【案例解析】
2018年5月，馬淑風在美國伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校參加畢業典禮。光明圖片
●案例
華東師範大學教育心理學系副教授 馬淑風：
我在美國伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校拿到教育心理學博士學位之後選擇回國，並沒有經過反覆思量。無論從實現自身價值的角度看，還是從為國家和社會服務的角度看，回國內高校就業無疑是最符合我內心歸屬的一個決定。回國後，因為對國內的學術體系還不夠了解，就選擇在清華大學做博士後，進而尋找理想的就業機會。非常幸運的是，我在一場學術會議中遇到了華東師範大學教育心理學系主任楊向東教授，得知他們正在籌建國內第一個以係為建制的教育心理學學術機構。在聽了楊教授對建系構想的介紹後，我幾乎是瞬間決定了求職意向，並在一年後如願入職。相比在美國能夠拿到的博士後或者教職，能進入一個新建立的學術機構，全方位參與科研、教學、管理、學術服務等工作，無疑是非常具有挑戰性與創新性的一個機會。相較而言，薪酬待遇、升職條件、校園環境等現實因素並沒有那麼重要，畢竟獲得適合個人職業發展的機會可遇而不可求！
當然，我對所處環境也有不甚滿意之處。一方面，源於我對國內學術體系的不適應；另一方面則是因為國內外學術機構之間的差異，比如國內很多高校副高職稱及以下的教師不能帶博士生，沒有足夠的人力支撐學術生產。再如，國內學術機構對文科的支持普遍小於理科。當然，目前國內的學科體系發展還處於動態變化當中，相信會不斷完善。
●解析
復旦大學全球科創人才發展研究中心主任、上海市人才理論研究基地首席專家 姚凱：
海外歸國人才經過多元文化的薰陶、國際環境的歷練，有着強烈的創新意識，正逐漸成為中國科技創新的生力軍、高新技術應用的推動者。
在上述案例中，我們看到，相較於薪酬待遇、升職條件、校園環境等“硬性指標”，海歸學者更關心充滿挑戰和創新的工作機會以及充滿活力的學術環境等“軟性指標”。與國外相比，我國在“硬性指標”上的差距很難短期消除，因此，“軟性指標”的改善尤為重要。學者是一種“使命的召喚”，他們通過學術研究發現新的知識，通過教學引導學生踏上人生征程。對學者而言，影響和改變比金錢更有意義和吸引力，可以彌補硬件的差距。
研究顯示，決定一個學術團體吸引力的關鍵要素有兩點：一是高水平的同事。鶴立雞羣對學者而言不是好事，棋逢對手才能磨合出真正優質的學術成果；二是高標準的學術環境。世界一流的學術環境應具備兩點要素：學術自由和學術卓越。歷史學家卡爾·貝克爾提出，學術自由指每個學者都可以投入他們真正感興趣的科學研究；可以獲取全球學術信息和資源；可以對權威知識提出疑問，從而實現突破性創新。學術卓越則是指，以質量作為決定學術貢獻的唯一準繩，不因年齡、種族、國籍等而區別對待；不迷戀文章的數量或引用量，而是通過嚴謹的同行評議，從原創性、嚴謹性、重要性三個維度評判學術成果。
反觀國內引才環境，“硬性指標”和“軟性指標”都有待加強。從“硬性指標”看，我國高校教師尤其是青年教師薪酬水平並不具備足夠吸引力，其面臨的壓力一定程度上造成職業倦怠。因此，為高校教師提供較高的基礎薪酬和可預期的增長機制應納入議事日程。
對於很多海歸學者，“保持旺盛學術生產力”的壓力來自“非升即走”的考核方式。而青年海歸學者缺乏足夠的科研經費和人力資源，更不利於研究工作的開展。學術工作尤其是科學研究的基本價值取向是原創性，越是開創性的研究，不確定性越高。而國內高校強調量化評價、項目研究週期短、事務性工作負擔過重等，使海歸學者短時間內很難適應，甚至傾向於選擇風險小、週期短但層次低、重複性的研究。因此，必須改革目前評價制度的功利取向，讓學者有潛心研究的充分時間，做學者該做的事。同時，應借鑑國外經驗，允許符合條件的助理教授及副教授擔任博導，幫助海歸學者建立科研團隊。在首聘期內，建議高校加強輔助性工作支持、減少科研產出數量要求，通過加強新進教師培訓、加強溝通聯繫等途徑使海歸學者儘快適應國內文化環境。
《光明日報》（ 2020年07月20日 16版）
來源:光明網-《光明日報》