作者|木子燁 來源|獵聘(ID:liepinwang)
由於疫情期的原因，最近各大航空公司的經營狀況都比較低迷，為了自保大家都想出了各種各樣的自救模式。這其中也包括海航推出的一系列航空產品。產品一經上線就備受追捧，甚至一度將服務器搶至癱瘓，導致海航遭受了廣大網友的質疑:產品到底賣給誰了?
而後海航發佈官方微博表示，由於購買人數較多，導致海航APP的訪問量激增，造成很多網友無法正常訪問。於是海航在加緊優化系統的同時也積極調整了銷售模式，次日便轉戰淘寶直播平台開播賣貨。
相較於APP和官網的銷售，淘寶直播間則顯得更加穩定，與此同時海航還採取了分段式直播的方式，將銷售時間分成了不同的批次，達到了一定的分流效果。而直播賣貨的方式由於能夠幫助消費者更直觀的瞭解航空產品，也因此受到了廣大網友們的好評。可謂是一次“花式自救”的模板教學。
面對困難公司尚且需要不斷調整自己的盈利模式去適應變幻的市場，作為一名30+的職場人，正處於職業生涯最具挑戰的階段，更應該在不斷變換的高競爭職場業態下及時調整自己的戰略模式和職場狀態，不斷磨礪自己的核心技能，以避免在職業競爭中遭到淘汰。
一
什麼樣的職場人需要花式自救
每個人都希望自己在職場中可以順風順水、大獲成功，但優勝略汰是自然界都在遵循的千古定律，更何況是在職場。職場生活就如逆水行舟，那些安於現狀從沒有危機感的30+職場人早晚會被不斷更迭的市場所淘汰。
1.30+卻和職場新人“搶飯碗”
之前在知乎上看到過一個提問，説的是:一個30歲左右的女生大學學的是日語英語專業，最初畢業的時候找過相關工作，但都因為技不如人而感到自卑，最後放棄了。現在進了金融行業做基層工作，工作沒有任何技術含量，她覺得看不到未來非常迷茫。而後她又補充道:考事業單位，自己不是黨員也沒有好學歷，而繼續打工沒有出路，轉行也沒有經驗怕自己不能勝任……
這種問題其實應該是很多從大學生剛剛轉變為職場人所面臨的困惑，而對於一個30+的職場人來説，如果頻繁的換領域、換工作，始終無法做到在某一個領域的深耕，就只能一直保持一個“職場新人”的面貌。
去年亞馬遜被曝出用人工智能監視與評估倉庫工人的績效，用算法判斷開除什麼樣的人，而被指選擇了最容易的路。可許多職場人又何嘗不是這麼做的呢?上學時因為不肯用功讀書就選擇最容易的專業，結果就業時才發現只能找到門檻低又很瑣碎的工作。
於是想着不如找個一眼能望到頭的工作安穩度日，又滿心歡喜的去考編制，結果考了一年又一年始終不見起色，就這樣折騰了幾年以後，眼看身邊的朋友同事一個個都在自己的領域裏做的風生水起，自己卻還在和職場新人們“搶飯碗”。
這些殘酷的現實無一不在告訴那些30+的職場人們，如果不能在自身價值提升上進行有力深耕，那就別怪時代拋棄你時，連句再見都不會説!
2.30+還認為“跳槽=漲薪”
小聶剛畢業就順利進入當地一家有名的電器公司做了維修專員，在公司做了7年後，小聶的工資也從剛開始的三千出頭熬到了現在的六千，但由於公司經常要熬夜班，年底時小聶以身體原因為藉口向公司提出了離職。
可令小聶沒想到的是，重新開始求職後的他竟四處碰壁，不是被年輕人擠掉，就是崗位工資給的太少，福利待遇更是遠不及前單位。最後跳槽不僅沒能漲薪，人到中年反而成了“待業族”。
薛兆豐教授曾在《奇葩説》裏説過這樣一句話:“實際上，每一個人，每一個時候，都是在為自己的簡歷打工。不管公司能夠維持多久，陪着我們的這份簡歷會一直陪着我們”。
都説職場如戰場，對於空有職場經驗的人更是如此，即便你在一個行業幹了十年甚至二十年也只能説明你有工作經驗，而不能證明你有應對任何職場突發情況的能力。
站在企業的角度來説，公司招人也不是為了做慈善，而是希望在付出最低成本的同時換來最高價值的收益。
3.30+卻已有“退休思維”
張寧是公司的業務部的一名主管，因為是從部隊退伍下來的，所以靠着在部隊養成的良好習慣很快贏得了同事們的好評，不到一年的時間，就做到了主管的位置，張寧也很上進，帶着自己的團隊在業績上拿了不少成績，個人的收益也非常可觀。
但兩年時間過去了，張寧似乎是停滯不前了，業績高峯過後就再沒什麼建樹，手下的人相繼離職並在其他領域有了更好的建樹，只有張寧還躺在原來的成績上踏步。
後來一次偶然的機會聽説張寧和一幫經銷商打得火熱，每天喝酒唱K泡吧，已經開始享受人生了。但隨之而來的是談了3年的女朋友分手了，計劃買房的首付也被他揮霍的差不多了，現在開着一部十幾萬的車天天給客户送貨。
《孟子》説:“生於憂患，死於安樂”，職場中最可怕的就是隨着時間的打磨。職場人慢慢把自己的“創造性思維”替換成了“退休思維”，認為自己在公司已經佔有了一席之地，就基本可以“混吃等死”了。
而事實上30+就已形成“退休思維”在職場中是非常不可取的，當企業已經無法為員工兜底或者保證未來的時候，能拯救我們的人只有自己，在這樣的大環境下，一直安於現狀的職場老人早晚會被充滿活力的“新鮮血液”替代，他們會用自身鮮活的生命力和努力迎合市場的思維把這些職場老人打得片甲不留。
如何進行職場“花式自救”
1.30+職場人需要培養“U盤”意識
羅振寧在《邏輯思維》一書中曾提到過一個“U盤化生存的”概念，指的是個人不依附於任何組織，基於興趣，打磨專能，可以與其他人進行協作，在市場中找到個人定價。即使不依賴公司，憑藉一門手藝和技術，也能獲得不錯的收入。
簡單來説就是如果把企業比作一塊硬盤的話，員工就是硬盤裏的一塊空間，每一位職場人都可能由一個小小的字節慢慢成長為一個磁道最終變成一個扇區，在企業的硬盤裏不斷地運轉。
看似安穩，可一旦離開主機，自身便難以獨立存活。
而U盤則不同，它獨立於任何設備所存在，並且可以隨意與任何設備對接，最重要的是U盤價值的體現完全取決於自身的質量和容量，也就是説當遭遇職場難題時，U盤本身就能夠進行自我救贖。
正如《哈佛商業評論》裏面提到的:“新經濟的單位不是企業而是個體”，每一位步入30+的職場白領都該努力成為“U盤”型人才，這樣才能在需要換設備的時候立刻運作起來。
2.不要讓年齡與“適應彈性”成反比
大部分的職場人在初入職場的時候會抱着學習或者成長的心態，於是對公司的其他條件沒有那麼挑剔，許多工作也是有求必應。而在職場混跡幾年後，大家對自己在職場的認知變得越來越清晰，自然而然的就會降低自身的“適應彈性”。
就好比當一家企業招聘VP(副總裁)的時候，它一定是希望面試人員以前至少是個VP(副總裁)，而如果對方在以前的公司做過CEO(首席執行官)那肯定更好。反之，當一個普通員工尋找機會打算跳槽時，自己也會希望在職位上可以更上一個台階。雖然市場最終會對雙方的心理預期做出矯正，但這無形之中也拉長了匹配的週期。
前陣子華為清退34歲以上員工被指“好公司”的人設崩塌，但管理革命理論大師彼德.杜拉克卻給出了不同意見:“企業的首要責任是活着”。而不具備“適應彈性”的30+員工，不管是想跳槽也好，或最終被辭退也罷，不及時調整自身進行自救，只會再一次面臨被市場淘汰的命運。
3.設置“以結果設為導向”的工作模式
奧維德説:行動被人們遺忘，結果卻將永存。
美國前國務卿鮑威爾就是一個很好的例子，在鮑威爾初進公司的時候，由於他是一個黑人，所以被安排做了清潔工。鮑威爾不僅沒有抱怨，反而在工作中認真總結經驗，每次拖地板時都做得又快又好，並因此得到了老闆賞識，被破格提拔，最終鮑威爾憑藉自身不斷的努力一直坐到了美國國務卿的位置上。
很多時候上司需要的只是一個結果，所以當每一位職場白領為自己的結果擔起責任的時候，也就更容易衝破思維的侷限，勇於在職場的漩渦裏不斷攀升。
查士德斐爾爵士説:“目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一，沒有它天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。”
每一位白領不管在任何年齡都會遭遇職場難題， 因為職場不是學校上級更不是老師，而如果一名30+的職場人都還不能很好的建立自己的“自救思維”，被職場浪潮“拍死在沙灘上”是遲早的事兒。
每一位熬過“新手期”的職場人都不該以任何藉口停滯不前，“35現象”的普及也預示着職場難題將會逐漸向“年齡”發起挑戰，而每一位年齡已經邁進 30+的職場白領，就更不該停下腳步，只有懂得面對難題時如何花式自救，才能在職場中走得更快走得更遠。
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