作者|茅廬學堂 來源|茅廬學堂(ID:maoluxuetang)
最近，微軟蘇州某團隊發起了一個抵制加班的活動。
據該團隊表示:
一批從阿里巴巴、華為等公司跳槽到微軟的員工，時常“比賽加班”，甚至“半夜在工作羣互發消息”，給團隊帶來了互聯網企業的加班文化，破壞規則，惡性競爭。
這次爭執引發了大眾的討論，還被解讀成是“加班文化”和“工作與生活平衡文化”的一次交鋒。
今天，我們不聊加班文化，我們來聊一聊招人。
如果你是老闆，你大概率會希望招到阿里巴巴、華為的員工，畢竟哪個老闆不喜歡經常加班的員工呢?
但如果我是這個團隊的老闆，面對這些經常加班的員工，我會反思是不是自己招錯人了。
01
什麼是“聞味道”?
對於企業發展而言，相比招到能力強的人才，更重要的是，能不能招到合適的人。
換句話説，我們要找的是和企業三觀一致的人才。
在阿里巴巴，招募人才，一定要“聞味道”。
什麼是聞味道?就是通過觀察，瞭解這個人的理念和價值觀，是不是和公司的文化契合。
在阿里看來，人才一旦到了某個段位，核心要關注的不再是專業能力，而是要看他能不能和你的公司、團隊很好的融合，發揮協同效應。
為此，在招聘流程中，阿里巴巴設置了一個特別的角色——聞味官。
這不是一個固定的崗位，而是虛擬的角色，他通常由老阿里人擔任，比如合夥人或資歷較深的員工，在面試的最後一輪出現，起到最終把關的作用。
在面試的過程中，聞味官不聊專業、不聊價值觀，就是閒聊，而他唯一判斷的標準，就是能不能和應聘者聊得來。
味道不對，話不投機，自然就通過不了;如果聊得來，味道和阿里巴巴匹配，通俗地講，就是對味兒，才能算正式通過面試。
除了作用特殊，聞味官還擁有一個非常大的決策權——一票否決權。
也就是説，無論哪個環節，只要聞味官覺得應聘者不合適，哪怕再優秀，這個應聘者都不會通過面試。
為什麼阿里這麼重視聞味道?這還要從阿里巴巴早期的一個教訓説起。
02
為什麼阿里重視聞味道?
2000年，阿里巴巴拿到了軟銀投資的3000萬美元。
立志做全球頂尖公司的馬雲，開始四處蒐羅高端人才，尤其對有名校、世界500強企業背景的人才，基本是來者不拒。
然而在一年多以後，馬雲突然發現，這些高端人才進來以後，非但沒有提升公司的競爭力，反倒帶來了不好的氛圍，稀釋了阿里的創業文化。
大家不再為業務拼命，不再思考如何創新，而是躲在流程後面，拿着高薪，卻不願意多付出一點，不把工作當事業，下班後就回家。
發現問題後，馬雲開始糾正錯誤，並且非常堅決。
一年後，馬雲辭退了大量的高端人才和職業經理人，並且親自抓招聘，甚至連保安都要自己面試。
正是經過從上至下的重視和嚴格篩選，才有了後來的阿里鐵軍，和純粹的阿里文化。
後來馬雲在內部反思:
要找業務技能強的人其實不難，付出比市場上高一些的工資就可以，然而一隻強力的團隊，要看這個團隊到底都是由什麼樣的人組成，就要靠“聞味官”牢牢地把握。
03
海底撈都招什麼人?
很多人覺得阿里人才濟濟，員工有高追求、使命感，自願加班，是因為馬雲的“忽悠能力”，或者高回報。
但其實在這背後，是在人才選拔的時候，阿里就已經依靠聞味道這個方法，選出了一批願意吃苦、能打硬戰、有使命感的好苗子。
不只是阿里巴巴，今天越來越多的企業在招人階段，就在重視人才和企業的三觀匹配。
比如海底撈。
大家都知道海底撈的服務很好，羨慕海底撈能夠找到如此用心的員工。
而在過去很長一段時間，海底撈選拔員工的標準，其實就是四個字:苦大仇深。
▷ 苦大，指的是背景。他們絕大多數是90後或者00後，在農村長大，沒有受過太多的教育，背井離鄉來到城市，缺乏關懷。
▷ 仇深，指的是心理。他們過得很苦，也很能吃苦，但是未來再也不想吃苦了，渴望改變。
正因為這個底色，在海底撈這種不僅是對你好，還要讓你覺得有奔頭的“帶頭大哥”式企業文化下，極大地激發出他們內心強烈的自我實現。
當然，每一家企業的文化不一樣，選拔人才的標準各不相同。好在世界這麼大，人才這麼多，總能找到文化匹配的人。
04
為什麼團隊必須是一路人?
回到開頭的案例，其實並不是加班文化的對錯問題，而是企業的價值觀和人才的人生觀匹配問題。
微軟推崇的是生活和工作的平衡，而阿里巴巴、華為出來的員工，更相信奮鬥文化，自然很難玩到一起。
不少創業者和高管，正是缺乏阿里聞味道的思維，導致在搭建團隊的時候，找到的不是自己想要的人，以至於雙方都很痛苦。
前阿里巴巴B2B CEO衞哲説:“人的分類沒有對錯。錯的是什麼呢，不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。”
所以，在選拔人才階段，企業就應該重視價值觀的匹配。而不是等到人都招進來了，再抱怨為什麼員工和你追求的不一樣。
一個企業發展之路漫漫，能力可以培養，路徑可以調整，但團隊必須是一路人，可以背靠背打戰，面對面爭論。
編者按:本文轉載自微信公眾號:茅廬學堂(ID:maoluxuetang)