隨着時序進入到了8月份，中小學及其大學開學時間也即將到來，對於2020這一個不平凡的一年，尤其是學生、教師們受到疫情的影響，學業或多或少受到了影響，神獸們經歷了網課、在校封閉式管理等形式的學習生活後，很多孩子也更加珍惜上學的時光，教師們則體會到了自己在上網課方面的能力不足，快速擁抱互聯網，成為一名在信息技術上有實力的教師也成了大家的共識。
縣管校聘初衷不錯，但農村地區師資依舊沒有起色
源於2020年初國務院下發的從2020年起在義務段實施縣管校聘的政策後，老百姓對此政策也很贊同，通過縣管校聘，可以有效的配置縣域或區內的教師資源，做到縣城與農村的師資資源達到很好的平衡，農村學生也能享受到優質的教育資源，對此老師卻詬病該政策，甚至把它和職稱晉升的缺陷放到一起進行比較。
縣管校聘其根本目的是通過教師在一定範圍內進行有效的交流，來促進城鄉教育資源的有效配置，但在實施過程中，並沒有達到理想的效果，並且出現了一個較為普遍的問題，把該政策變成了末尾淘汰制，期望的效果沒有達成，反而使得農村的教育資源更差了。沒有縣管校聘，農村可能會分配新教師，輸入新鮮血液，但該政策實施後，來農村的教師都是縣管校聘淘汰的教師，農村的師資更差了。
職稱評聘和縣管校聘為何都受到老師的詬病？
很多地區暑期正在實施縣管校聘，據很多教師介紹，學校採用的是三輪競聘模式，一般以學校為單位，這三輪分別是學校首聘，區域再聘，最後統一調配。關鍵的首輪聘用權在學校。優秀的老師一定是留下的。教學成績差的、不善於人際交往的、和領導有矛盾的，就成了重點淘汰對象。
職稱晉升也相當於評優評模，讓有業績和實力的老師享受晉升職稱的好處就是可以提升自己的薪資水平，不過在晉級中，經常會出現很多矛盾，具體到一些細節層面，矛盾更多。教師的工作屬於複合型的工作，不像銷售員看業績，運動員看獎牌，老師的工作不能僅僅只看教學質量，畢竟班主任和後勤人員的工作沒有具體量化標準，很難衡量，所以導致的矛盾也就相當多了。
縣管校聘，落聘老師意見大，評估標準尺度難把握
儘管學校制定了很多關於縣管校聘的切實可行的政策，但是落聘後的教師很難接受這樣的事實，去邊遠地區、條件差的農村肯定也是心裏不是滋味，況且落聘後，很多老師士氣低沉，進入新工作環境之後，依然需要時間調整，農村依然沒有優質老師加入。
教育均衡實際上也成了空話，很多優秀的教師，校本部都想留下來，淘汰的實力不太行，優秀教師怎麼能夠交流到薄弱地區的學校去呢？長此以往，縣管校聘會加劇優質老師流向好的學校，差的老師流向農村學校，這個本身的初衷也沒有達到。
縣管校聘如果以這樣的模式發展下去，師資力量的分佈會更加不公平，這種“選差”同樣也引起老師的不滿，帶情緒上課效果會更差，目前的教師，在上崗之前都經過嚴格的考試，各種專業審核，也經歷了考試競聘，取得那個教師編也不是很容易的。再執行縣管校聘的政策，效果不好，教師的工作態度會更不盡如人意。對此大家有何看法？可以留言討論。