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“近者悦遠者來”的教師發展新生態如何實現？驅動教師創新創造的基本動力源於制度引領。教育部等六部門出台的《關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》對於高校教師隊伍建設具有重要的指導作用。
如何匡正重科研輕教學、重智育輕德育、重引進輕培育等在高校教師隊伍建設中的不良傾向？如何築牢高端人才的“塔尖”，築廣青年人才的“塔基”，構建結構合理的人才隊伍體系？
我們邀請四位高校教師，請他們談談發生在自己身邊的，學校在人才引進、人才培養、人才激勵、人才評價等多個方面發生的點滴變化。摒棄浮躁和功利之心，投入構建良好的學術生態中，把更多精力投入到教書育人中，潛心做有長遠意義的學術研究。未來，我們也將會看到，教師這一立教之本更加穩固、興教之源愈加豐盈。
【高校改革亮點】人才引進
北京理工大學為鼓勵青年學者潛心創新，積極開拓學術科技前沿，實施了“特立青年學者”人才支持計劃，加大對已經在相關領域嶄露頭角並具有學術潛質的青年學者的支持，引育並舉，建立了完備的評審制度和成長路徑，已經成為學校引進和培養創新青年人才的“蓄水池”。
【講述者】北京理工大學教師金旭輝：
我先後在以色列魏茲曼科學研究院和英國布里斯托大學學習、工作。2019年3月我入職北理工，入職後切實感受到學校為引進人才提供的保障是全方位的。從海外獨自學習工作到回國組建研究團隊開展創新性研究，對於個人來説無疑是一個巨大的轉變。
為了使我能夠快速地組建研究團隊，人力資源部為我開通了“綠色通道”，在“人才入校通知單”制度的保障下，學校對我的支持和保障得到了快速落實。我所在的學院為我提供了一流的實驗和辦公條件，學校也在我入職的當年快速批准了我的博士生導師資格申請。入職不到兩年的時間內，初步組建了包含科研助手、博士後、博士和碩士研究生的研究團隊。為了保障科研的順利進行，學校還採取了非常靈活的經費使用辦法，快速下撥充足的科研啓動經費，使我的科研做到了無縫銜接。
大型儀器設備對於材料科學來説至關重要。在我入職的前幾個月，學校資產與實驗室管理處和測試中心的老師便主動與我聯繫，瞭解我的科研需求，通過溝通迅速立項了總價值達到400多萬元的先進原子力和掃描隧道顯微鏡，即使受到疫情影響，這兩項設備依然在2020年夏天投入使用。
融入學校的文化能夠為前進不斷提供動力，這是我入職以來很深刻的體會。北理工的前身是創立在延安的自然科學院，在那個人才和技術都急缺的年代，北理人埋頭實幹，不斷奮進，這種實幹精神使年輕教師受益匪淺。除此之外，學校還為年輕教師定期舉辦大師講堂，邀請經驗豐富的教師與年輕教師溝通交流，促進年輕教師的快速成長。
入職北理工兩年來，身邊的青年人才越來越多，大家盡展其才，積極進取。作為新時期的北理工人我深感幸運。
希望在北理工這個大舞台上繼續奮鬥，也希望從制度上給予青年人才更多關懷，讓他們保持做原始創新研究初心，在科研道路上不斷成長。
【高校改革亮點】人才激勵
杭州師範大學實施卓越人才計劃，出台了一系列幫助教師發展的政策，比如“院士結對培養青年英才計劃”，構建較為全面的高層次人才服務體系，確立了校黨政領導班子成員聯繫服務高層次人才制度。
【講述者】杭州師範大學教師隋新兵：
來杭州師範大學之前，我是一名腫瘤內科醫生，主要從事腫瘤患者的臨牀診治工作，同時對於腫瘤相關科學研究興趣濃厚，喜歡將臨牀上遇到的治療難題轉化為科學研究。懷着對科研的熱愛，我在任職主治醫師期間就發表了多篇論文並獲得2項國家自然科學基金項目的資助。
2016-2017年，我赴哈佛大學學習。學成回國後，基於對醫學研究的熱愛，我毅然決然選擇了杭師大。
初到學校，我就獲得了學校卓越人才計劃“英三人才”並享受相應的特聘教授崗位待遇。學校給予我安家費、科研啓動經費，提供科研用房、辦公用房、學校教師公寓，幫助我購買相關的實驗硬件設備。正是由於學校實施的卓越人才激勵政策，讓我有更多的時間和精力投身於教學科研工作。當然，工作中肯定會遇到問題，每逢此時，校黨政領導班子會給予我鼓勵和支持，並幫我切實解決工作方面遇到的各種難題。2020年，我順利通過了卓越特聘崗位聘期考核，時隔三個月後通過卓越人才聘期考核合格認定專業技術職務這一綠色通道的職稱評聘機制，晉升為教授。同時，在學校工作的這幾年，我憑藉自己研究生階段紮實的中醫功底，實現了由西醫腫瘤學向中西醫結合腫瘤研究的成功轉型，並在恩師謝恬教授的帶領下陸續取得一些小成績，這都是學校卓越人才激勵政策帶給我的學術業績方面的發展。
除了卓越人才計劃，學校還出台了一系列政策，比如“院士結對培養青年英才計劃”。我也是被遴選為該計劃的培養對象之一，通過該計劃有幸成為歐陽曉平院士的結對弟子，得到歐陽院士在科研思維方面的指導和幫助。在領導、同事和恩師謝恬教授的幫助下，我取得了中西醫結合腫瘤研究領域的一些突破。
【高校改革亮點】分類評價
作為人文社會科學領域見長的高校，中國人民大學始終把教師隊伍建設作為增強核心競爭力的中心工作，持續深化人事制度改革，不斷完善各類教師評價體系，積極扭轉不科學的教育評價導向。
【講述者】中國人民大學教師黃一順：
我自2002年7月在中國人民大學參加工作，2019年10月開始，更是近距離接觸學校人事人才工作，深切感受着學校教師評價體系和考核制度的變革，感受着職稱制度的不斷完善和優化。對於新時代下的職稱改革新意，我的感受有四“點”：
一是改革突出基點。職稱評價以思想政治素質和師德師風建設為基點，教師評價師德為先，有違師德一切歸零。改革着力提升教學的基礎性地位，提高教學業績評價比重，以承擔一定量課堂教學任務為晉升門檻，引導教師將更多精力投入教學。2020年，我校一名教師本可參評教授，因課堂上發表不當言論，教工部正在進行調查瞭解，只能暫停申報。
二是改革靶向痛點。長期以來，教師尤其人文社科領域評價難度大，評價體系難有一定之規，國內高校較多選擇SCI、SSCI等指標，將海外發表和海外學習經歷作為重要要求。改革突出質量導向，摒棄唯論文傾向，破除“SCI至上”，通過設立代表性成果和同行專家評議制度，科學合理設置評審機制。
三是改革打通堵點。改革探索分類評價、綠色通道，避免“一把尺子量到底”。在長期實踐中，我們逐步構建了人文、社科、理工職稱類型等細分類別，專設教學科研、教學為主、智庫科研等崗位，為重點人才開闢綠色通道，暢通各類人才發展通道。
四是改革實有亮點。改革突出思想政治工作評審，強化思政工作要求。我校首家成立思政課教師評審委員會，單列計劃、單設標準、單獨評審；將思政課教師在主要媒體上發表的理論文章納入學術成果範疇；對於輔導員、班主任經歷作出要求，把改革落到實處。
【高校改革亮點】人才培養
河南工業大學實施“青年骨幹教師支持計劃”，以政策扶持和項目資助相結合的形式，培養一批優秀青年學者。以學校國家工程實驗室、教育部重點實驗室等各類平台為依託，使教學科研團隊成為吸引和留住人才的重要平台。
【講述者】河南工業大學教師丁建波：
我大學畢業做了九年思想政治理論課教師後辭職讀研讀博，博士畢業後又重新就業。對來工大辦理入職手續的經歷，我印象非常深刻。那一天春寒料峭，細雨紛紛，然而在辦手續的過程中，迎接我們的都是燦爛的笑容和細緻的服務：工資卡辦好了，户口關係辦好了，高層次人才培養基金(博士基金)也辦好了……一個個印章蓋下來，真的是暖意融融。
剛剛工作了一個學期的我被學院黨委書記請到他辦公室，就我的工作安排跟我交換意見：學校加強青年骨幹教師隊伍建設，從新引進的優秀博士中選擇一批優秀人才進行重點培養。他代表學院黨委和行政領導班子，非常鄭重地委任我為形勢與政策教研室主任。説實話，讓我這樣一個新人去協調全校性的課程，的確有那麼一點怯氣。學院領導沒有過多給我做工作，只是一句話：你放心去安排吧，學校和學院就是你的後盾，有任何問題，任何麻煩都由我們給你解決!
隨後，我每個學期開學初都要主持全校性質的形勢與政策集體備課，參加集體備課的老師裏面，包括了學校常務副書記、副校長、各個學院的書記副書記以及學校行政的處長副處長們，他們進到集體備課會場後，都只剩下一個身份：河南工業大學的形勢與政策課程的任課教師。
作為一名公共課老師，我所要做的就是認真教學，用心工作。
現在我的同學都羨慕我醉心教學的生活狀態。(本報記者 靳曉燕 周世祥 姚曉丹 王勝昔)