導語
最近，赴美辦廠又引發了一些討論。起因是媒體報道福耀玻璃在美國的工廠遇到不小的挑戰――如被有關部門罰款，受到工人控訴等等。福耀花了大錢去辦廠，還創造了幾千個就業機會，卻有此遭遇，自然讓人不解。實際上，這些問題非常有共性，其它赴美辦廠的企業家也會碰到。而這樣的水土不服，歸結起來都是“人”的問題。…[詳細]
要點速讀
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不管是為了福利待遇還是為了職業安全，或者是工會想要取得代表權，總結起來，其實都是“人”的問題，是文化衝突。
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文化的問題，“人”的問題，講究的是理解，逐步去和解，並非不可逾越的鴻溝，日本企業可以克服，德國企業克服，優秀的中國企業當然也可以克服。
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水土不服之一――勞資糾紛發生率很高
福耀玻璃在美國設廠的規模非常大，如果滿員的話，大概有2000名員工。有人的地方便是江湖，在美國也是如此。普通員工也好，高管也好，和福耀從去年上半年開始便摩擦不斷。光是能夠搜索到的涉及訴訟或者行政投訴的，便有至少三起。
其一是前高管的起訴，原副總經理David提起訴訟的一個重要理由是認為遭受了歧視，自己被解僱可能與中國籍管理高層增加有關係。其二是一名叫Staggs的工人提起的訴訟，她認為自己在福耀經常加班，卻沒有拿到1.5倍的加班工資。其三則是一名被解僱的工人Adam，工會幫他向美國國家勞資關係委員會作出了投訴，理由是他被以出勤情況不佳為藉口而解僱，然而Adam認為實際原因是他幫助工會工作。接受投訴的部門則向法院提交了傳票，要求福耀交出所有和Adam一個部門的工人從2015年9月開始到他離職時的考勤記錄，跨度愈半年，涉及到超過800名工人。
官司已經有三件了。除此之外，口舌更不少，有人指責待遇不好，有人指責中方歧視，亦有人認為安全健康保障不佳。當然，中方對這些美國本土僱員也多有不滿，大致是太嬌氣，只知道不停地投訴、抱怨，卻不知道幹活，比起中國的工人們來説，效率實在差太多。這也不是福耀獨有的感觸，澎湃新聞曾經在2015年調查過當時便赴美辦廠的企業。《中企在美辦廠陣痛：有的美國員工上一天班就走了》一文寫道，“即使科爾（編輯注：一家中資的紡紗廠）開出了高於當地每小時8――9美元的平均水平工資，每小時約10美元，總是有一些員工忍受不了紡紗廠內的工作環境而辭職。另一方面，美國當地福利政策規定，只要工作1天，離職後就能申請失業救濟，許多人也是衝着救濟金而來。”
在一家中資紡紗廠工作的美國工人 圖/澎湃新聞
水土不服之二――職業安全也容易被揪住“辮子”
在科爾這家紡紗廠內，中方員工對於當地工人頻繁要求換口罩很是無語，“怎麼又要換口罩，一天之內就要換好幾個口罩”。而中國紡紗工，可能一個月只用掉十多個。顯然，兩方工人對於職業安全的認識和重視程度是懸殊的。官方機構也會有很嚴格的檢查，一言不合便罰款。去年11月，美國聯邦職業安全與衞生署（OSHA）對福耀的一些違規行為處以了22.5萬美元左右罰款（後來達成協議降低到10萬美元，而福耀要採取糾正措施）。這些不安全行為包括工人在修理機器的時候，沒有關閉電源等。除了官方部門的罰單而外，一些工人也因為職業安全問題而抗議，例如投訴自己在排放煙霧的機器附近工作，而周圍沒有通風設施等等。
水土不服之三――美國工會“找茬”能力很強
凡是看過福耀相關新聞的人，可能都會對美國工會的印象很深刻。在一些評論中，美國工會也被認為是專門和企業鬥爭的超級巨無霸，一言不合就組織遊行、罷工。實際上，目前福耀並沒有工會組織，所以還沒有工會能夠代表工人和廠方進行集體談判。不過，這不代表工會不做事。全美汽車工人聯合會是一個很大的工會，曾經讓一些汽車巨頭嚐盡了“苦頭”。而他們要做的便是爭取福耀工人們的支持，在廠裏組建工會。根據相關報道，他們從福耀在美的玻璃廠籌建伊始，便已經開始謀劃。工會組織集會來蒐集工人們的簽名，因為根據美國的相關法律，成功蒐集到30%以上的簽名，便可以向美國國家勞資關係委員會提起在廠方設立工會組織的申請，簽名率是硬性指標和前提。而在籌建工會的過程中，廠方是不能干涉的，更不能報復主張舉辦工會組織的員工。
實際上，這些年來，美國的工會組織日漸式微，不是每個中資企業都會遇到工會問題。但是，福耀工廠剛好設置在了工會傳統較強的地方。而全美汽車工人聯合會儘管還沒有取得代表權，但通過活動已經給福耀的工人們變相謀取了福利。在今年4月份，福耀宣佈漲薪，時薪增加兩美元。5月初的報道稱，大概只有6.6%的人簽名了。可見，漲薪還是讓人滿意的。
全美汽車工人聯合會（UAW）是一家戰鬥力很強的老牌工會
種種水土不服歸結起來是“人”的問題，是文化衝突
不管是為了福利待遇還是為了職業安全，或者是工會想要取得代表權，總結起來，其實都是“人”的問題。中國老一代的農民工非常地踏實肯幹，基本不抱怨，而到了第二代農民工開始工作，很多廠方發現時代變了，這一代的農民工比起父輩，更加地強調自我，更有個性了，也好像“嬌氣”了一些。本質上，中國企業赴美辦廠遭遇的水土不服，也是這個問題。美國員工凡事要求邏輯，要求權利，而不是一味地聽話辦事，並且一不小心就可能覺得自己受到了歧視。比如，在前述澎湃新聞的報道中，舉了這樣一個例子，“曾有一位中國管理人員不小心拉扯了員工的衣服，員工覺得受辱，決意辭職。實際上這只是一場誤解，那位管理人員比較性急，他沒有什麼惡意。”所以，入鄉隨俗，在一個更加平等和更加尊重個性的立場上去看待當地員工，可能是一個更加好的處理辦法。
日企在外投資設廠也經常遭遇文化衝突
實際上這不是中國企業才遇到的問題，比如更加強調集體主義的德國企業和日本企業在美國投資也很容易水土不服。而同屬於東方文化的日本企業遇到的文化障礙也很厲害。全球著名的大律所貝克・麥堅時經常處理企業併購事宜。他們在去年委託專業機構對200位被日企和歐美企業併購後的企業領導進行了調查，結果52%的被調查者認為日本企業在後併購時代做得很成功，而認為歐美企業做得很成功的要高上足足12個百分點。究其原因，還是文化差異，例如分析認為日本人更喜歡描畫好很細緻的藍圖，然後按部就班，然而歐美人則更加靈活應變，這樣的文化更容易融入到當地去。
中國企業剛走出去，問題自然更多。一些中國企業在跨國設廠的時候比較盲目，光是忙着把廠辦起來，把工開起來，從而也忽略掉當地的文化、制度等因素。一位諮詢公司的老闆就感慨，“和日本、德國企業相比，中國企業來美國投資屬於‘初級階段’，他們一般都沒什麼經驗，有許多問題也在情理之中。”
不過文化水土不服的陣痛是可以克服的，還談不上“痛不欲生”
文化的問題，“人”的問題，講究的是理解，逐步去和解，並非不可逾越的鴻溝，日本企業可以克服，德國企業克服，優秀的中國企業當然也可以克服。而目前看來，中國企業也沒有受到不公正待遇。比如前述的一起訴訟中，美國國家勞資關係委員會要求福耀交出所有和Adam一個部門的工人從2015年9月開始的考勤記錄的傳票，這個請求就沒有得到法官的完全支持，因為這是非常大的工作量，如此給企業負擔，並不合理。所以法官只要求福耀交出小範圍的記錄。
實際上，中國企業也好，還是其它國家的企業赴美辦廠，主要原因是降低成本和避免反傾銷政策，以福耀為例，他們在美國生產的擋風玻璃可以就近銷售，運輸成本大大地降低了，而美國的能源、土地等成本剛好很便宜。利弊之下，“人”的問題，還談不上生死存亡，因為文化差異並非無解的。
就近在北美市場銷售擋風玻璃，是福耀赴美辦廠的重要原因
結語
文化碰撞導致的水土不服，需要的是耐心和理解。隨着中國企業家的崛起，越來越多人涉足海外投資，福耀等企業的故事是很好的一個案例，提示這些企業家避免雷區。