人力資源和社會保障部、最高人民法院近日聯合發佈《勞動人事爭議典型案例（第二批）》，明確指出，“996”工作制嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，應認定為無效。值得注意的是，日前，字節跳動取消大小周後首次發薪，薪資普降，引發社會熱議。
“996”被廢除的關鍵，在於突破了法律底線。2018年修訂的《中華人民共和國勞動法》明確規定，勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每週工作時間不超過四十四小時，由於經營需要經與勞動者協商延長工作時間的，延長工作時間每日也不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。很明顯，“996”已經超過了最長的界限，違背了《勞動法》的規定。
企業在用工方面的確有一定的自主權，可以自行決定僱用工人的種類、薪酬、工作時間等等，但這一切自由都必須在法律允許的條件之內。《勞動法》是勞動者權益的重要防線，法律紅線不得觸碰，任何企業都必須遵守《勞動法》的規定，按要求對員工工作時間進行整改。
有些人可能會問，有人就願意工作時間超過《勞動法》的規定以獲得更高的勞動報酬，為什麼要限制？從馬克思主義政治經濟學角度看，勞動時間的增加意味着剩餘價值量的增加，勞動者被剝削的程度也會提高。從就業地位來看，企業在勞動市場佔據信息和權利主導地位，如果採取進一步增加勞動時間的方式來篩選勞動者，那麼勢必會帶來所有勞動者工作時間的拉長，對勞動者的普遍權益造成傷害，不符合社會主義中國“以人為本”的發展理念。
因此，“996”終將也必須成為歷史。
此外，勞動力市場雖然是生產要素市場，但是它與產品市場一樣，同樣適用於市場規則，同樣是我國社會主義市場經濟體制中的重要組成部分。經濟學中的宏觀均衡就是要素市場和產品市場的均衡，要素市場決定了生產成本，也在一定程度上體現了生產技術的水平和發展方向，市場化程度更高的勞動市場將意味着就業率更高、勞動者效用更高、生產成本更低，這對於全社會來説都是好事。
既然是市場經濟，勞動市場同樣也要做到效率與公平的平衡。只是，我們不應單純地將勞動市場的效率等同於勞動市場的匹配速度、資源配置情況等等。的確，這是勞動市場對於全社會效率的意義，但我們還應更多地關注勞動者自身。
筆者認為，個人對於勞動市場效率的評價與感知在於每個人是否可以做自己願意做的事以及拿到與勞動相匹配的報酬。
這就是字節跳動取消“996”，迎來平均17%的降薪之後，激起市場廣泛熱議的原因。一些員工表示，看着自己薪酬降低有點難以接受，願意付出更多的勞動去獲得雙倍的加班補貼等等。正如經濟學理論中所表述的，每一個人都有自己的勞動曲線、勞動時間和閒暇時間最優點。在法律允許的範圍之內，每一個人都可以在這個點上配置勞動和閒暇時間，勞動者的效用水平就將得到提升，這就是個人層面的效率。
勞動市場的公平是相同的社會必要勞動時間要拿到一致的報酬。而作為個人，就是在《勞動法》規定範圍內進行勞動，以及與其相匹配的報酬是否能夠及時、足額髮放。
市場為主，適度干預，是勞動力市場長遠發展的保證。筆者前文已經提到，社會主義市場經濟不僅僅包含產品市場，同樣還包含要素市場。勞動市場作為重要的生產要素市場，同樣適用於市場價格規律，受勞動力本身和供需來決定勞動報酬。
因此，市場這隻“看不見的手”的調控仍然需要在勞動市場中佔據主導位置。試想，如果企業一切僱用工人的差異都不再存在，任何條款都由國家來決定，那就是走上了計劃經濟的老路，個人不存在選擇的餘地，企業也沒有優化用工模式的動機，勞動市場的效率將會顯著下降。所以，勞動市場需要價格機制的作用。
當然，勞動力市場牽扯到個人的切身利益甚至生命安全，具有重大的社會影響，所以政府有責任也有義務對其進行適度的干預。這種干預包括很多方面。比如進一步強化相關制度的落實和執行。目前，我國大型企業的《勞動法》落實情況還不錯，而中小微企業員工的權益保護情況還有待進一步提高，許多員工仍然在超額加班，卻拿不到更高的工資報酬；還有靈活用工模式出現的勞動者權益保護空白等等，這些都需要政府及有關部門進行適度干預。
綜上，如果沒有了“996”，員工該工作多久？這個問題應該由法律和企業共同來回答，法律約束工作時間的底線，而企業則根據自身特點、員工特徵、工作性質等來彈性決定工作時間，這樣才能做到勞動市場公平與效率的有機平衡。（作者是中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長）