格力持股計劃思考：好的激勵計劃會提升企業價值及市值
格力電器一期員工持股計劃儘管獲得股東大會通過，但仍備受市場關注。尤其是給這個計劃投出反對票的股東，他們的疑惑究竟是如何產生的，又該如何消除？
老虎證券ESOP合夥人李洪彬接受《證券市場紅週刊》記者採訪時表示：以美股為標準，其之所以可以保持“長牛”走勢，與股權激勵的長期持有是有一定關係的，而且在税收政策上也有相應的配套措施。本質上，只有企業價值增長了，“相應的這家公司的股價也會更高”。
股權激勵不該在拿股東的錢富裕員工的同時，對股東利益不管不顧。
Q：科創板擬上市公司首發申報前制定的期權激勵計劃，可以在上市後實施。這是否意味着未來主板和創業板也會有這樣的安排？
李洪彬：科創板（註冊制）開板已有兩年，在制度上做了很多突破，除這種允許帶期權上市外還有允許虧損上市等。隨着創業板註冊制改革，大家對全面註冊制的呼聲也很響。不難看出，帶期權上市的制度突破其實已經展露出監管有序放開的態度，即先行先試，其他的板塊需視科創板和創業板的運行情況而定。主板未來也可能會推出相應的政策，但具體時間可能還需要斟酌。畢竟我們可以看到，近兩年像生物製藥、芯片半導體、人工智能、TMT和重點裝備製造等創新型技術企業做股權激勵的頻率明顯在提升，背後顯露出這些企業對股權激勵的需求是旺盛的，而它們多會選擇到科創板或者創業板上市。
董登新：確實如此。股權激勵將來會越來越包容、越來越市場化。因為它本身就是一種企業行為，在不違背股權公平原則的前提下，它是可以操作的，而且還有相應的股權激勵機制的規範、指引文件。
關於老虎證券ESOP：老虎證券ESOP是老虎證券旗下的核心業務單元，目前已成長為國內領先的股權激勵綜合解決方案服務商，致力於為不同發展階段的企業實施並管理員工股權激勵持續賦能。
Q：《指導意見》在發佈之時就有觀點提出要明確幾點，如要防範平庸公司大股東借員工持股計劃進行減持等，這在當前是否有條件落地？
李洪彬：我們不能説大股東減持是不道德的，畢竟大股東在公司早期也承受了很大的創業失敗風險，而且目前監管的政策在這方面也有相應的要求。比如騰訊控股，MIH TC從李澤楷手中接過騰訊的股份後陪跑多年，還成為了騰訊的第一大股東，但最近幾年已經開始減持，甚至馬化騰也在減持，但這對騰訊的股價並沒有多大影響。
雖然也存在一些大股東違規減持的個案，但從整個市場表現來看，如果不是公司經營出現了問題，市場對這類公司的容忍度還是挺高的，並不會出現“用腳投票”的情況。
董登新：大股東動機不純、利益輸送或者是關聯交易等隱蔽性很強，從查處這個方面來看難度比較大，這更多的是需要公司的董事會、監事會、股東大會在這方面有一個自律機制。
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股權激勵是美股走牛基石之一，A股市場則需增加減税等配套措施
Q：對標美股，以IPO時的Facebook為例，其員工持有的大量無成本的限制性股票單元（RSU）最快都要在上市4年6個月後才能真正歸屬完畢。蘋果、Google也都有類似的股權激勵計劃。我們可以得到哪些啓發？
李洪彬：美股之所以保持長年增長的走勢，與股權激勵的長期持有是有一定關係的，而且美國在税收政策上也有相應的配套措施，比如股權激勵的員工只有在達到一定的時間要求後才可以減免税負。
此外，美國是鼓勵員工打折購買公司股票作為養老金計劃，不過折扣不大，也就八折或者九折以內，企業往往還會委託專業資產管理公司或者投資顧問幫助打理員工的養老金，類似國內的企業年金模式。
董登新：相較而言，A股的很多股權激勵計劃是短視的、急功近利的。而從監管規則來看，目前只設定了一些“門檻”標準，那些短視的公司就會“打擦邊球”，儘量在最短的時間內讓其員工股權兑現。當然，公司的管理層也同時會“撈一把”。我們可以看到，在很多股權激勵計劃中高管的佔比特別高，部分公司可能會達到100%，這就完全變成了高管的福利。如果沒有足夠的鎖定期，這種短視顯然無疑了。
市場高波動致“市值考核”無解，A股高管薪酬結構與美股正相反
Q：Facebook等在股權激勵計劃中，還要求與股票回報率掛鈎。這種“市值考核”可否引入A股？
李洪彬：其實，海外針對股權激勵的法規對業績並沒有強制要求，是否與業績掛鈎都是企業自主決定的。相較而言，A股是要求與公司業績、個人績效掛鈎的，但與市值掛鈎還需要考量。A股市場波動很大，同一個企業在業績沒有明顯變化的情況下，其估值在熊市和牛市可能會差出一倍。如果強行要求與市值掛鈎，可能會帶來更大的合規風險。
Q：從Google的歷史激勵方法來看，上市之前期權激勵，上市初期採用期權和限制性股票單元的激勵組合，再之後至今以限制性股票為激勵工具。A股公司為什麼不能效仿？
董登新：在美國，年薪前100位的CEO，股權激勵或者員工持股計劃佔其年薪的比重一般高達80%~85%，而所謂的當期現金收入佔其年薪的比重也就百分之十幾，這是成熟市場獨有的一種現象。也就是説，其CEO的報酬很大程度上是來自於股權激勵收益，其個人收入是直接跟公司績效掛鈎的。而我們國家以CEO為代表的高層則正好相反，其年薪基本上是以現金為主，所以績效考核往往不被重視，像期權、股票這種遞延收入對其影響並不大。
Q：A股公司中成功的股權激勵案例如伊利股份，公司市值幾年之後成長25倍，各方主體都獲得了較高回報。失敗的案例如中南重工，公司在2016年發起股權激勵計劃，結果卻是股價大跌。這説明了什麼問題？
李洪彬：我覺得真正決定股價“牛不牛”的核心因素不是股權激勵計劃，股價本質上是圍繞企業價值變化的，一個企業的戰略決策、執行如果出現問題，或者錯過了轉型的好時機，給員工發再多的股票也沒用。
在股價波動的過程中，股權激勵本身是沒有錯的，而且股權激勵本身是為了放大“人”的作用，提高員工的積極性。比如一個高管獲得了價值100萬元的股票，努力工作後100萬元升值到500萬元，那這個高管肯定還想更努力將其變成1000萬元，大家一起把業績做好，提升企業價值，相應的這家公司的股價也會更高。
(本文提及個股僅做分析，不做投資建議。本文已刊發於7月10日《紅週刊》）