本文轉自【光明日報】；
“不歧視第一學歷，複試比較公平的院校盤點”“考研院校白名單！保護一志願”……記者在社交平台上簡單搜索，這類總結歸納的學校名單就映入眼簾。不論這些信息是否準確，如何“避坑”——儘量避開帶着“第一學歷偏好”之“有色眼鏡”的學校報考，成了不少考研人的無奈“試錯史”。
前不久，北大教授胡俊因第一學歷被本科生“質疑”上了熱搜，引發了公眾對於第一學歷偏好的討論。教育部也在其官網留言答覆中進一步澄清，“學歷”通常指的是最高或最後學歷，相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”概念。近日，人社部也發佈相關通知，提出事業單位公開招聘不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式作為限制條件。然而，無論是考研還是就業，在人才篩選過程中，“第一學歷”作為評價標準的現象仍屢見不鮮。
為什麼“查本科”會被不少用人單位默許成為一種“通用”標準？如何化解社會文化，乃至近幾年來滲透進校園文化中的“第一學歷”焦慮，建立公平、合理的選人用人觀？畢業生面對這一現狀應如何調整心態？記者進行了採訪。
1.或顯或隱、或明或暗，“偏好”存在於升學、求職各環節
“在招聘會上，當了解到我們專升本的背景時，所有的國企和央企都不招我們。最初各個公司的HR都説專升本可以報名，但到最後卻和我們講只招收全日制本科。”校園資訊博主“成都高校新鮮事”曬出了四川某院校畢業生的求助。
華東地區某985高校生命學院輔導員李虹（化名）告訴記者，自己和所帶研究生聊天時也曾聽説過學生求職期間有類似遭遇，“但主要是求職高校或研究所時，一般去企業的不會遇到，選調生、公務員的也不多。有的説是在簡歷篩選環節，第一學歷會被‘篩查’；有的是在面試中被問及相關情況。”
“我也觀察到，自己學院有幾位比較優秀的碩士生，申請讀博但很多年都沒成功，一問才知道本科是‘雙非’院校的，還有一位不是全日制本科，他們總是在最後面試被淘汰，當然這也許不是全部因素，但很可能在申請高校看來，這個因素很重要。”北京師範大學戰略人才研究中心主任、政府管理學院教授王建民説。
對“第一學歷”的挑剔，或現或隱地體現在招聘條件中。記者登錄某博士生求職網站，在東北地區某師範類高校物理與電子工程學院2021年的招聘啓事中發現，其對“高層次人才”“優秀博士（後）人才”的招聘條件均標明“（要求）物理、電子、電信、材料、化學相關專業”之外，還特意強調“應具有良好的本科、研究生教育背景”。
究竟何為教育背景“良好”？“學校統一要求，除藝術類崗位外，本科、碩士畢業學校均須具有博士學位授予權。”記者致電後在相關負責人的提示下，查看學校官網公告也發現了這一要求，“當然如果科研成果突出，也可以‘額外考慮’下。”這位負責人表示，“還是主要看學術成果，對本科畢業學校，學校‘也會參考’，總之綜合起來看吧。”
除了明確在招聘條件中指明，更多“偏好”則體現在簡歷篩選、面試等求職環節。“對於高學歷人才較為集中的大中城市招聘，篩簡歷時會要求碩士畢業於985高校，或者專業門類優勢突出的院校；而對於第一學歷，留下的簡歷我們會有個總量控制，80%應是211的本科或以上，如果求職者實習、社會實踐經歷很優秀，允許五分之一左右全日制本科即可。”某總部位於華南的知名房地產企業一位HR（人力資源專員）告訴記者，不僅簡歷初篩時“第一學歷”會是影響因素，在面試中，如果第一學歷處於劣勢，“學歷能力”這一項分值也會較低，“需要靠其他項突出表現來彌補，才可能順利通過。”
2.“上進”標尺、充實“門面”，指標固化背後有邏輯
那麼，用人單位為什麼認為第一學歷是合理的篩選評價指標？
“首先當然是提高面試效率，降低校招環節成本。”前述HR告訴記者，“第一學歷不僅反映求職者的學習能力，也影響着其交往面、接觸人羣，第一學歷優秀人羣往往因為同輩壓力會有比較高的上進要求，對於招聘者而言是‘低風險’的選擇。”
也有用人者認為是否青睞、重視求職者的第一學歷，會因崗位而異，“招人這麼多年，感覺第一學歷優秀的是通常學校裏的‘好學生’，他們對技術工作和理論工作更有熱情，願意啃‘硬骨頭’，甚至還有‘技術強迫症’，比客户要求還要精益求精。所以核心技術研發類的崗位我傾向於選擇一本高校或更好的。而後續學歷代表一個人的自律性和自我規劃能力，對於項目經理、市場、銷售等對情商要求高的崗位，我會更關注工作以後的學習進修經歷。”一位北京互聯網科技博主如是説。
王建民分析，相比企業，一些知名高校、科研機構選人用人更容易落入“第一學歷”窠臼。“起初這些單位樂於招收自己培養的人才，是為了追求培養的連貫性，研究、工作能很快上手。然而，當招了多少985、211學校的碩博士、招收了多少海歸博士成為一項統計乃至排名指標時，這種風氣就擴散到知名高校、企事業單位，可以説是自己製造了焦慮。”王建民提出，其中可能存在“充門面”嫌疑，每次公示名單，“秀”一下多大比例是名校畢業，也是一種宣傳手段。
在教育部教育發展研究中心副主任馬陸亭看來，學歷作為一種符號，既説明了學識的程度，也説明拼搏精神。“據我瞭解，‘第一學歷’作為用人選人標準最早從新加坡開始，但新加坡是城市國家，教育發展相對均衡，而我國城鄉差異大，城市學生擁有較優越的基礎教育條件，且容易通過強化訓練獲得應試優勢，而這些對於同樣努力程度的農村學生十分不利。”
“我想，一個正常社會的發展應是包容的，具有很多個性的評價，而不應窄化為一個‘門檻’。社會用人選人機制應當讓每個人都有前進動力，過於強調高考等某一階段評價相當於把評價維度‘固化’了。”馬陸亭説。
“我認為揪住第一學歷不放，是勞動市場上用人單位不夠成熟的表現”，王建民向記者表示，“這隻能反映用人單位沒有把真正價值創造當作評價標準。如華為等知名企業，並沒有着眼於海歸、名校的牌子，而是着眼於其創造價值的潛力。家喻户曉的數學家華羅庚、書法大師啓功先生並沒有擁有很高的學歷起點，照樣做出了世人認可的成就。所以不能簡單用第一學歷評價人才。”
3.抵制歧視、扭轉風氣，人才評價要向結果和價值導向轉變
“高校、科研機構需要人才具有相關領域深厚的基礎，但也應該看到，人才是‘發展中的’。”王建民分析，一個人的成功，學歷起點也許是一方面，但也不能否定人的意志品質、長期堅持。所以，真正的標準應該交給社會，真正着眼於人才的價值。“其實用人單位應該反問自身，究竟要什麼樣的人才？究竟要為單位帶來什麼？而不能‘為用人而用人’‘打牌子、撐面子’。”
“將第一學歷作為簡單篩選標準實際上是一種‘懶政’。”馬陸亭表示，“一些相對條件好、受應聘者青睞的單位自恃篩選餘地大，看第一學歷是‘省時省力’的方法，所以在長期實踐中形成了這種風氣，而這也折射了我國目前從‘文憑社會’走向‘能力社會’的轉型‘陣痛’，”馬陸亭分析，隨着我國高等教育跨過大眾化、普及化兩道關口，人力資源儲備愈發豐富。但從“文憑社會”走向看重實際能力的“能力社會”，仍要面對思想、觀念的跨越和轉型。
在前述地產行業HR看來，不少畢業生基於自己的學歷已經對目標行業、崗位形成了“固化”的認知，“在面試中，我觀察到不少畢業生因為學歷不自信影響自己的表達，在關鍵時刻不會主動爭取、努力展示自己，其實喪失了很多機會。”
“化解這一焦慮，我認為央企、高校應該做出表率，國家相關政策也應引導取消、淡化這一標準，如在制度設計時應把被評價人的學歷、性別隱去，由專業的第三方單獨評價人才學術成果，通過代表作評議、同行評議等，真正立足於人才可能發揮的價值，着眼於人才的潛力，淡化學歷的作用，也可以通過司法案例、政府約談、主流媒體批判等方式扭轉、糾正風氣。”王建民提出，與學歷相關的一系列“歧視”現象根源在於評價體系“一刀切”“簡單化”，看重表面符號和簡單經歷，“相信今後人才評價向結果導向、價值導向轉變，‘第一學歷焦慮’會逐步淡出。”
記者注意到，人社部近日發佈的《關於職業院校畢業生參加事業單位公開招聘有關問題的通知》提出，事業單位公開招聘要破除唯名校、唯學歷的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制；專業條件要求應當以完成崗位職責任務所需具備的管理能力、專業素質或者技能水平為依據。有職業技能等級要求的崗位，可以適當降低學歷要求，或者不再設置學歷要求。
“我想其一是要注重社會風氣的引導，其二從行政角度應出台相應規定，如果用人單位在招聘或晉升條件存在明顯‘第一學歷’歧視性門檻、招錄結果明顯不公的行為，應受到抵制。”馬陸亭談道，“而對於畢業生而言，要在‘歧視’中磨鍊自己的抗挫能力，要正視社會的複雜性、多樣性，但也要相信社會還是看重能力、激勵人才的。”
王建民表示，面對種類繁多的就業“歧視”，畢業生要學會調整心態，實現由學生身份向職業人身份的轉變。既要有自己的規劃，也要適應社會的大環境，“可以提升最高學歷，面對社會選擇提升自己的綜合能力，從自身做起，拿出證明自己能創造價值的實際成果。”