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編者按：本文來自微信公眾號獵聘網（ID： liepinwang），作者温聽，創業邦經授權轉載。
前段時間，某知名二手車企因“裁掉不願去外省就職員工”一事登上熱搜。
該企業電商平台將再次關閉多個貨源及交付城市，同時為加速業務向總部轉移，員工需調向總部所在地，否則將面臨裁撤。
“要麼去外省，要麼離職。”對此，不少員工無法接受並提請仲裁。
縱觀全年，職場人為抵禦疫情衝擊早已疲憊不堪，而年關被裁員，無疑是雪上加霜。
可“被裁員”真的是一朝襲來、不可招架嗎？
面對不合理甚至不合法對待，職場人只能被動“捱打”嗎？
01 如果你有這3種情況，請早做打算被空心化，個人業務量縮減
小鄭入職某房企做銷售已五年有餘，從助理一路晉升部門主管，自以為前途光明。
不料臨近年末，總監因“老員工要給新人機會”為由，不明確分配指標，使小鄭失去重要項目參與權。
眼看着團隊成員被指派各種工作，卻唯獨沒有自己。久而久之，不僅上司不再過問小鄭工作，連下屬都對他避而遠之。
不堪冷落的他主動向上溝通，卻被揶揄“別人想不幹活還拿工資都沒機會”。
小鄭想不通，為何業績尚佳卻被如此對待。他對自我價值產生了無限懷疑，更加無心工作，兩個月後被HR約談離職。
如果公司業務有增量、自己卻極不飽和，又毫無預兆地被冷落，要小心了，下一個被裁的很可能是你。
行業震盪，企業變動頻繁
人們都説2020是魔幻的一年，習慣於把“疫情”二字作為負面結果的直接誘因。
這種情況不可否認，卻也不能一概而論。
吳曉波在“預見2021”演講中提到：購物中心逐年呈空殼化發展，原因在其無法適應由直播電商引領的新型消費趨勢。若無法應對變化，無論有沒有疫情，它終將走向滅亡。
上文提到的二手車企，在2018年上市首日股價破發，隨後即曝出被做空、涉嫌套路貸、市值跳水等問題；2019年第三季度財報預計，全年虧損或超11億元；2020年初便開始“優化”，頻傳降薪減酬、停工待崗消息。
可見，裁員潮並非空穴來風，而是有跡可循。
中大型企業的財報、官網、服務論壇及媒體新聞，都可作為職場人判斷行業發展趨勢的依據；而在小微企業，則可通過集中會議、薪酬調整、管理層變動及業務量增減預判風險。03/
花式勸退，倒逼裁員
好友絨絨怎麼也沒想到，新年第一場集團會議的主題竟是“帶頭降薪”。會上“高管自願降薪”、“中層落淚表追隨”的場面頻繁出現，辦公室成員紛紛討論：集團真要山窮水盡了嗎？
絨絨明白，如此“温柔”的降薪策動一旦開始，意味着企業“瘦身”即將來臨，必須為自己鋪好後路。
此外，企業用高壓業務逼退員工的案例也並不少見。上海一家居公司曾對哺乳期員工作出“每天完成一篇銷售心得”、“每小時600字下班前提交”、“考慮到哺乳期視力不好，為予以保護安排手寫”等非人道要求。
同時，末位淘汰、變相施壓調崗、偏難怪考試不合格便辭退等花式裁員屢見不鮮，卻易被員工默認。
職場人應明確，如果裁員行為違背自身意願，僅是企業單方決定的，需要依照細則判斷流程是否合法；若企業違反法定程序，勞動者可以拒絕裁員。
02 當裁員風波來襲，職場人如何抵禦？敏鋭感知職場氣象，加快自我迭代
據《中國職場壓力報告2020》顯示，2020年職場人的平均壓力值為6.9，已經達到近兩年的壓力峯值。“打工人”、“996”、“內卷”等網絡熱詞盛行背後，藏着無數滿懷失業焦慮卻壓抑迷茫的青年人。
與其擔心失業，不如先把焦慮情緒轉化為對職場動向的敏鋭洞察力。
朋友艾琳就職於某服務類企業，經營十餘年從未延拖欠員工工資。然而兩月前，本該15日到賬的薪資卻在16日延遲發放。“嗅覺”靈敏的艾琳有所察覺，隨即開始投遞簡歷併成功跳槽，免除部門減員被裁的尷尬。
其次，建議你提前設問：假如被裁的是自己，我有沒有Plan B？
或許這個假設刺痛了90%職場人的心，面對突然被裁員，你的存款是否足夠支撐6個月的生活？
對此我的實際建議是：在不影響主業的情況下，努力讓收入多元化，否則一朝大船傾覆，別人提早上岸，而你只能裸泳。
最後，恐懼的根源，在於停止學習。
經濟學家凡勃侖提出：商品價格越高，越能受到消費者青睞。職場中亦是如此，要想做到不可替代，就要把自己琢磨成器。
別以為部門不會被“整鍋端”，提升職場核心競爭力也不意味着只做好一件事。能力不被固化、多維度增長才幹，居安思危才能避免尷尬處境。02/
調整心態，爭取“和平分手”
前公司文員夏夏，因不滿直屬領導更換，拒不接受任何工作安排，被公司協商可否主動離職。惱羞成怒的夏夏卻在社交平台詆譭新領導，不僅沒有保住工作，反而面臨被告風險。
沒有一個職場人希望被裁，但若不可避免，一定要破除“憑什麼是我”的心態，保持冷靜，謹慎選擇維權手段。如果企業留有餘地，最合理的應對就是和平溝通，為自己多做爭取。
比如，預留離職緩衝期、開具求職推薦信、配合失業金申領訴求，甚至賠償金計算方式，都存在可談判空間。
避免雙輸局面，尋求利益最大化，才是聰明的做法。
細緻留證，依法維護自身權益
如果確實遭遇不公對待，千萬別因為“打工人折騰不起”而放棄維權。
慫一慫無法有效解決問題，也不會讓職場前路變平坦，更不利於重新出發。
我國現行法律法規下，以下概念在職場糾紛中易被混淆——
實習生試用期：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，期滿不能延長。
孕產期、哺乳期：女職工在孕期、產期、哺乳期內的用人單位不得解除勞務合同。
解除勞動關係：勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位仍不能勝任的，用人單位需提前三十日通知本人，並額外支付一個月工資。
不能勝任工作：用人單位需證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務，或同工種同崗位人員的工作量，為此，用人單位應當提供充足證據。
關於調崗：企業需證明已對勞動者進行工作技能培訓或調整工作崗位，調崗行為必須合理，不能與員工原先工作毫無關聯。
“末位淘汰”：用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金。
明確以上法律界定基礎上，收到公司裁員風聲保持警惕，立即收集相關證據，包括勞務合同、考勤記錄、工資與社保繳納證明、升職調崗通知等等。
特別要注意的是，公司為應對裁員頒佈的新制度要審慎回應，必要時明確抗議或保持沉默，否則不利於舉證和仲裁。
打工人不是人上人，但也不是任人宰割的靈魂。如果被時代浪潮卷退，職場人應加緊自我修煉，重返舞台；如果遭遇非法裁員，也能積極取證、審慎應對，善用法律武器合法維護自身權益。
職場雖有寒冬，但我們依然篤信：每一個冬日的句點，都是春天。
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