年底招聘很難？抓住“一個根本三個關鍵點”，招聘效率直線提升

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表弟今年畢業，從事了人力資源行業。半年下來，也算是有了些心得與體會。

原本到年底，公司相關崗位招聘慢慢就停掉了，工作相對清閒。可誰知，有個技術部門遇到突發情況，急需招聘兩名員工。

崗位本身來説，要求不算太高，可“英語溝通讀寫能力順暢”卻成了最大的攔路虎。

這半年下來，他最不願面對的，就是這類崗位了，本身技術含量不高，薪資不會給很高，但英語要求高，就造成了崗位能力的錯位。換句話説，英語水平高的，壓根看不上這些崗位。而符合該崗位薪資要求的，大多能力也就一般。

本身臨近年底，招聘工作就比較難做，這個崗位又比較特殊，無疑增加了難度，可部門不管這些，聲稱是緊急需求，希望一個月內到位。從提需求到月末，滿打滿算也就20天了。這下，讓他着急上了火。

工作一年到頭，對招聘工作者來説，招聘工作基本就告一段落了。

年末，主要任務已不再是招聘，而是全年招聘工作總結與分析，以及來年的招聘規劃與費用預算。可是，這並不代表，就完全沒了招聘需求。就像我表弟那樣，冷不丁就會冒出一個讓你頭疼的崗位來。

當我們一邊抱怨“都要過年了，誰還找工作啊”，一邊卻依舊在滿世界約人面試。

實際上，現在幾乎每家公司，一年四季都在招人，根本不存在所謂的“暫停期”。尤其是對業務外包和需求不斷的公司來説，更甚。只是説，招聘數量的多寡，不同時期有所區別。

02

年底招聘需求的持續存在，主要源於兩方面。

一來，現在的員工流失實在是太頻繁，動不動就“千金難買我願意”，説離職就離職。根本不管離職後是不是適合找工作。只要做得不開心，年終獎不要又如何？

二來，不論是企業自身，還是説業務方，都不希望年後工作的放緩或效率低下，是因為人員短缺造成的。

為了解決這個問題，企業就很容易想到，把招聘工作前置。在年前就招聘到位，等新人熟悉得差不多了，剛好可以在年後順利開展工作。

企業的想法是美好的，可實際操作起來，才能體會到其中的麻煩。因為，大多數求職者並不願意在年前換工作。

辛辛苦苦一大年，好不容易盼到了年底，就希望可以多拿一筆年終獎。試問，這種情況下，有幾人願意辭職？企業不是善堂，大多數企業，只要員工提出離職，就不會發放獎金。如此一來，一年就白做了。

企業對員工的需求節點和員工期望找工作的節點不一樣。都已經不同頻了，還怎麼玩？

更搞笑的是，企業對那些年底還在找工作的人，也有種“不屑一顧”的感覺。

因為在企業看來，年底大家都想拿獎金，公司給的薪酬也不至於高到能讓在職人員放棄這筆獎金。那依然在求職的，顯然是能力不足，本身就沒人要的。

所以，企業也是很矛盾的。希望在年前招到優秀員工，表面上也很歡迎求職者前來面試，可內心依舊壓抑不住自己的“嫌棄”。

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在這種本就飄忽不定的態度下，碰見緊急招聘，招聘人員多半也是持否定態度的。怎奈何業務為大，既然提了，也只能硬着頭皮上了。不然業務發飆，又沒個説法，會怎麼死都不知道。

可是，究竟要怎麼做呢？

我認為，拿到這些緊急招聘需求，不能着急找簡歷，趕緊撈個人進來完成任務。

有些招聘人員抱着僥倖心理，覺得即便不是很合適，也沒問題，只要能撐過這段時間，年後可以再説。要知道，這本質上還是給自己增加了工作量。

所以，病急亂投醫是不行的。首先要解決的問題是，部門提交的這個招聘需求，是不是真的很緊急。

招聘多了就知道，對於人員需求部門來説，招聘永遠是緊急狀態。他們永遠缺人，每次都希望今天提出需求，明天人就站在他面前。

可實際情況並不可能如此，他們的招聘需求，也並非每個都那麼緊急。

因此，當收到招聘需求，第一步是根據已有標準，確定是不是應該着急招聘。

比如，業務提了兩個需求，但加入他們後，部門人均收入就低於公司核定的人均收入基準線，那就説明不應該繼續加人。不加，也就不存在所謂的緊急招聘了。

別説年底了，就算是開年了，人均收入指標不達標，按理也別想加人。

按理的意思是，有些還是需要加的，比如創新性工作。短期不帶來收益，但長遠看，卻是必不可少的投入。

但這類需求，已經表明不是緊急的了，年底有合適的可以，沒有也可以不那麼着急。

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招聘人員只有把“是否真的緊急”這個問題解決，才能最終決定是否招人。

招聘，本身不存在多大的技巧性可言，無論是否針對緊急招聘需求而言。對每家企業來説，招聘目前不外乎那幾種方式。

除非説，企業在外界很有名氣，一天24小時都能收到高質量簡歷，不然，年底的招聘，對每家企業來説都不是件容易的事。

既然方式就那些，想要保質保量完成工作，考慮的出發點就在“做大、做強，懂變通”。

所以，針對年底緊急需求，從招聘角度來説，可以有以下幾方面極具實操性的思考角度。

做大：擴大簡歷搜尋範圍，量變引起質變。

搜一個簡歷，邀約一個人，難招人，但搜100個簡歷，打100個電話，難道還難嗎？

此時的難，或許不在難有合適的人員，而在於如何尋找到100個簡歷。當然，並非真的需要100個簡歷，而是説，越是困難時期，越需要擴大簡歷搜索範圍。

搜索範圍不僅包括簡歷來源渠道，還包括簡歷個數。這兩者雙管齊下，才能取得一定的效果。

做強：提高簡歷甄別水平，以及邀約能力。

你會發現，即便是難招人的時候，有人依然可以做到“快準狠”。歸根結底，就是別人的能力比自己強。

招聘越難，越是體現水平的時候，同時也是鍛鍊、提升自己的好機會。只有一次次的總結與反思，才能有所提升。

年底是難招人，但不代表求職者年底對好工作就沒興趣。他不是不願意動，而是你還沒打動他。

比方説，年前換工作，雖然損失了一筆年終獎，但新工作的薪酬福利待遇，已足以彌補這比損失，求職者不會動心嗎？

懂變通：轉換思維，不一定要死磕外部招聘。

承接上一點，如果薪酬比較高，至少説明，該崗位比較重要。年前的緊急招聘，才顯得更加有必要。

既然重要，新手能夠很快適應嗎？如果不能，那何不從內部調動合適人員？

內部調動，不僅可以解決緊急崗位的及時補充，還能讓員工在內部有新的發展。此時需要招聘的，是那些不那麼重要，又不甚緊急的崗位。

此時，年前能招聘到合適的最好，招聘不到，等到年後，也沒多大影響。

説實話，對企業而言，重點崗位真的不多，大多數都是事務性崗位。對於這些崗位，推遲一兩個月，真不是多大個問題。

如果企業業務特殊，經常出現這種緊急需求。實際上要做的不是“臨時抱佛腳”，而是要考慮“人才資源池”的建設，做到“防患於未然”才行。

記住，真正的問題，一定不是臨時突發的狀況，而是自己是否做好了充足的預案與應對策略。