（圖片來源：攝圖網）
作者|人神共奮 來源|人神共奮(ID：tongyipaocha)
價格信號的真與假
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100萬年薪加期權，為什麼有人不感興趣？
一位獵頭給我講過一個故事：一家民營擬上市公司招財務總監，開價100萬年薪加期權。一般的上市公司財務總監也就是年薪50萬左右，轉眼就薪水翻番，還有期權，看上去很有吸引力，但實際上，很多目標人選從一開始就拒絕了這個機會。
道理很簡單，正是因為大部分上市公司的財務總監的薪水根本達不到這個水平，公司也不傻，花這個價錢請人，又是擬上市企業，最大的可能是公司之前的財務管理混亂，要啥啥沒有，甚至跟投行、審計的溝通能力都不具備，如果公司打算在一年內上市，此時有能力完成“補課”的財務總監，100萬再加期權，就很合理了。
可能有讀者要説，一份薪水一份責任，不是很正常的嗎，為什麼有些人連談一談都不願意呢？
問題在於，上市這種一次性的工作完成之後，各項財務管理制度也建立起來了，合規的流程也有了，跟投行、審計溝通的經驗也有了，你又變成了一個正常的上市公司財務總監，你就不值100萬了。
由於薪資是剛性的，公司也不可能把薪水降下來，結果就是想各種理由把你逼走，最後大家都不開心。
也有讀者要問，那就功成身退，拿100萬加期權主動走人，不也是挺好的嗎？
可另一個問題，從百萬年薪降到50萬，很多人心理上過不了那道坎，反而整個事業就此耽擱下來。好好的履歷，經歷了這種波動，這多出來的50萬，未必值得。
價格是市場最重要的機制，按理説，能力、職位和薪資有一個對應的關係，但能力很難短期評估，職位可能跟實際工作內容嚴重不符，唯一可靠的信號，只有錢。
一旦這個信號被誤解或被扭曲，職業生涯就容易遇到坑。
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唯有薪資説明一切
職場中，一切都可以撒謊，一切都能包裝，唯有薪資是真實的。
比如説在互聯網行業，阿里和騰訊的薪資體系不僅僅是公司的薪酬標準，也是行業的參考標準，你的薪資對應阿里的P級和騰訊的T級，基本上就是你求職的標準，而不用去管對方的職位名稱。
上面的例子，獵頭最終還是招到了一位非常適合的人選，此人過去十年擔任過四家擬上市公司的財務總監，功成身退之後，再找下一家。這個履歷讓這家擬上市公司非常滿意，知道人家不會賴着不走，高薪開得也痛快。
待上市公司財務總監和上市公司財務總監，雖然只差了一個“待”字，對專業的要求也基本相同，但本質上，它們是兩個不同的工作。
這位非常適合的人選，工作內容是幫助公司在很短的時間內達到上市公司的財務要求，更像一位顧問，只是由於財務上保密的限制，只能通過員工的角色實現。
這多出來的50萬加期權，不僅僅是工作內容的增長，還包含了風險補償——這種高薪拿個一兩年就要走人，而市場上職位的供應量又非常少，應聘者有可能一兩年都找不到相關的工作，這一部分風險當然要用人單位承擔。
找工作是有風險的，這個風險常常會扭曲價格，比如職場上的一個常見現象：新來的員工比老員工薪水高，能力級別卻都一樣。
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比你更冤的是用人單位
新來的員工比老員工薪水高，這個錯誤的價格信號，本質上是跳槽的風險造成的。
所有的職場中人，都面臨着兩個選擇：
選擇一：留在本公司
選擇二：跳槽到新公司
跳槽有各種各樣的原因，但薪水是必要條件，理論上説，只要新公司開的薪水比老公司高，你就可以跳槽了，但實際上沒那麼簡單。
你對現在的公司薪資、同事關係、領導關係、公司發展潛力知道得一清二楚，但新的公司，除了談下的薪資，其他一概不知，它們會比你現在的公司好嗎？不知道，那怎麼辦呢？
有一個詞叫“風險補償”，就是想招你的公司為了讓你放心，對跳槽的風險給出的額外補償。一個能力職級跟你差不多的新同事，薪水多出的那部分，就是風險補償。
事實上，比你更冤的是用人單位，多花錢是小事，每一家公司都有薪酬體系，雖然薪資都是保密的，但世上沒有不透風的牆，時間長了都會泄露，引發員工的“不公平感”。但用人單位如果不支付這個“風險補償”，就很難招到合適的人。
所以公司文化很注重公平的公司，更傾向於內部選拔；那些業內知名的公司，因為風險更透明，也不需要支付或只要支付很少的“風險補償”。
值得慶幸的是，大部分的價格扭曲都不會持續太久，有了“風險補償”的新人，第二年加薪的機會和幅度就比老員工少了，因為“風險補償”是對不確定的補償，你都呆了一年了，如果沒有風險，那一部分“風險補償”就變成提前給你支付的加薪，如果風險從概率變成現實，那你就該跳槽，而不是加薪了。
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職業的供給彈性
價格機制是市場經濟最核心的機制，勞動者市場同樣如此，別看入職時大家的薪水都差不多，不同職位的供需彈性，會在漫長的職場生涯中拉開足夠的差距。
互聯網企業對程序員的需求高了，會推升程序員的薪資，不但原來的程序員能漲薪，也會讓更多不喜歡寫程序的人加入，但後者純粹是為錢做自己不喜歡的工作，相互抵消，只有前者才是真正的“受益”。
但考慮到供應層面，就不同了。不同類型的程序員，其學習的時間是不同的，那些為了錢而成為程序員的，更傾向於選擇“速成”的崗位。可既然是“速成”，供給彈性就更大，其薪資容易上去也容易下來。而那些需要很長時間學習的崗位，因為學習成本太高，供應量很難上去，有時甚至根本上不去，該崗位的薪資，都是易漲難跌。
那如果這個職位的社會需求量下降呢？通常此時的職位需求會集中到大企業上，這一類企業的薪資更穩定，也是易漲難跌。
所以，雖然市場都是通過價格信息發揮作用，但真正受益的都是那些處於學習成本很高的行業或職業，且從不看價格信息只關注自己的需求的人。
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高薪人士的虛假價格信號
高薪人人想要，但高薪是怎麼來的呢？很多人認為，能力到了，自然就能找到高薪，這是價值決定價格的思想。
不過，價格不但體現了價值，也受供求關係的影響。勞動力市場上，中低薪資的勞動力，因為供應與需求量都很大，價值（即能力）的決定性影響更大，但到了高薪市場，供應與需求量都很小，結構性的波動非常大，高薪與能力的關係相對沒那麼大。
以企業高管的薪資為例，其決定性的因素並非管理能力，而是之前的履歷中有沒有服務過類似規模的企業，特別是大企業的相同職位。
在經濟上行期，大企業數量的增速必然快於有大企業高管經驗的應聘者的供給增速（後者需要時間積累），企業不得不支付高薪找人。就算該高管把企業弄得虧損倒閉，屁股拍拍到了下一家，照樣拿高薪。
但在經濟下行期，大企業數量縮減，高管卻越來越多，供需瞬間逆轉，我經常看到這一類文章，年薪幾十萬甚至上百萬的高管，他們對應的用人需求場景卻非常之窄，有時一不小心失業了，可能連以前三分之一年薪的工作都找不到，一下子生活“陷入困境”。
這種故事常常讓讀者覺得矯情，無非就是降低生活標準，怎麼就“活不下去”了呢？
這就是“價格信號”的作用，我們買什麼房、開什麼車、上什麼餐廳，跟什麼人來往，都是受收入這個“價格信號”的指揮。
高薪人士的價格信號並不完全代表能力，但“價格信號”對生活的影響極大，房子、車子、位子、票子、妻子都建立在這脆弱如沙的供求關係之上，人生的危機便隨時可能降臨。
編者按：本文轉載自聚集個人成長的微信公眾號：人神共奮（ID：tongyipaocha)