關於勞動合同法，你可能不知道的三個細節

最近，有不少小夥伴來諮詢“如何在離職時善用勞動法保護自己”。

勞動合同法對職場人的保護非常嚴格，即使放在全球層面來看，也少有這麼保護員工的法律。

這對我們中國職場人來説是好事，前提是我們懂法。

一、末尾淘汰合法嗎

對於職場人來説，尤其是一些競爭激烈的崗位上，大概都聽過這個恐怖的詞彙。

是否做到目標，只是一部分考核因素。

只要你落在團隊最後，那可能就面臨被淘汰的境地。

有人美其名曰是“狼性精神”，這鍋狼很難背。去看看動物世界，狼羣之所以是一個有戰鬥力的羣體，不是因為他們拋棄最弱小的隊友，恰恰相反，狼羣願意為弱小受傷的同類提供食物，維持團隊的規模。

今天看到網易針對去年暴力裁員事件，發了內部郵件解釋事情原委，其中提到：

根據網易績效評估制度，員工績效為C及以下時，需要做績效改進；連續兩次，可做辭退處理。

不好意思，這條制度是違法的。

員工績效不好可以辭退嗎？可以。

但有一個前提，勞動合同法第40條規定：

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；企業可以以提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資(n 1)的方式，解除勞動合同。

劃重點：“經過培訓或者調整崗位”。

也就是説，當員工績效不好的時候，企業要證明自己為員工提供過培訓或者調崗，之後員工依然不能勝任崗位，才能以n 1的方式辭退。

口説無憑，都是要證據的。

理論上説，這也適用於試用期的員工。

不錯，即使是試用期，企業也不能説裁就裁。

但在實操中，因為在試用期的補償金非常少，即使是封頂的2n賠償，也可能就是1個月的薪資。

所以，我通常會建議試用期被裁的小夥伴們不要掙扎，抓緊時間找更合適的企業，自身未來的成長，比這一個月的薪資更重要。

但這不代表，企業以績效低為理由，末尾淘汰員工的方式，是合法的。

二、辭退賠償最高 n 1 嗎

很多小夥伴都瞭解n 1。

如果在這家公司工作了n年，那麼被辭退的時候，公司就要賠償我們n 1個月的薪水。

但是n 1一定是合理的嗎？

一般來説，是合理的。

員工拿着錢，再接再厲找下家了。

好的公司會盡量保障員工的權益，或者像滴滴以及不少外企一樣，在n 1的基礎上，多賠償幾個月的薪資，高的我見過n 6，n 7。

或者像Airbnb一樣，在保障員工權利的基礎上，儘可能讓員工無縫對接到下家公司。

提供至少十五週的薪水

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公司代繳一年的保險

HR轉變角色成為員工找下份工作的職業導師，代改簡歷準備面試。

員工發現比法律規定的還要好一些。與其跟公司耗着，損人不利己，不如拿着這筆補償金，抓緊時間找下家。

但這不意味着n 1就是標準答案。

勞動合同法規定 n 1 有這樣幾個場景：

員工患病，醫療期滿還是上不了班的。

員工不能勝任工作，培訓或者調崗後，仍不能勝任工作。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

經濟性裁員。

勞動合同法的要求非常細節，想以n 1的方式去談解約，只有這些情況才行。

不僅如此，對於這些條款的規定，也非常嚴格。

比如經濟性裁員，需要裁撤20人以上或者裁掉10%以上的員工，需要用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，需要聽取工會或者職工的意見，需要把裁減人員方案經向勞動行政部門報告。

這事情壓力太大，又是公開，又是報告勞動行政部門，放在如今的互聯網世界裏，簡直是唯恐天下不知。

除非公司是準備撤資了，正常公司都幹不出這事，正常公司裁員依然秉承“內部優化”的邏輯。

而優化就意味着：勞資雙方需要協商一致。

我不建議員工獅子大開口。

因為法律保護的範圍就是n 1到2n之間，換句話説，對於加入公司不滿一年的員工來説，n 1和2n，其實沒啥差距。

勞動合同法中還有哪些值得注意的細節呢？