年之“癢”呢？
“直聘”殺入招聘賽道，但或許是個偽命題一、成於“直聘”
在BOOS直聘初創階段，BOOS直聘創造了獨創了MDD模式，即Mobile+Data+Direcruit（移動+數據+直聘），依託於APP的大數據技術精準匹配，應聘者可以直接和boss交流，用户從過去的被動的被挑選者，成為了主動的諮詢者。
做“TO B”的行業，因招聘是剛性需要，消費頻次和粘性都相對於招聘者更高，而MDD模式的優勢正表現在能幫助老闆和部門的主管從源頭上進行信息把握，選擇符合自己需求的求職者，從而杜絕HR因為需求不明確帶來的困擾。
這種MDD直聊模式也符合當代年輕人的求職特點，在talking data《2020年高校畢業生求職研究報告》顯示在使用求職平台時，57.9%的高校畢業生希望與業務部門的直屬領導進行對接，他們期待與業務對接人實現直接對話，有69.1%的高校畢業生認為與業務部門的人進行事先溝通有助於增加面試的成功幾率。
的確，在初級階段，boos直聘憑藉着模式的差異化能夠迅速的搶佔PC的用户紅利，滿足招聘者希望直接與老闆“談判”的心態。在早期，MDD模式是BOSS發展壯大的一個特點，但發展幾年MDD模式也束縛其發展。
二、憂於“直聘”
“直聘”簡單的來説就是求職者和直接談話，對於中小型的企業而言，boos可能會有時間一一把關過審每一位求職者，但是隨着公司的不斷髮展這種直聘將不再適用於大公司。
直聊的模式在某種意義上是對傳統社會分工理論的一種革新，然而在實際操作中往往存在較多困難。
一方面，企業老闆缺乏足夠的精力與眾多求職者進行直接溝通，對於中小型企業而言，老闆可能會花時間一一過審，但是隨着公司的發展，所謂的boos就成為了登錄了boos賬號的HR。
另一方面，求職者無法避免與企業信息不匹配造成的信息騷擾。“直聘”模式帶來的低門檻交流的同時也帶來了信息的泛濫，讓企業老闆和求職者都疲於應對，面對大量的招聘者的資料，平台淪為簡歷收集器。這讓BOOS直聘的差異化優勢或許會受到影響。
當BOOS直聘排除了集體採購，用户門檻高的大企業，boos直聘的B端就只剩下了中小型企業，就意味着BOOS直聘有可能喪失高端人才，在未來的市場競爭中將面臨用户增長受限的困擾。
如若BOOS直聘將觸角伸向藍領市場，將對面的是藍領招聘的巨大壁壘。主流的藍領招聘平台仍然是58同城和智聯招聘這種元老級的企業。BOOS直聘是很難突破藍領壁壘。
這使得在盈利上只能期待於中小型企業，而中小型企業的付費能力相對於大企業來説更弱一些，同時在C端方面，用户的付費習慣尚沒有完全養成，使得BOOS直聘持續盈利成為一個難題。
總的來説，boos直聘的“直聘”雖然在前期以差異化迅速搶佔市場，但其模式本身也決定了其消費羣體，這種模式的困境是難以聚攏高端人羣和藍領人士，他的服務對象侷限於中小型服務類企業，一旦向上或者向下延伸都被本身的模式束縛住。
BOOS直聘所面臨的困境不僅僅是自身模式所帶來的，同時整個招聘行業的發展也給boos直聘帶來深深的困擾。
行業低迷，新老勢力差距巨大在線招聘行業不是投資者的首選，資本更願意將資金流向回報快且高的短視頻、電商、雲計算等賽道，就算投資也願意將資金匯向頭部企業，這也就造成了，在在線招聘行業中馬太效應明顯。新秀想在在線招聘行業中站穩就愈加的困難。
一、一二梯隊差距巨大
據公司CEO趙鵬表示“boos直聘已經躋身行業前三”。但是從HR首選渠道來看，前程無憂和智聯招聘仍然是HR的首選。根據TalkingData的數據，無論是在PC端還是移動端、僱主端還是求職者端，智聯招聘都以較大優勢領先於前程無憂，月活長期高於前程無憂。
同時使用智聯招聘的僱主比例達50.7%，而前程無憂的數據只有39.2%，位居第二。智聯招聘也以208.3分鐘/月的用户人均使用時長遠高於130.1分鐘/月的前程無憂。
除了市場份額不及老牌玩家，在營收規模上也還是有較大差距。2020年前程無憂第三季度淨營收為人民幣9.061億元（約合1.335億美元），與去年同期的人民幣9.890億元相比下降8.4%。根據BOSS直聘公佈的數據，2017年，BOSS直聘才實現盈虧平衡，2019年達到10億營收規模。
艾瑞數據顯示第一梯隊的前程無憂和智聯招聘在2019年每月的網絡APP月獨立數都超過了1000萬台，拉開處於了第二梯隊的BOOS直聘500多多萬台的數量。
boos直聘做為“新秀”，起步晚、積累少，用户和簡歷的數量都不如老牌的招牌企業，與它們存在差距或許也是影響到其在未來的發展。
二、行業投資減少
2020年的疫情，對BOOS直聘不算壞事，2020年5月到19月，BOOS直聘的平均日活用户增長80%，但是從整個行業的宏觀角度上來講，招聘行業的發展十分的不景氣。
受到宏觀經濟的影響部分企業調整可人才需要的數量和方向，在2019年網絡平台僱主的數量是486.6萬家，於2018年的523.6萬家同比下降了7.61%。
在投資方面。據國家統計局數據顯示，資本對於招聘行業十分的冷淡，2015年到2020中國網絡招聘行業投資金額逐年減少，2015年投資案達到119件，在2016年行業融資額也達到了58億元，但是在2019年網絡行業的投資數量才五起，投資金額8.83億元。在2020更是隻有8.4億元。
同時，相對於在線招聘行業，資本更願意將資金投向電商、短視頻，更別説在線教育。當資金流向其他互聯網賽道的時候，此時BOOS直聘上市將面臨更多募集資金的壓力。
三、信任危機仍待解決
招聘企業一直以來都是依靠口碑固定C端用户，boos直聘更是，boos依賴“直聊”的模式吸引用户，一旦用户對於平台失去信任，boos直聘賴以生存“直聘”模式講宣佈瓦解。但是，boos直聘卻出現“情色招聘”、“傳銷騙局”的問題。
2017年李星文事件，爆出通過BOOS直聘公司，遭遇“李鬼”公司，最終付出生命的代價，2020年新京報記者通過暗訪發現BOOS直聘上出現“情色買賣”。
BOOS招聘做為網絡招聘的信息交換平台，或多或少會出現虛假信息，但是這種信息一旦出現會十分的影響用户的體驗。
BOOS直聘在面臨模式困境和行業蕭條的時候只有尋變，藉助更有殺傷性的武器才能突出重圍，近年來藉助社交做招聘模式愈演愈烈，也許這能給BOOS直聘指一條明路。
從垂直類到社區化，BOOS直聘想成為中國版“領英”有多難？近年，藉助社交做招聘的風頭越來越明顯，陸續有脈脈、領英將觸角伸入了中國，商業模式也從原先的B2C到B2C和B2B的結合轉變，這種“先社交，後求職”的商業模式呈現出巨大的優勢和潛力。它幫助用户擴展了工作機會和商業機會，同時也給企業更多的盈利空間。
在線招聘行業也開始重視“招聘+社交”的模式，如若BOOS直聘想利用社交做為自己突圍的“利器”的話還需要走多遠？
一、精準社交，打造新社交主義
社區招聘的領頭羊要説領英，據領英公司稱：截止2020年11月3日，領英全球會員總數已超過7.22億，覆蓋200多個國家和地區。領英正是靠着“用社交的方式招聘”在海外打敗了老牌的Monster，而招聘只是其部分的業務，領英要做的是藉助社交打造一站式的職業發展平台，同時也建立職場生態體系。
當海外業務成熟，領英將觸手伸向了中國市場，從2014年入華以來，在2019年領英中國的用户從400萬增漲到4700萬。這都説明了社區化招聘的優勢。
BOOS直聘是服務於中小型公司白領的垂直型招聘平台，雖然憑藉細分化能夠迅速的吸引用户，但是在未來用户增長將受限，且難以找到突破口。
於是早在2017年BOOS直聘就開始着手於社交，在2017年5月BOOS直聘就攜數十家社交平台打造“新社交主義”。藉助社交APP中的“人格標籤”來打造職場社交，同時基於社交人格，當藉助大數據推送也將更為精準的職位。
BOOS直聘仍然沒有脱離垂直招聘企業的模式只是藉助社交平台的“人格標籤”讓推送更加準確。這種做法在一定程度上可以解決信息匹配紊亂的問題，但是沒有從根本上解決BOOS直聘所面臨的用户增長乏力和“直聘”模式帶來的盈利問題。
二、向多元化佈局，建立新社交生態
依託社區平台建立社交化招聘新生態，社區化招聘首先是一個社交工具，這個工具帶去擴展人脈的功能，如若在這個社交工具上進行招聘，就必須擁有專業的職業信息，這要求BOOS直聘公司本身優質內容的推送 。
在社交平台打造的問題，如今用户的社交標籤都掌握在社交平台手中，用户的社交時間都被他們佔據，已經沒有多餘的社交時間留給一個新的平台。所以應當依託於一個成熟的社交平台，以此來建立社交類招聘而不是招聘類社交。社區類招聘以社區為核心，招聘為輔，同時 招聘不應是唯一業務，應破界，朝多元化發展，這才是企業生存之道。
總得來説，BOOS直聘要想解決眼前的難題，在行業中脱穎而出，需要拿出更加具有殺傷性的武器。但就目前來看，相對於老牌的社交類招聘平台，BOOS直聘這個“新社交平台”沒有給他帶來可觀的用户增長。
目前BOOS直聘赴美上市後，如果侷限在直聘的安全區域，它的未來發展前景還是存在不小阻力。