2018年2月23日，小陸進入上海KBK公司工作，雙方簽訂勞動合同，約定小陸工作崗位為資深運營專員，勞動合同期限為2019年2月23日至2020年2月22日，月基本工資為2萬元。2020年2月20日，公司向小陸發送勞動合同到期不續簽通知和相應電子郵件，告知小陸勞動合同到期後不再續簽；在小陸辦理完交接手續後，公司將根據法律規定支付相應經濟補償。2020年2月22日，小陸到上海某區中心醫院就診，診斷為腰扭傷並建議休息。同日，小陸通過公司OA系統提交病假申請，OA系統提示“不允許法定假日開始結束”，故未上傳成功，次日公司關閉了小陸登陸OA系統的權限。之後，小陸先後向公司提供了上海某區中心醫院先後出具的疾病診斷書，分別記載了病休日期為2020年2月22日至同年3月21日，2020年3月22日至同年4月21日，2020年4月22日至同年5月21日。但在2020年3月1日，小陸收到公司送達的離職證明，載明雙方的勞動合同已於2020年2月22日終止。小陸認為，公司在其醫療期內違法終止其勞動合同，故向公司所在地的勞動人事爭議仲裁機構提出了仲裁申請，要求公司支付其醫療期內的病假工資。這種情況下，小陸的主張是否具有法律依據呢？
一、勞動合同到期時處於醫療期，應當依法延長。
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的……”該法第四十五條同時規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”這也就意味着，如果勞動者處於醫療期，既不能按勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，也不能按勞動合同法第四十四條終止合同，而應當依法延長至醫療期屆滿。
本文前述案例中，小陸作為勞動者，依法享有患病或非因工負傷停止工作，治病休息的權利。在員工醫療期內，用人單位不僅不得終止雙方勞動關係，且同時需支付勞動者病假工資。最終仲裁機構認定，根據小陸的工作年限，小陸享有3個月的醫療期，故雙方勞動關係應續延至醫療期滿，即自2020年2月1日續延至同年4月30日，公司應當支付該期間的病假工資。
二、勞動者醫療期長度與本單位工作年限有關。
根據上海市人民政府發佈的《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》（滬府發〔2015〕40號），其中明確：“醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。”
值得注意的是，在特殊情況下，醫療期還可以延長。勞動者經勞動能力鑑定委員會鑑定為完全喪失勞動能力但不符合適休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。