中新經緯5月10日電 (林琬斯)近期，上市公司高管天價薪酬問題屢屢引發市場熱議。而從各行業來看，醫藥行業高管的薪酬更是顯著高於其他行業。
以A股為例，Wind數據顯示，2020年上市公司中金額前三的董事薪酬合計Top50企業中，有14家為藥企，佔比達28%；董事長年度薪酬Top50的企業中，有13家為藥企，佔比達到26%。
值得注意的是，不少藥企在業績已經出現虧損的情況下仍給高管不菲的股權激勵。這對企業經營是否造成影響？
“天價薪酬”從何來？
上市公司高管薪酬一般泛指董事、監事、高級管理人員的薪酬。一般來説，高管們的薪酬由工資、津貼、獎金、績效掛鈎花紅、任期激勵、權益結算的購股權開支、退休金計劃供款等構成。
部分藥企雖然陷入虧損，但高管薪酬依舊過億。2021年，百心安-B年內虧損4.10億元，比2020年年內虧損3.40億元增加20.59%，信達生物2021年經調整年內虧損22.43億元，較2020年虧損增加12.54%。
同期，百心安-B董事長、首席執行官兼總經理汪立與今年信達生物董事會主席兼首席執行官俞德超的薪酬超億元，分別達到1.92億元與1.28億元。
據瞭解，俞德超今年58歲，已發明三個“國家1類新藥”並促成新藥開發上市。汪立今年53歲，於介入心血管醫療器械行業擁有逾24年經驗。兩人都是公司創始人，都主要負責集團的總體戰略規劃、業務方向及營運管理。
中新經緯查詢過往數據發現，汪立與俞德超2020年的薪酬分別為0.61億元與1.05億元。與2020年年薪相比，2021年，汪立年薪同比增長214.75%，俞德超同比增長21.90%。
中新經緯注意到，汪立與俞德超的上億年薪均得益於年薪組成中佔比最大的股權激勵。
根據2021年年報，汪立年薪中有1.91億元屬於“以權益結算的股份獎勵開支”，佔其2021年年薪超99%。俞德超年薪中有1.02億元來自“以股份為基礎的付款開支”，佔其個人年薪接近80%。
不過，從目前來看，高管高薪暫未換來上市公司業績的高增長。
年報中，信達生物解釋，年內虧損的增加主要由於持續的研發投資所致。年報顯示，信達生物成立於2011年，2018年上市，公司開發、生產和銷售用於治療腫瘤、代謝疾病、自身免疫等重大疾病的高質量創新藥物，目前實現6款產品商業化。百心安生物於2014年成立，2021年年底上市，是一家介入式心血管裝置公司，目前公司共有9個在研產品，但未有產品商業化。
高管的股權激勵是否影響公司經營？
5月9日，針對虧損之下，企業股權激勵是否常態化、對公司經營是否有影響等問題，中新經緯先後致函百心安生物與信達生物。
5月10日，信達生物回覆中新經緯，員工薪酬包含兩部分內容：現金支付的工資(含績效獎金和福利)及股票期權激勵(如有)。俞德超2021年的實際收入為2622萬元，包含工資、獎金和現金收入及一些公司層面的一些税務費用。年報中披露的1.017億元人民幣非個人現金收入，實際主要為公司上市後授予俞德超期權和限制性股票按照國際會計準則要求確認在2021年度財務賬簿中的費用，非公司現金流出，對公司經營沒有影響。
信達生物在回覆中解釋，期權和限制性股票是公司按照經董事會及股東大會審批的激勵計劃，對符合激勵條件的，包括俞德超及其他高管、管理層及員工授予期權及限制性股票作為激勵，此類激勵均為非現金且實際行權也需滿足相應條件及服務期限。根據會計準則核算要求，授予期權和限制性股票記錄在財務賬面的成本需在年報中體現，即為個人非現金紙面收入，公司上市後授予的期權和限制性股票因股價大幅上漲導致公允價值較高，因此對應的個人非現金紙面收入較高。但按目前股價估算，該價值已明顯下降。
“股權激勵是企業推行的一種長期激勵機制，是上市公司最常用的激勵方法之一。這類股權激勵並不佔用公司現金，同時授予和考評機制與公司長期發展掛鈎，並由董事會和薪酬委員會審閲批准，對公司經營影響積極。”信達生物表示。
天達共和律師事務所律師雷娟在接受中新經緯採訪時表示，上市公司高管年薪中“以權益結算的股份開支”屬於股權激勵，不屬於現金激勵，不會因此導致公司的現金流減少。現金激勵則會直接導致公司的現金流減少，在企業處於虧損，現金流緊張的情況下可能會對企業的經營產生不利影響。
截至發稿，中新經緯暫未收到百心安生物的回應。不過，近年來，上市公司高管坐擁豐厚的股權激勵已漸成資本市場常態。
由富途、韋萊韜悦、脈脈聯合發佈的《2021年股權激勵研究報告》顯示，從薪酬結構來看，2020年赴港和赴美上市中國公司CEO變動薪酬佔整體薪酬比重持續保持在60%以上，其中長期激勵佔整體薪酬比重約為45%。赴港上市中國公司CEO整體薪酬中約69%由變動薪酬構成，長期激勵佔整體薪酬比例約為45%。
不過，專家提醒稱，有些實際控制人會利用股權激勵掏空企業利潤。深圳中金華創基金董事長龔濤向中新經緯表示，一般情況下，當實際控制人掌握了上市企業大部分的投票權和實際經營權時，可以通過股權激勵的方式將當期利潤的大部分激勵給自己，變相犧牲了小股東的利益。
上海從容投資管理有限公司基金經理羅凌有近十年的醫藥領域投資經驗，他告訴中新經緯，從投資人角度來看，在啓動投資之前，醫藥企業預留股權激勵池是一個重要的考量因素。“新興的醫藥公司還在燒錢階段，管理層就拿這麼多，我認為是不合適的。”羅凌説。
中央財經大學教授李國平在接受中新經緯採訪時也指出，股權激勵成本導致的企業賬面上的虧損可能會影響企業股價，可能影響投資者對企業的信心，進而可能影響企業的經營。例如，賬面上的鉅額虧損導致企業融資困難。
其次，李國平指出，從數據看，高管薪酬絕對額與佔比之所以高，主要來自對高管的股權激勵，而且股權激勵的行權價格過低。如果經營業績等方面的行權約束條件也過低的話，那麼，股權激勵本質是對高管的利益輸送，是變相地掏空公司。
李國平補充道，股權激勵的行權價格是否過低目前沒有客觀標準，但可以參考定向增發的定價。他指出，定向增發的價格通常不低於前20至60天均價的90%，股權激勵可以較該價格低一點，但目前大部分企業的股權激勵的行權價格是市價的50%，有些公司的行權價格則是0。
李國平觀察到，中國資本市場的股權激勵存在三方面問題，一是激勵對象基本上是高管，二是價格過低，三是業績考核條件過低。他舉例表示，一些上市公司的股權激勵業績考核以2020年為基準，而2020年是這些公司最近數年中業績最差的一年，導致股權激勵已經淪為事實上的高管福利，或者説淪為向高管的利益輸送。
“某些上市公司將分紅比例作為考核條件之一，這個條件非常荒謬，因為分紅多少，幾乎是董事會説了算的。而且，分紅率跟業績沒有關係，也不是管理層的經營業績。”李國平説。
薪酬體系的完善需要獨立董事及監事會發揮作用
在上述專家看來，高管薪酬主要應該由市場決定，單純由監管部門制定針對薪酬問題的制度很難解決問題。
據《上市公司股權激勵管理辦法》第八條規定，“單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。”
然而，李國平舉例表示，在實踐中，有些家族控制的上市公司，通過家族成員分散持股(每人持股比例低於5%，合計持股數卻遠超5%)規避上述規定後，對擔任高管的家族成員進行股權激勵。
“同時，一些上市公司的主要高管已經有高額的年薪與獎金，對這些主要高管的激勵其實已較充分，是否還需要對他們進行股權激勵也需要進一步考慮。”李國平表示。
那麼，上市公司薪酬體系應如何進一步完善？
龔濤指出，一個好的股權激勵方案必須把權力放在籠子裏。“股權激勵的支出佔公司利潤的比例必須有所控制，具體的比例要根據行業不同、企業經營狀況和階段的不同進行調整，但核心在於薪酬方案和股權激勵方案制定的權力該如何約束，大股東或實際控制人的權力該如何約束。”
龔濤指出，醫藥行業屬於科技密集行業，對於人才依賴度較高，如果實際控制人擔任了CEO或技術核心高管，確實是公司不可或缺的人才，那麼公司將大部分薪酬通過股權激勵的方式給予高管是綁定人才的最佳方式。另外，醫藥行業特別是傳統中醫藥行業主打產品的知識產權也決定了薪酬和股權激勵方案，所以在分析一些案例時需要關注上述情況，“不是説股權激勵支出佔管理費用(行政開支)高就一定不好，一定要區分研究”。
中央財經大學副教授劉春生告訴中新經緯，高管薪酬應該與其業績貢獻掛鈎，另一方面，外部的監督機制必須發揮作用，監管部門對上市公司異常的高管高薪情況應該及時提出警示與關注。
李國平坦言，很多上市公司的股權激勵明顯不合理，但還是能夠獲得董事會薪酬委員會、整個董事會的同意，説明企業的公司治理存在嚴重的問題，尤其是獨立董事成了擺設。
他也建議，在健全上市公司治理、獨立董事制度方面，監管部門需要做出努力。其次，還需要通過投資者教育，特別是機構投資者教育，提高保護他們自身權益的意識。(中新經緯APP)
(文中觀點僅供參考，不構成投資建議，投資有風險，入市需謹慎。)