新華社上海1月27日電(記者蘭天鳴)近期，部分企業的“奇葩開除理由”和“奇葩規定”不斷被曝出：“東莞一企業限制員工上廁所次數和時間”“杭州女員工因下班後不想排練年會節目被辭退，公司稱其頂撞領導”“北京一女子遭同事毆打還手，‘私自撥打報警電話’後被開除”……企業的“奇葩”之舉，讓員工很受傷。
上海法院審理的一起勞動爭議案件更是引發網絡熱議。在該案中，王某繫上海某物業公司保安。2020年1月6日，因父親病重，王某向其主管提交請假單後趕回安徽老家。請假時間為1月6日至13日。
次日，因公司未准假，王某返回上海。回程途中得知父親去世，王某向其主管彙報，主管讓其安心回家料理後事，王某遂再次回家。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司根據其規定，以王某曠工累計已達3天為由解除勞動關係。
王某申請勞動仲裁。仲裁機構裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金7.5萬餘元。公司不服，訴至法院。
一審法院上海市青浦區人民法院審理認定，被告實際只曠工2天，並未達到原告規章制度所規定的可以解除勞動合同的條件。
一審法院同時認為，公司解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當，判決公司應支付王某違法解除勞動合同賠償金。二審法院上海市第二中級人民法院認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持，判決駁回上訴，維持原判。
主審此案的上海二中院民事審判庭法官陳櫻告訴記者：“法條背後應該兼顧天理人情、民俗人倫，為維護穩定和諧的勞動關係，在司法審查時，應依法對強者以抑制，對弱者以保護，從而維持利益平衡。”
“用人單位作為管理者對勞動者具有管理權，其對勞動者提出的請假申請具有審批權，然而用人單位行使管理權的邊界和行使方式應存有善意。當勞動者因具體困難請假時，用人單位對於假期審核應盡普通善良人之義務並應尊重民俗、體恤員工。”她説。
上海市律協勞動法業務研究委員會主任、上海江三角律師事務所主任陸敬波認為，勞動合同法對企業解除勞動者勞動合同作了嚴格的規定，需做到“有理”“有據”“有序”，即要有法律規定的理由、有充分的證據、符合法定程序。
他表示，本案爭議焦點即在於是否“有理”，具體而言就是員工的行為是否符合法定解除理由。企業應當基於對常理常情和同理心批准員工事假，反之，則會喪失正當性。
在北京市京師律師事務所律師王輝看來，用人單位若長期濫用制定勞動規章的權利，忽略對人性的尊重，不僅不利於充分調動員工的積極性、不利於人才隊伍的穩定和長期發展，還有可能官司纏身。“奇葩規定”最終有可能傷害的是用人單位本身。
首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長馮喜良表示，面對“奇葩規定”，勞動者本身也要增強維權意識，我國法律為勞動者尋求權利救濟提供若干途徑，勞動者既可以尋求工會幫助，和用人單位協商；也可以向外求助，要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。