年終了，一年一度的職場必提問題，又擺在了廣大老闆和職場人面前：年終獎和升職加薪。
在經歷疫情後，全國職場人的年終獎基本慘遭縮水。年終獎是否能發放，很多人已經有了模糊的想法。
據某求職網站的《2020職場人年終獎調查報告》顯示，今年有56%的職場人不確定有沒有年終獎，而近10%的職場人則被明確告知，今年肯定沒有年終獎。
打工人一年996的盼頭，全壓在最後的升職加薪了。
縱觀過去10年，在各大社交平台，各路職場人都留下了類似的問題。
《工作三年，自己不提老闆永遠不會給我加薪嗎？》
《我做了三年3000多，為什麼新來的有5000？》
《想加薪，不好意思跟老闆開口怎麼辦？》
……
不論上了多少《升職加薪15講》的課程，加了多少職場達人，還是鬧不明白加薪到底要靠什麼。
很多人都覺得，加薪是自己的福利，能不能加薪要看老闆的心情。
老闆人好，升職加薪自然不在話下，老闆苛刻，只要你不主動提，他就永遠不會加。
然而，加薪也是一種價值的體現，決定這份價值的，不是老闆。
給你加薪的，讓你晉升的，從來不只看老闆的心情，關鍵在於你自己。
職場殘酷真相：所有晉升都是滯後的
管理學上有個著名的彼得原理。它的核心思想是：每個人都將趨向於晉升到他所不能勝任的職位上。
聽上去有些拗口，簡單來説就是，你未必有晉升的能力。
有過五年以上職場經驗的人，應該都遇到過這樣的情況：晉升之後，反而遇到了更難跨越的瓶頸。
有人發現工作難度更大了，搬出所有專業知識也解決不了。
有人發現帶領團隊太難了，不是組員意見不一，就是大家都不肯好好配合。
晉升後的職業瓶頸，隱藏着一個顯而易見的真相——有些人職位是提升了，但能力沒跟上。
舉一個簡單的例子。
小劉，策劃部的一把手，寫出來的文案几乎篇篇都成了範文，有一些還被同行傳閲。
他覺得自己為公司做的貢獻有了，資歷也夠了，就向老闆提出升職的意願，老闆答應了。
然而小劉卻發現，策劃部的部長並沒有他想象中的那麼好當。
他文筆好，但在指導下屬時總差了點感覺；
他點子多，但在策劃運營一個項目時總是很吃力；
他和同事關係好，但對於如何管理下屬卻一籌莫展。
小劉去請教自己原來的上司，上司説：
“你有做一個好員工的實力，但還要學習怎麼做一個好領導啊。”
很多人渴望晉升，只是想得到更高的地位和更豐厚的薪水，卻很少考慮晉升之後要承擔的責任。
以前做別人的下屬，只需要對自己的工作負責；現在做別人的上司，就要對整個團隊負責。
升職的根本原因，就是你能承擔更大的責任。老闆之所以把更大的責任交給你，前提是覺得你很靠譜。
遺憾的是，很多人的實力配不上他的慾望與野心。
當然，有些人被提拔後依然能夠勝任，但從大環境來看，整體都是趨向於“不勝任”的。
所以，當你想要爭取80分的職位時，先確保自己有100分的能力；想要爭取100分的職位時，先確保自己有120分的能力。這麼做的目的，就是無限延後“不可勝任性”。
當你用70分的能力去爭取80分的崗位時（很可能成功），80分就成了天花板，即使好不容易補齊了這10分的差距，接下來繼續提升自我的願望也不會高。
但你如果此刻在70分的崗位，卻用100分的能力去爭取80分的崗位時（必定成功），你會覺得自己完全能勝任，甚至是大材小用。
這時你的目光會不自覺看向更高處。而你的自我驅動力也會被激發出來，向更高的目標主動邁進。等到自己有120分能力了，再去挑戰100分的崗位，如此循環。
這樣做的好處是，每一次躍升，都會讓自己處於一個“還能繼續上升”的有利位置，而不是吃力地爬到某個高點就覺得終於到了頂點。
你的工資由什麼決定？
行為經濟學上有一個“錨定效應”，指當人們需要對某個事件做定量估測時，會將某些特定數值作為起始值，起始值像錨一樣制約着估測值。
“錨”就是參考系，制約着人們的判斷。
比如説在跳槽面試時，每個人都會報一個心理預期的薪水，一般是在原有薪水的基礎上加20%——50%的百分比，這就是職場上最典型的“心理錨”。
一個員工覺得自己該拿多少工資，不是根據“我能為公司做了多少貢獻，做出多少業績”判定，通常是這樣的心理：“我認識的一個人，跟我差不多的崗位，他的工資是1W，我也應該拿1W。”
你對自己的定價是1W，那這就是你的“錨”。
你的工資往往不是由你決定的，而是由你的錨點、公司的錨點、以及市場價值三者共同決定的。
薪酬結構
你的薪酬，通常由什麼構成？
薪酬，薪和酬，其實是兩個完全不同的概念。
薪指的是固定的工資，酬指的是變動的獎金。
工資：是發給責任的，崗位的重要性越大，承擔的責任就越大，工資就越高。
獎金：是發給業績的，完成的業績越多，獎金就越高。
除了工資和獎金，薪酬結構還包括年終獎。
年終獎，是發給行為的，全年的行為表現越好，年終獎也就越高。
所謂的薪酬結構，就是薪酬=工資+獎金+年終獎
其中不同崗位佔比不同，比如銷售類崗位就是典型的低工資高獎金，財務、行政、人事、法務等支持崗位獎金通常比較少，主要靠工資和年終獎。
而不同崗位，最重要的是一定要創造自己的不可替代性，讓你能不能留在公司，變成老闆能不能留住你。
能給你加薪的人不是你老闆，而是你自己。用正確的策略配合優秀的能力，才能讓議價權牢牢掌握在自己手中。
在找工作時，一般情況下，你對自己的定價，總是高過市場對你的平均定價；但公司對你的定價，總是低於市場對你的平均定價。