很多企業都喊口號:人才是企業最大的財富。誠然,企業人才培養得好不好,很大程度影響組織工作,進而影響績效。
影響績效的因素都有哪些?從三個層面來講,公司績效、團隊績效和個人績效。
歸納起來,有三個核心模型跟大家分享:
第一,影響個體績效的第一因素在於員工的能力；
第二,影響團隊績效的第一因素在於人崗匹配；
第三,影響公司績效的第一因素在於戰略的準確。
1、績效≠給錢、扣錢
激勵產生績效要在員工能力具備的前提下,選擇合適人上崗,遠比給錢更重要。有的大機構福利豐厚,人員智力學歷水平不差,但因為崗位不能互換,部門不能互換,人才不能統籌,導致人浮於事、效率低下。這樣的情況下,提高薪資與福利並不能直接激勵產生績效。
針對這樣的情況,建議企業建立一個優秀人才庫,梳理清楚每個員工的情況,根據個人的表現放在最恰當的位置,產生相應的績效。
2、影響組織產生績效的方法是人崗匹配
要想實現個體績效提高,靠的是能力提高。要想實現組織績效提高,靠的是人崗匹配,就是合適人放在合適位置上。
企業結合自身特點,有多大規模就找適合這個規模的人。
比如提出“跨國公司”的名號,但企業只有幾十號人,就別“跨國”了,先在本地成為第一名,在這個區域內成為最優秀的。別出現“小人重用,能人委屈”的局面,能人在這個處境肯定很不舒服。
在判斷是否人崗匹配的問題上,經驗並不等於能力。很多企業在選擇候選人時,經常會注重其過往是否有成功經歷、經驗是否豐富,而輕視了其內在能力。這是不正確的選人策略。
從很多人崗錯位的事實總結得出:員工的職業天賦(能不能做)、動機意願(願不願做),是人崗匹配的兩大要素。即使員工再有能力,但是他不願意做,照樣達不到高績效,反過來也是一樣的。
人的內在能力好比是一大座冰山在水面下的部分,深藏不露且難以用肉眼察覺。
在鑑別內在能力這一塊,市面上有很多人才測評能夠輔助我們HR,像T12人才測評等等。通過個人特質、職業天賦、價值觀、動機意願等多維度進行綜合測評,給出人員的最擅長的職業領域、需求管理建議等等,給予選人、用人蔘考。
與此同時,人才崗位匹配有很多需要注意的地方,小廟別找大和尚。企業要想留住優秀人才,對優秀員工好不是唯一手段,更重要的讓你自己變得更強大,否則他還照樣瞧不起你,甚至給更多的金錢都不一定能讓對方有績效,但是企業自己強大,一定會吸引別人來到身邊。
3、個體提高績效靠訓練
奧運冠軍們是靠訓練出來的,相同動作重複N遍才叫訓練,所以基層員工的能力提高不是靠培訓,而是靠訓練,但我見到太多的企業,把新員工交過來的時候,培訓一個星期就結束走人了。一個星期怎麼叫訓練,那就是培訓課而已。這還遠遠不夠,訓練是需要一段時間的。訓練重點不是老師,是本人的重複性工作,它是本人的一個職業行為,這個訓練是員工層面的績效核心。
一個企業好的管理的制度,一定是落實在員工的行為上,讓你的客户感受到。千萬不要指望員工會自覺地説。個體績效一定是通過訓練出來的,通過訓練養成行為習慣就會得到一個大幅度績效提高。
我們人力資源工作真的不是簡單地給員工加錢,如果你把加錢放在唯一的思維上,一定犯錯誤。加錢是在水到渠成之後的事情,它大概有四個步驟:第一步首先是人崗匹配；第二步叫任務下達,就是合適的人下達合適的任務,因人而異下任務；第三步叫過程檢查,有效的檢查、檢查的頻率和時間都是有差異的。第四步叫價值評估,分析它的真正價值,根據它的價值給予獎勵。這四條到位再談人才激勵。在人力激勵過程中,講水到渠成法,前面四個步驟是相當於一步一個台階。
影響公司第一績效因素在於戰略,影響組織績效因素在於人崗匹配,影響個體績效因素第一在能力,這是我們説的短期實現。
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【來源：一個好問題】
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