隨着MBTI人格測試在網上受到廣泛關注，很多企業在招聘時也開始使用這種形式對求職者進行人才畫像。“筆試、面試都過了，性格測試卻沒通過”“測評結果顯示我憂慮指數高，不適合這份工作”……根據《工人日報》報道，近期在一些招聘論壇上，有些人分享了自己因性格測試沒通過而求職失敗的經歷。
在社交媒體上，多數網友將MBTI人格測試視為一個有趣、好玩的參與式活動，通過人格測試，大家可以更好地探索自我，甚至發現自己平日難以察覺的性格特徵。MBTI測試還是一張社交名片，既能加深朋友對彼此的瞭解，也能快速地讓一羣陌生人打開話題，輕鬆地跳躍過初次相逢時的尷尬和羞澀。
當MBTI人格測試被用於企業招聘時，其娛樂和社交屬性就被淡化了，而變成企業快速篩選和評價求職者的工具。在面對海量的求職簡歷時，企業人力資源部門經常處於信息過載狀態，為降低溝通成本、提高招聘效率，一套高效的篩選機制至關重要。在一些環節增加對求職者的人格測試，可以為企業快速瞭解應聘者性格提供參照，驗證人才和崗位的匹配程度。
除了MBTI人格測試，一些企業還運用霍蘭德職業興趣、性格顏色測試等對員工進行測評。但這類測試的準確性如何，恐怕還要打上個問號。心理學測試方法主要有自陳量表法和投射測驗法兩種，大多數求職者遇到的測試都屬於前者。而不少網友反映多次做MBTI測試得到的結果並不相同，測試具有不穩定性。不少企業缺乏專業指導人員，根據量表結果就輕易給求職者貼標籤，類似“外向性格不能做研發、內向不能做銷售”的判定，讓不少求職者感覺過於隨意。
人的思維和情感極其複雜，人的性格、態度也會隨着閲歷的增長等發生變化。而現階段心理學的研究和發展水平，遠遠無法回應和解釋人性中所有的幽密。針對心理測試的結果，越是專業人士越對其持靈活和開放態度。企業如果在不理解測試目的和適用範圍的情況下，將其作為評判求職者的“香餑餑”，本身反映出一種盲目和武斷的態度。
企業在招聘時過度依賴性格測試，是一種希望一勞永逸的惰性思維。性格測試看似能實現快速篩選，但卻可能把一些適合企業的人拒之門外。很多時候，企業要想招聘到合適的人才，一些必要的溝通成本不能省略，否則便不能全面綜合地考察人才。隨着企業越來越青睞這種測試，很多機構發現了其中的商機，開始推出應對企業性格測試的培訓。不少求職者在經歷多次測試後，也逐漸掌握瞭如何在性格測試中偽裝和表演的技巧，這恐怕不是企業願意看到的。
求職者能否應聘成功，不能被一些很難稱得上專業的性格測試決定。現實中，企業在招聘時，要科學合理地應用和實施性格測試。並不是所有的崗位都需要進行職業性格測試，不能因為一些心理測試很流行，就認為在招聘時繞不開。即便是在必要的情況下，性格測試的結果也應該作為參照，明確其在綜合考評中所佔的比重，而不是將其作為決策的決定性因素。企業在設計性格測試量表時，也要有保護求職者個人隱私的意識，和工作內容無關的細節不要過度詢問。
不少企業選擇對求職者進行性格測試，是因為相信其能夠提升工作效率，但所有的心理測試都不是完美的，都可能有其自身固有的侷限性。在心理測試的可信度和效度尚未被證實為客觀、可靠之前，企業內心要有一把測試“性格測試”的尺子，認識到這種工具在招賢納士過程中的邊界，從而更好地進行決策。
來源：中國青年報客户端