“年齡限35歲以下”“1990年以後出生”“24週歲以上35週歲以下”……節後是招聘就業市場高峯期，但線下線上的許多招聘將年齡作為應聘的“門檻”，形成職場“35歲危機”。在人口老齡化的發展趨勢下，應警惕盲目的年齡門檻加劇社會焦慮，杜絕就業歧視，扭轉用人觀念，完善立法保障和相關就業培訓，形成更加科學的就業結構。
當前，很多用人單位熱衷於收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭，甚至提出“員工90化”。如果是出於崗位需求將35歲設為年齡門檻無可厚非，但如果用人單位僅僅是出於數據好看，只會演變成一味追求員工年輕化的形式主義，造成人力資源的浪費。而如果是為了減少用工成本而選擇員工年輕化，更是會加劇社會焦慮，陷入產業、用工“內卷”的惡性循環。
一方面，“35歲+”人羣並非等同於“身體狀況不佳”“工作精力不濟”，相反可能具備了較多的工作經驗和更大的穩定性，如果僅僅出於年齡的刻板印象拒絕這部分求職者，對於企業轉型升級和穩定發展並不一定有利。另一方面，“35+”人羣往往面臨着“上有老下有小”的現實壓力，一旦失業，容易引發家庭穩定和社會穩定的連帶風險。
“十四五”期間，我國老年人口將突破3億，將從輕度老齡化邁入中度老齡化。在此背景下，如果將年齡作為就業的“隱形門檻”，不僅不利於應對人口老齡化趨勢，也不利於求學進步和“人盡其才”的社會氛圍。而在一些企業“996”的工作模式下，難免會讓年輕勞動力成為一波又一波被割的“韭菜”，陷入惡性循環。
就業是最大的民生。謹防“用人內卷化”亟待破除就業“中年歧視”，扭轉“一刀切”式的陳舊思維，也需要重構勞動力市場，以能力為導向而非以年齡為導向。同時，還需要加強立法保障就業者的合法權益，杜絕就業歧視。避免企業過分追逐“便宜好用”的勞動力，保護各個年齡段的勞動者合法權益。
打鐵還需自身硬。“35歲+”羣體也應提高自己的內在價值，秉持敬業精神，通過不斷學習各項技能為自己“賦能”，拓寬再就業、創業之路。政府相關部門也應加強對中高年齡就業者的技能培訓，同時加大市場的培育力度，聚天下英才而用之。