“縣管校聘”就像在鄉村教育的陣地中投了一顆原子彈似的，將鄉村教育這一方淨水給攪渾了，各地“縣管校聘”被炒作的沸沸揚揚，有喜有憂，喜憂參半，有人唱讚歌，又有人唱反調。
那麼什麼是“縣管校聘”呢？“縣管校聘”的實施對農村學校教育的教師帶來哪些衝擊呢？縣管校聘的執行中還存在哪些問題呢？
一、説到底“縣管校聘”也就是一種管理教師資源的一種策略而已，也不是什麼新鮮事。
早在2008年2月，我們這裏就開始在全縣大張旗鼓的推行實施“縣管校聘”，只不過當時的提法不一樣，那時叫做“競聘上崗”，也是專門針對校長和教師競聘崗位實施的。
剛開始在全區九縣推行實施，後來由於在實施過程中出現了許多問題，沒有執行下去。最後在2010年3月由於主管領導出了問題，“競聘上崗”最終以虎頭蛇尾的形式宣告徹底失敗，這可以算是教育行政化管理的一種極端形式。
國家實施“縣管校聘”的初衷是好的，通過實施“縣管校聘”要調動教師的工作積極性，要把縣城學校過剩的優質資源調整到農村偏遠的鄉村小學，促進鄉村教育的發展，促進農村義務教育的整體發展，實現教育資源的公平化，促進鄉村教育的良性發展。
1、縣城附近，公路沿線，教師扎堆飽和，嚴重超編，有的完小七八十個學生，就有教師二十幾個。
2、有的教師在一個學校待了10年到20幾年，這次就要“動一動”，“挪一挪”，説不定還真的就“活一活”呢。
3、“縣管校聘”基本實現了讓“能者上、庸者下”的用人機制，但是，只是為數不多的教師。
4、“縣管校聘”的實施，表面上看好像是激活了教師教學的積極性和競爭力，實際上導致了教師內部的不和諧，不團結。
尤其是對教師教學工作的評價和量化考核，就像企業生產的產品一樣被打分量化，教師之間出現了互相排擠、打壓，學校工作表面上看來一團和氣，實際上教師之間互相勾心鬥角，面和心不和。
再加上“縣管校聘”的實施中，教師對校長沒有任何選擇權利，無法制衡校長的權力，對校長的權力缺乏強有力的監督機制，因此，權力和教育的腐敗從縣管校聘滋生開始。
5、縣管校聘的實施，從根本上打破了教師長年在一校工作“安居樂業”的現狀，讓教師有了危機感。
但是，縣管校聘的實施，由於沒有嚴格的制度保證和強有力的激勵機制，人為因素太多，讓教師看不到希望，看不到出路。讓教師失去了歸屬感。
6、“縣管校聘”的實施，違背了對鄉村教育教師改革的初衷，把教師的交流變成了“末位淘汰”，成了對教師變相的發配。
一個被末位淘汰了的老師，因為沒有有效的退出機制和選擇餘地，再次讓教師到別的學校去應聘任教，已經名譽掃地的教師，還有何尊嚴站在講台上面對學生和家長，工作積極性和動力從何而來？
教師末尾淘汰制，是對教師人格和尊嚴的踐踏，是對教師做人底線的挑戰。
7、縣管校聘的實施，加劇了鄉村教育階段對考試分數和教學成績的強化作用，學校、教師、學生、家長，一切都圍繞着分數轉，一切為了成績，一切為了分數。
教育的功利心過強，加重了學生的學習負擔和教師的教學負擔，忽略了學生的人格教育和身心發展健康成長。
分數決定着老師的去留，分數和成績成了教師的生命線，因此，教師不得不對學生採取強化管理措施來提高分數，無形中加劇了師生之間，家校之間矛盾的發生與激化。
8、“縣管校聘”的實施，使得部分偏遠鄉村學校暫時解決了教師緊缺的燃眉之急。
但是這些被“末尾淘汰”，被“縣管校聘”的教師，可能大部分是年齡偏大的老教師，他們被動到偏遠山區鄉村學校工作，由於不能”安居樂業”，他們真的能改變鄉村學校教育的現狀和未來嗎？值得我們打一個大大的問號。
三、“縣管校聘”的實施過程中存在急需解決的問題以及對策
：“縣管校聘”後，由於各地實施“縣管校聘”的辦法和細則不夠完善，加上“縣管校聘”制度缺乏彈性，管理不夠人性化，缺少監督和激勵機制，評價單一，沒有統一的執行標準，人為因素太多。
實施“縣管校聘”後，被交流的教師對以後怎麼辦，找誰，他們看不到盼頭，也看不到希望，更沒有明確的制度保障。
：“縣管校聘”後，對教師交流的時間和日期沒有明確的規定，對於哪些教師適合交流，哪些教師不適合交流，沒有明確的規定和説明。
對縣城學校和鄉村學校教師的交流，縣上沒有出台綱領性的文件以及具體的執行辦法和措施等。“縣管校聘”基本都是有由各個學校自行制定，無章可循，無法可依。
：“縣管校聘”後，對於被交流的教師，沒有明確優先的激勵機制和強有力的支教制度保障，如支教多長時間合適，支教完成後能享受哪些優惠政策。
被交流的教師期滿後怎麼辦，到哪裏去，去找誰等等，讓教師有太多的後顧之憂。
如果“縣管校聘”的實施前就能讓被交流的教師吃下“定心丸”，看到公平、公正，有章可循，有法可依，像服兵役一樣都掙着去，搶着去，還愁沒人去交流嗎？還愁“縣管校聘”難實施嗎？還愁鄉村教育沒有優質教師資源嗎？
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