產假期間，5千工資變3千，剩2千上班後補發，法院這樣判……

廣州一名產婦原本每月工資有5000元，但在休產假期間每月只拿到了3000元，公司聲稱等她回來上班後每月會補發2000元。產婦不服，最終將公司告上了法院。

彭女士於2017年11月22日入職廣州某公司，與公司協商好轉正後每月工資為5000元。2018年10月，彭女士開始休產假，公司單方面決定在彭女士休產假期間，每月發放工資3000元，等彭女士產假結束上班後，每月給她補發2000元。

2019年10月21日，彭女士向公司發出《解除勞動合同通知書》，理由是公司未足額支付產假工資，經仲裁後又起訴至南沙法院。

法院查明，公司除了部分產假工資未發放給彭女士外，還採取產假期間發放3000元、產假後補發2000元的方式發放工資，未做到及時足額髮放工資。這種擅自改變工資發放方式的行為構成《勞動合同法》第三十八條第二款規定的“未足額髮放勞動報酬”。因此，彭女士可以單方面解除勞動合同。

最終，南沙法院判決該公司補發彭女士產假工資，並支付經濟補償金。

南沙法院

法律知多D：

依據我國《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

依據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

本案中，用人單位擅自改變工資發放方式的行為構成《勞動合同法》第三十八條第二款規定的“未足額髮放勞動報酬”情形，為此勞動者可以單方解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。

生育權是公民依法享有生育子女的權利，除法律有規定外，任何單位或個人不得非法剝奪或限制公民的生育權。為保障勞動者依法享有生育權利，勞動法等相關法律法規明確規定了勞動者在孕產期應當享有的合法權益。用人單位如果不遵守上述法律規定，通過各種方式剝奪或削減勞動者的合法權益，就應當承擔相應的法律責任。