對於很多教培機構來説，骨幹老師離職是非常頭疼的，甚至是致命的。所以，降低老師的重要性，解決對教師的依賴、建立教學教研體系，才能從根源上緩解教師流失給培訓機構帶來慘重損失的問題。
“優秀的師資力量是教育培訓的生存之道”。其實任何行業要想發展，高素質的人才都是必不可少的。教育培訓行業比較特殊，一個優秀的老師完全可以不依靠機構就能獨立地完成授課，而一個有名氣的老師也完全不用擔心招生的問題。
每到年中暑假和年底這兩個個換工作高峯期中，很多培訓機構的老師都會產生換工作的想法。
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導致教培機構害怕老師的流失的原因
小編認為，一方面老師的離職會導致培訓機構的人員運轉出現問題，另一方面名師的離職也會導致招生的困難。
但是主要原因還是中國的教育培訓機構太過依賴老師的名氣。很多培訓機構的自己的名氣很大程度上是與老師的名氣掛鈎的。這就導致，一旦名師大量流失，原本還有一定知名度的培訓機構就會很快的失去名氣，從而失去最競爭力。
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老師為什麼會離職？
第一，老師會產生幻覺，這個幻覺是因為他觸摸不到整個行業中的其他鏈條，想當然認為自己可以搞定所有事情，比如，教材、備課、營銷、客户服務等。這些事情，我一個人全乾了，憑什麼只拿這一點，培訓機構不過只是提供一個品牌、後勤服務和支持。帶着這種不平衡的心理，於是就會出走單幹。
那麼，怎麼抹掉他的這種幻覺呢？可以對內部進行精細化分工，讓他覺得，這些事自己一個人做不來，明確自己的定位，這就不會輕易出走。
第二，為什麼嚴格管理之後，反而離職率會低呢？主要原因在於嚴格管理得到了他們的認可，另外，上級領導在很多事情上都展現出遠遠強於他的能力，他會意識到，比他強10倍、100倍的人還在這個行業，自己也就沒有勇氣再出去創業了。否則，可能會死的很慘。
第三，制度的調整也會跟薪酬制度和員工表現直接掛鈎。就像剛才老師説的，有些員工自我認知不客觀，這就要建立一個評判標準，比如，續班率、滿班率。
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如何解決這種問題呢？
小編提出以下兩種方法：
1、提高老師的待遇，讓他不要產生辭職的想法。
這種方法是一種治標不治本的方法。我們都知道要想讓老師絕對的不產生離開的想法是不可能的。反過來，如果將老師的待遇提到太高，那機構的盈利勢必將會減少。
2、改變運營策略，降低教師在整個運營中的重要性，從而減少教師流失對於整個培訓機構的影響。
相對於第一種，我覺得第二種更加可行。一個教育機構要持續發展下去，必須建立一種模式保證老師不會輕易流失，或者建立一種模式降低教師的重要性，就是教師流失了也不會影響及後的運營。我們來看看大機構的模板是怎麼樣的吧~
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大機構發展出新的模式應對師資流失
中介模式
把教師的重要性降到最低。業務的核心是教學顧問，由教學顧問進行諮詢、銷售、教師匹配，最後再由教師授課。若學生對教師有不滿，教學顧問可以立刻調換教師。
有些機構只適合一對一課程。因為你可以為一個教學水平不高的教師找到一個合適的學生，但不可能讓他同時給兩個以上的學生上課。這樣就破壞了個性化服務，兩個學生就得相互妥協上課時間、上課內容、進度、難度，僅從該模式下篩選出來的教師能力就無法做到。
就算找到水平不錯的教師去上課，學大本身的制度就沒有能留下這些教師的基因，必然導致這些老師的流失。
教學顧問模式
要求所有教師都必須使用統一的教材，其實大大降低了教師的門檻。教師不需要有極強的講述感染力、也不需要有極強的課程設計能力，只要按教材授課，就能成為讓學生和家長接受的教師。這就造成了教師很難脱離機構去單幹，即使出去了，也很快能找到一個一模一樣的老師，不會影響教學質量！
標杆和教師搭班模式
兩點：1. 樹立標杆；2. 教師搭班。
樹立標杆：只有教師在認為自己的教學水平可以獨當一面時才有可能離開。而是否能獨當一面往往缺乏準確的標準，於是教師通常會把自己跟機構裏面最出色的教師做比較，如果認為自己還有很大的差距，就是説自身還有很大的成長空間。這樣的老師是願意留下的，不僅還可以成長，而且知道跳槽後也做不過原東家。
教師搭班：不同課程之間教師搭配早已有之，但是單獨的英語課程中讓不同的教師搭班授課。這樣的搭班使得老師離開了機構，他既帶不走學生，也帶不走口碑。
大機構的優勢和方法都已經總結給各位，剩下的就是各個機構因地制宜，因材施教，如何保證自己機構的老師不被流失，如何通過大機構的方法合理運作，是當下校長們應該多多維繫的方法論了。