人，往往是企業家最困擾的問題。
當一個企業老覺得自己各方面很難的時候，根本的問題是沒找到領軍人才。
華為一年增長1000個億，而我們有時候增長1000萬都覺得很難，本質是人的問題。
很多處在發展期的老闆，最大的感受就是我吸引不來牛人。
選10年後能成為帥才的人
第一，企業是不是把這個台子造的很結實？
別是草窩，鳳凰肯定不來，首先這個底子得稍微好一點。
第二，老闆得去幹什麼？兜售夢想。不是説讓人力找了一圈，讓他給你找人，是要你自己親自兜售夢想。
早期華為什麼也沒有，任正非親自面試，1個小時的面試，他一個人就講了50分鐘，最後就問你來不來。
靠這個辦法，招進來一羣非常有能力的人。你看孫亞芳，看現在輪值董事長鬍厚崑，都在營銷上各具特色，非常能幹的一個羣體，彌補了任正非的短板。
老闆不要指望説牛人會因為工資高就到你這兒來，這點錢人家肯定不願意來。
牛的人只有理想才可以把他聚集在一起，錢肯定聚集不了，這不只是錢的問題。所以雷軍才説一把手要有70%的時間用在選人招人上。
越是起步階段，越要組建起一個很牛的隊伍，而不是追求“豪華”團隊。
“豪華”兩個字，一定是別人在哪裏認證了成功，到你這兒豪華了。
人最有價值的階段，是和一個團隊一塊兒，跟英明的老闆去打拼的那個階段，而不是功成名就的時候。
華為從1997年，就對校園招聘非常重視。當年華為就掏機票，讓一大批對口院校的研究生飛到深圳玩，包吃包住。所以來了很多人，覺得不錯就留下來了。
今天華為的好多高管，比如餘承東這些，平時在公司可能都看不到，但是校招的時候，一定會奔赴到各大高校去。
2009年華為開始招芯片的人才，當時的負責人何庭波，一來就抱怨説，“任總説給我兩億美金一年，花不了就把我幹掉。”
然後我們另外一個高管就説，那你就去招人去。
中國最好的芯片電子專業，就數清華大學和復旦大學。
何庭波那麼大的一個領導，請整個微電子專業的研究生吃飯，然後動員人家來華為，一場一場的動員別人。
為什麼有這個重視程度呢？華為的校園招聘，究竟招什麼？
招10年以後能成為華為帥才的人。
其實企業的紅利，就是收割了人才的紅利。人家還沒有成功，他還不知道自己是人才，結果被你選中，在你的舞台上獲得成功了，這是最大的紅利。也是企業經營最重要的一點。
華為領軍人才的5個標準
華為前董事長孫亞芳，早在2006年就提出了選領軍人才的5個標準：主動性、概念思維、影響力、成就導向、堅韌性，然後從學生裏去挑人。
13年來，華為用這套機制，通過大量篩選，獲取了很多優秀的人。
1）主動性
任正非在接受外媒採訪時曾經説，華為不僅5G做得好，微波也做得好，這兩個結合起來在全世界範圍內華為做得最好。
其實早些年，任正非認為微波沒多大用，提出把整條產品線砍掉。
結果兩年後，華為開拓非洲市場，發現埋光纖不現實，建基站成本太高，微波才是最低成本的通信工具。
任正非非常後悔。沒想到這個關頭，之前的負責人站出來説：任總，沒問題，我們研發的微波，已經可以交付產品了。
原來，當時這個業務總裁，憑藉自己的市場嗅覺，認為這是個好產品，就偷偷在他的人力預算裏擠出幾十號人研發微波，埋頭苦幹了700多天。
這就是主動性的最高級，未雨綢繆的將才。
2）概念思維
在面對不確定現象時，能高屋建瓴，一語道破，往往是有大結構思維的聰明人。
1997年，李一男在華為領導無線產品的開發。
當時在這方面，華為沒有任何積累，李一男就從國外搞回一張產品説明書，從一張紙開始，構建起了整個華為無線產品開發系統的龐大體系。
李一男能創造這樣的奇蹟，就是因為他能洞穿事物的本質，能夠預測未來會怎麼樣。這就叫將才，能深入淺出，直擊本質。
3）影響力
有大將之風的人，綜合影響力是極強的。
不是説服你，是用綜合策略讓你信服我。
任正非沒有到一個公開場合給人上課，他從來不出來，但是一個採訪、一篇文章，都會被大家反覆推演，這就是綜合策略。
4）成就導向
有大將之才的人，天生偏好高風險。
不需要去賭某個人以後會不會成功，只要看他敢不敢冒着經過評估的風險，做出重大決策，就知道了。
你對自己的定位是小富即安？還是願意從事挑戰性的工作？有沒有在工作中追求卓越的願望？
餘承東2011年臨危授命，負責華為終端。餘承東斷臂求生，宣佈不再代工，要做自己的品牌。
這需要冒極大的風險，可以説是置之死地而後生，最後把這個業務提到了一個驚人的高度。
5）堅韌性
所以你看今年任正非遇到了美國這麼大的打壓，但是好像覺得他談笑風生，一會兒給你講講教育，一會兒講講破飛機，你好像感受不到他的那種恐懼。
這和中興被打壓的時候，是完全不一樣的一個狀態。
人生的高度不是你起步的高度，是你反彈的高度。比如鄧小平的三起三落，真的是反彈的高度。
當一個人能把苦難化解掉的時候，其實就沒困難了。
別老想着收割人才
拿來主義是不行的
華為13年來，一直用這5個標準，人才隊伍的沉澱就不一樣了。
做企業，一定要抓住從底層開始選人才，別老想着收割別人。
真正優秀的人，哪有那麼容易讓你收割呢？
所以，人才這個事情，要着眼於自己人才通道的建設，拿來主義是不行的。
當你抓住人才的這個規律，掌握了發展的規律，就猶如夜路中有了一盞燈。只要抓住這個點，企業一定會在行業裏做出領先來。
選好人才苗子之後，要如何培養人、用好人、留住人呢？