一天工作二十四小時，公司還不給加班費，值班和加班該如何界定？

梁某系濰坊某化工公司的職工，在傳達室門衞崗工作，月平均工資為2595元，梁某稱，自2017年6月起，其每間隔一天就工作24小時，2019年9月起因病休假。之後，梁某向濰坊市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某化工公司支付加班加點報酬180000元。

某化工公司稱，梁某每間隔一天在崗位上工作24小時屬實，但其白天系工作，晚上系值班，可以休息，單位發放中、夜班補貼，只是晚上休息時需要隨叫隨開門，不需要巡邏。

某化工公司提供其傳達室（門衞）管理制度，該制度第二條註明：開門時間為早上7點至12點，下午13點至17點半，其餘時間一律關門值班，可以休息，但有事必須隨時開門。梁某對該管理制度無異議，但稱該制度是三人工作時的制度。

2019年11月14日，濰坊市某區勞動人事爭議仲裁委員會裁決某化工公司支付梁某2017年6月至2019年8月加班工資13323元（按每週多工作一天計算）。

梁某不服該裁決，向濰坊市某區人民法院提起訴上訴。

一審法院經審理，判決某化工公司支付梁某加班工資26646元（按每週多工作2天計算）。

梁某和某化工公司均不服，均向二審法院提起上訴。

二審法院經審理，駁回了梁某和某公司的上訴請求，維持原判。

本案的焦點在於，門衞夜間值班能否獲得加班工資，涉及門衞夜間值班的性質認定及值班待遇問題。

關於門衞夜間值班的性質認定。值班通常是指用人單位為防火、防盜或處理突發事件等原因，安排本單位人員在夜間、休息日、法定節假日等非工作時間內從事看門、接電話等非生產經營性工作。單位安排勞動者從事與其本職工作有關的夜間值班任務，值班期間可以休息的，勞動者不能要求單位支付加班待遇。

因為此種情況下，用人單位已基本停止了生產經營活動，安全防範的壓力已經很小，單位一般只會要求門衞有事時開門，不需要時刻保持警惕，勞動者已進入“工作但不影響休息”的時間段。

從理論上講，勞動者提提供的是一種或然性勞動，即可能提供勞動也可以不提供勞動。而白天的工作不兼有休息的屬性，系勞動者必然要付出勞動，因此，不應將可以休息的夜間值班視為白天工作的延續，不能計算加班工資。

反之，如果門衞夜間值班不能休息，此時夜間的值班時間即具備了用途的唯一性（只受用人單位支配），應當計算加班工資。

關於夜間值班待遇問題。門衞的夜間值班時間雖不完全受用人單位支配，但畢竟負擔一定的工作職能，應當由用人單位進行適當的額外補償，雙方可以在勞動合同中對比進行約定；沒有約定的，法院可綜合門衞夜間值班所負的工作職能及職度，將其折算成白天的有效工作時間。

具體到案例，梁某系某化工公司的職工，雙方之間的勞動關係合法有效。梁某在某化工公司的傳達室工作期間，每在崗24小時，即休息24小時，雙方對此無異議。雙方主要爭議是梁某晚上在傳達室在崗期間能否休息，是否屬於加班。梁某認為晚上在傳達室期間不能休息，但未提交相關證據證明。某化工公司在傳達室管理制度中明確規定開門時間，其餘時間一律關衞值班，可以休息，但有事必須隨時開門。

因此，應認定梁某晚上在崗系值班性質。某化工公司安排梁某的工作方式，未能落實勞動法規定“用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日”“節假日應當依法安排勞動者休假”的規定，而梁某在夜間雖然可以休息，但仍承擔有事開門的工作職責。基於公平原則，某化工公司需按照梁某提供的有效勞動支付相應的加班待遇。

在雙方未約定值班待遇的情況下，法院綜合梁某工作的性質、地點、內容，酌情將其8小時之外的工作時間按2:1的比例折算為白天的有效工作時間，即綜合計算梁某每週的平均有效工作時間為56小時，超出法定每週40小時的工作時間標準16小時，化工公司需每週向梁某多支付相當於兩天工資的值班待遇，故確定梁某的加班工資為26646元（按每週多工作2天計算）。

如此既體現了勞動的勞動價值又未過分增加用人單位的有工成本。實踐中，用人單位基於經營需要，在特定情況下不得不安排部分員工值班。那麼，值班與加班如何區分？值班是否需要支付相應加班的報酬？

一、值班並非一個法律概念，值班與加班的重要區別在於：

1、值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排與勞動者本職無關的工作；

2、或者雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，工作強度明顯低於正常工作，一般為非生產性的工作；

3、而加班則是用人單位在超出工作時間安排勞動者繼續從事其本職工作，一般屬於生產經營需要。用人單位在安排員工值班時，一定要確保員工要麼從事的不是原來的工作，要麼工作強度顯著比正常工作時要低；

4、相對而言，安排從事非原崗位比較容易理解，比如節假日部分用人單位安排管理層值班，但安排在本職工作崗位的值班與加班特別容易混同。

因此，在值班管理制度中，一定要對值班內容進行説明，同時也應當確保值班內容與正常工作內容有明顯區別，勞動者的工作強度確實明顯降低，而核心的衡量標準在於用人單位是否給員工提供了合理的休息條件以確保員工休息。

司法實踐中，勞動者值班能否確保休息支不受影響，是確定是否為值班的重要因素。此外，用人單位應當有充分理由證明值班只屬於備崗、應急性質。

二、值班是否需要支付報酬，法律並無明確規定，司法實踐中操作不一，用人單位應當在規章制度或者相關文件中明確是否支付值班補貼。實踐中，有的用人單位未明確規定值班不支付補貼，操作中也從未支付過值班補貼，如果勞動者就此提出異議，有的法院判決在此種情況下工作強度低、無需支付加班費，但有的法院就會依據法官的自由裁量權，將值班核算為加班工作小時，從而計算值班補貼。

由於司法實踐的不統一，因此，用人單位在勞動合同或者值班管理制度中應當明確值班的補貼標準；同時，在工資表中將值班和加班工資兩項分別列明。

用人單位在日常經營管理中，對於值班和加班的管理要把握如下幾點：

一、值班與加班的主要區別在於勞動者是否從事的是原崗位工作或者工作強度是否發生變化。司法實踐中對於是否屬於值班的考量，主要審查的要素有勞動者在此期間是否可以休息、工作強度有多大、工作的目的是生產性目的還是其他目的等。因此，用人單位應從如上要素考慮，制定合理合法的值班制度。

二、工作狀態及休息狀態無法區分時，用人單位對值班和加班的制度描述，是司法部分裁判的重要依據。因此，用人單位應當通過民主程序，制度相應的值班制度和加班制度。

三、時間的經過不是作為認定加班的唯一要素，司法實踐中還會考慮時間段是否需要經常性提供勞動。因此，用人單位在考勤記錄上應當將加班和值班作嚴格區分，杜絕混淆情形的發生。