【男友#力挺女友辭職後反悔#：養不起】半年前，26歲的馮嫣娜在重慶解放碑一家廣告傳媒公司上班，複雜的人際關係加上爆棚的工作壓力讓她每天悶悶不樂。男友力挺她辭職：“我養你！”2月底辭職後，馮嫣娜就得到了男友的工資卡。一次逛街回家，她買了2000多元的護膚品，解釋説自己歷來用的這些牌子，這錢沒法節省。後來，每次買了鞋包、化妝品，男友都要質問一遍。前幾天，馮嫣娜一個人喊了一整份酸菜魚外賣到家，當晚，男友對着100元出頭的外賣單直呼：“太奢侈了，真的養不起了！”男友何先生表示，女友的高消費能力讓他刮目相看，以他每個月5000元的工資根本難以支撐。馮嫣娜表示，自己本來打算等天氣涼快了再去工作，現在看來得儘早迴歸職場才踏實。都市熱報
微信的出現改變了人們的溝通方式，使人們的溝通變得更加便捷。但有時候這樣的便捷，反而會給人帶來煩惱。
何女士在某互聯網公司從事客服工作已經多年了，平日閒時總喜歡拿出手機，刷刷微信朋友圈，偶爾也會在朋友圈發發鬧騷，抱怨一下工作的苦悶，但是何女士似乎忘記了，自己的上級領導也是自己的微信好友，同樣可以看到自己的朋友圈。偶爾的抱怨工作也許還可以理解，可是何女士近日在朋友圈體現了自己想離職的想法。上級領導通過微信和何女士交流中，何女士因為自己的一時衝動，提出了離職！該領導也表示了同意。可沒過兩天，何女士後悔了，不想辭職了。那麼像何女士這樣通過微信進行辭職，而領導也同意的情況下，還有挽回的餘地嗎？這樣的辭職是否具備一定的法律效應呢？
我們先來看一看勞動法的相關規定 根據我國勞動法第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
那麼問題來了！本案中何女士使用微信提交的辭職屬於勞動法規定的“書面形式”嗎？為此小編諮詢了無憂精英網的首席職業發展顧問趙爭女士。
作為勞動法專家，趙爭女士指出：電子聊天是可以作為證據的，但是企業必須要證明電子數據的合法性、真實性和關聯性。
本案當中何女士雖採用了微信進行辭職，但是還需要看微信這個聊天工具在何女士公司起着什麼樣的作用，如果企業早已把微信的使用當做彙報、開會的軟件，並寫進了工作職責和內容當中。那麼何女士提出的辭職肯定會讓人覺得你是認真的、正式的辭職。如果公司只把微信當做是隨便娛樂聊天的app工具，那辭職肯定是不能算數的。
在此小編再給大家科普一下勞動法當中離職的相關法規： 一、勞動法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2，未及時足額支付勞動報酬的；
3，未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5，因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6，法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
其實勞動法一直是很多求職者的盲區，有時，這個盲區會給求職者帶來很多麻煩。總説求職者是弱勢羣體，那麼你是不是應該懂點法，給自己加點底氣呢？
關注我們，瞭解更多勞動法、職場乾貨。
(2017-08-04)
先看一則案例：
陳女士， 2014年初入職湖州一家照明科技有限公司，從事行政文員工作。 2016年8月以來，因為對公司為自己安排的工作量和薪資有些不滿意，再加上申請調崗失敗，陳女士準備辭職，並告訴了上司。 10月11日，陳女士遞交了辭職申請。可是11月15日，陳女士發現自己已懷孕兩個月。陳女士便立刻告訴公司自己不想辭職的想法，但公司表示不同意，並告知陳女士其辭職申請遞交已經超過一個月，需要辦理離職手續。
那麼問題來了，發現了懷孕是否可以撤回辭職通知書?
我們分步驟分析説明：①
▌一、辭職通知書是否可以撤回?顯然是不可以的。
筆者在百度上看到認為可以撤銷的觀點竟然還不少，看來這個很有必要説明一下。
員工發出解除勞動合同通知屬主動提出解除勞動合同行為。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從法律規定上來看，單方解除有充分的法律依據。
而從民法理論上來看，解除勞動合同的行為屬形成權，形成權的行使不需要相對人的同意，只取決於權利人的單方意志，只要一方當事人提出，通知到達對方即可產生解除的效力。基於單方意思表示一經到達對方即為生效的典型特徵，所以，理論上一般認為行使形成權的意思表示不得撤銷。
所以，從理論上來看，認為勞動者解除勞動合同的通知可以撤回，是不妥的。
▌二、辭職後才發現懷孕的女職工能否以欺詐、脅迫或者乘人之危的協議無效或存在重大誤解、顯失公平為由否決解除協議?也不可以。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。但我們認為，懷孕女職工辭職不屬於這種情形：
(一)辭職通知是職工自願填寫後經單位批准，其離職的原因是自己所確定，因此並不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，也沒有違反法律、行政法規的強制性規定所以是有效的。
(二)也難言存在顯失公平的情形。
雖然職工不以用人單位存在過錯為由申請離職的情形下，並未能獲得經濟補償，但單方離職且不以《勞動合同法》38條規定的情形為由，用人單位是無需支付經濟補償金的。而最高人民法院《關於貫徹執行﹤中華人民共和國民法通則﹥若干問題的意見(試行)》第72條的規定，只有在一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，才可以認定為顯失公平。
職工自願辭職，單位顯然沒有利用優勢或利用對方的經驗導致不公平。
(三)辭職通知也沒有存在重大誤解的情形。
根據法律規定，行為人對行為內容有重大誤解的情況下，行為人有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷。那麼究竟何為“重大誤解”?《最高人民法院關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第71條的解釋是行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識，使行為的後果與自己的意思相悖，並造成較大損失的，可以認定為重大誤解。
職工自願離職之時，並未產生重大誤解，更未與其願意相悖。並且，也沒有必然造成重大的損失，其雖然失去了在原單位工作期間的三期的待遇，但其並非必然不能在其他公司找到工作，且即使找不到工作，也可以更好的照顧家族和小孩。
▌三、那麼，對於懷孕婦女，有無對辭職的特別保護?並沒有。
從現行法律規定上來看，並未禁止懷孕婦女與用人單位協商解除勞動合同。並且，法律上也未特別規定懷孕的情形是可以撤回的。
▌四、從法律上明確可以恢復勞動關係的情形上來看，顯然不包括這種辭職的情形。
《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
從以上法律規定看，繼續履行勞動合同(恢復勞動關係)適用於用人單位違法解除勞動合同的情形。而員工自己提出解除勞動合同，公司在解除勞動合同環節中不存在任何違法行為的情形下，不存在恢復勞動關係的事實基礎及法律依據。
▌五、員工雖然辭職，但因離職通知書中的離職時間未到，所以勞動合同的解除並未完成?
我們認為，雖然雙方沒有簽訂解除的書面協議，但從法律上後果上而言，對於形成權的行使，一旦意思表達到達對方即已形成了合意。而員工之所以現時還沒有離職，此是根據法律之規定提前30天解除，屬於員工在發出解除勞動合同的通知之後的後義務，是考慮到企業需要進行工作交接等客觀因素，並不能因現時仍在職而認為可以撤銷或未完成。
因此，如果辭職人員在遞交辭呈後反悔，是走是留需要看公司的意願，如果公司答應，也需第一時間收回辭職申請。
儘管勞動法律法規規定用人單位不得在“三期”(孕期、產期、哺乳期)內，向女職工提出解除勞動合同，但如果是女職工自己交的辭職申請的，就不適用公司不能辭退孕期女職工的相關規定。
(2017-07-06)
公司發出錄用通知可又反悔不想錄用了，員工向單位提出辭職事後又反悔了？那麼這些決定還有迴旋的餘地嗎？公司和員工能夠隨意反悔自己做出的決定嗎？小編馬上告訴你！
公司發出錄用通知後又反悔不予錄用可以嗎？
案例：
小王在一家大型國有企業工作。一段時間以後，他發現國企的工作環境並不利於自己的發展。於是，他來了個“騎馬找馬”，當看到報上刊登了某外企的招聘消息時，他就悄悄報了名。幾輪面試之後，該外企對小王比較滿意，很快就發了錄用通知，其中還註明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。
拿到錄用通知後，小王立即打電話給該外企的人事部經理，表示將在規定的日期內前去報到。隨後他辭去了在國企的工作，然而，就在他準備前去這家外企報到時，公司由於找到了更好的人選，並很快給小王發了一封信，宣稱沒有正式錄用小王，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發出的錄用通知無效，小王也不必來公司報到了。那麼，已經發出的錄用通知書可以撤銷嗎？
已發出的錄用通知不可隨意撤銷！
錄用通知書不屬於勞動合同，勞動法律法規也沒有對錄用通知書做出規定，因此，大多數企業認為，簽發錄用通知書不會有什麼法律風險，其實這認識是錯誤的。
我國《合同法》第14條規定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規定：一、內容具體確定；二、表明經受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。根據這個規定，錄用通知書在法律上的屬性應為“要約”。
那麼要約是不是可以撤銷呢？根據《合同法》的規定，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人，且有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並且已經為履行合同作了準備工作。
案例中，小王已經同意，並辭去了國企的工作，如果外企單方面撤銷，就要付出法律的代價。小王可依據錄用通知提起訴訟，要求該外企承擔違約責任。
所以，用人單位一旦發出錄用通知就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效，否則吃虧的只能是自己。
勞動者辭職後可以反悔嗎？
現實中，勞動者有時候是在用人單位誤導下提出辭職，導致自己權益受損，有時是為個人原因自行提出辭職事後又反悔的。那麼，勞動者提出辭職後可以反悔嗎？
1無權任意撤銷辭職
《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
根據該規定，勞動者單方提出辭職，就能使其行為產生法律效力，除非有法律規定有重大誤解等可撤銷情形或可依法撤回的。否則勞動者只要做出辭職意思，無需用人單位批准或同意，期滿後勞動關係就解除。
同時，用人單位在知道勞動者要辭職時，可能會着手招錄新員工或者重新安排工作崗位，此時，如果勞動者撤銷辭職申請會給用人單位造成一定的損失。所以，非經法定事由是無法撤銷辭職行為的。
2辭職行為沒有生效之前可以撤回！
如果員工向公司遞交了辭職申請，而在正式辦理退工手續時，又反悔要求撤回辭職申請，那麼，這種行為行得通嗎？
如果，該員工的辭職行為還沒有生效，這種情況下辭職是可以撤回的。如果該員工的辭職行為一經送達立即生效，這種情況下是不可以撤回，不可以反悔的。
3“三期”女職工辭職有些可撤銷
①女職工明知自己已懷孕，或在三期內，仍自願和單位協商解除勞動合同的，應尊重雙方意思自治原則，遵循誠實信用原則，不能隨意毀約，不能隨意要求恢復勞動關係。
②如果女職工在辭職時，並不知道自己已經懷孕，等女職工發現自己懷孕而要求用人單位恢復勞動關係的主張應該得到支持。
③如果合同期滿女職工辦理離職手續後才發現自己已懷孕的，且懷孕發生在勞動合同存續期限內的，那麼根據《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在三期內的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止。那麼，女職工終止勞動合同後發現懷孕且懷孕是在勞動關係存續期間的，要求恢復勞動關係通常能得到支持。
小編提醒，無論是用人單位還是勞動者在做決定之前都要慎重考慮，一旦做出決定，就不要隨意反悔，撤銷，以免造成雙方的損失。
文章來源：山西工人報
編輯：小喬
(2017-05-22)
大家好！我是有問必答的企小薪
歡迎來到老司機"問答停車場"
經常會受理各種各樣的辭職
有時候還有員工提出離職後又反悔的
把辭職當兒戲
以為可以想走就走，想留就留
今日問題
員工提了辭職申請後，可以反悔或撤銷申請嗎？
案例
小王在某公司工作，期間因與直屬領導意見不合，發生了口角，一氣之下向HR部門和上司發出了辭職申請的郵件。事後，他意識到自己只是當時怒上心頭做的決定，開始後悔了。小王幾番思考後聯繫到HR，要求收回自己的辭職申請。而HR部門則表示，自收到申請後，公司已着手員工離職流程相關事宜，不同意小王的要求。
根據《勞動合同法》第三十七條規定 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
該法規表明，不論是由於主客觀原因，員工享有向企業辭職的權利。辭職申請一旦到企業那裏，如果公司不同意，申請也可以在30日後自動生效。申請在到達公司之前，員工可以變更或者撤回；但如果公司已經收到並做出同意的決策反饋，員工就無法反悔了。
知識答疑
“撤銷”與“撤回”的區別
從法律的概念上來説，要約的撤銷與撤回有着本質的區別。
1. “撤回”是絕對權，只要符合撤回的條件，如時間上先於要約到達或者同時到達，而不管該要約是否有別的條件。
2. “撤消”是相對權，如果有法定的依據或者約定的，不得撤消。
撤回的效力，是該要約根本沒有發生效力，相當於沒有發出要約；而撤消的效力是使已經生效的要約歸於無效。
這兩個概念套用在離職申請上，可以怎麼理解呢？
舉個栗子：如果張三打算從郵局把離職申請郵寄給企業，但在申請還未發出時就已經取回來了，視為撤回申請。或者，張三郵寄了辭職申請後反悔了，向用人單位加急郵寄了申請撤回報告，如果該撤回報告早於或與辭職申請同時到達，也可以視為該申請沒有發生法律效力。
因此，員工的辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，可以變更或“撤回”；但如果用人單位已經收到並同意，勞動者就無法“撤銷”申請了。
什麼情況下可以“撤銷”離職
“三期”內的女性員工
如果“三期”內的女性員工在不知情的情況下，向用人單位提出了辭職申請，若用人單位在明知女性員工懷孕在三期內仍隱瞞該事實不告知本人的情況下，繼續辭職辦理手續，屬於公司“欺詐或隱瞞、脅迫”勞動者的情形。這類情況下，女職工要求恢復勞動關係的主張通常會得到支持。
員工辭職後疑似患職業病或工傷
根據《勞動合同法》第四十二條 可知：勞動者從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
根據《工傷保險條例》第十四條可知：患職業病的職工，應當認定為工傷。
根據《職業病防治法》第五十五條第二款可知：用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
因此，員工疑似職業病的，企業可以申請鑑定，鑑定結果是職業病的，員工提出了辭職申請後要求恢復勞動關係的，企業仍不能解除雙方的勞動合同。
企業應當如何規避風險
1.定期安排員工做體檢、安排對疑似職業病病人進行健康診斷，避免因員工在“三期”內或因患職業病、工傷但不知情的情況下解除勞動合同後，又要求撤銷辭職申請的情況。
2.及時通過書面形式與員工確認其辭職行為，明晰員工辭職緣由和辭職時間，避免因員工在離職時應離職原因不明，而企業又證據不足所導致的法律風險。
3.及時為員工辦理離職手續，且在一定期限內（建議保存2年備查），保存員工的解除勞動合同通知書、辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因發生勞動糾紛而無法舉證的不利後果。
小薪有話説
辭職理由五花八門，想要“反水”的理由也五花八門。小薪希望，各位HR寶寶們可以多多瞭解些相關的法律知識，遇到辭職員工想要“撤銷”申請的情況，根據相應事實做出準確的判斷，到底是該讓其“走”還是“留”。
—END—
(2017-05-02)