2021新氣象。對於不少職場發展順利的朋友來説，新踏上領導崗位，既興奮又忐忑。
興奮的是自己的職級和薪酬待遇都上了一個台階，今後的發展空間愈加寬廣。忐忑的是，自己是新手領導，不知道該如何管理手下。最怕遇到的就是那些仗着自己老資格，不服管的員工了。
所以對於新上任管理崗位的人來説，學會職場溝通技巧，是件必要且對自己幫助極大的自我投資。
新手領導易犯的錯誤：趾高氣昂，宛如初入武林的毛頭小夥
大多數情況下，新手領導易犯的錯誤不在於技術，而是心態。
新手領導，初獲權利，卻沒有管理經驗，很容易進入“虛張聲勢”的誤區。就好像初入武林的少俠，手持寶劍進入飯館。沒人挑釁，他也要大聲吆喝，順勢把寶劍“啪”在桌上，試圖嚇傻眾人。
後人把這稱之為：職場“新官上任三把火”。
但當這名少俠經歷了眾多武林紛爭，也成為了高手之後。他就低調了，時常隱匿於人羣之中，輕易不亮出自己的寶劍。
此時，便將自己修煉為“德藝雙馨”的老領導了。當然，在其中也一定經歷不少的腥風血雨。
那麼今年我們要談的技術，可以幫助大家少走彎路。一上任，既是“巔峯王者”。只要你能夠做到這二點：
一、抑制自己的“翻正反射”，體現出自己的技高一籌
你有沒有在聽同事或身邊朋友表達觀點時，覺得對方説的不對，很想要指責或是去反駁他？
在生活中，這樣的做法，最多會讓你少個朋友。大家從此避免往來就好。
但在職場，你很有可能因為反駁或批評下屬，失去人心。一個不受下屬愛戴的領導，帶不出具有凝聚力的團隊。當你指揮不動你的下屬時，你會很心累，更會有挫敗感。
那麼，當我們想要反駁下屬的觀點時，我們應該怎麼做呢？
在《動機式訪談法》中，就談到了一個方法：你要做的不是簡單的否定對方的想法，而是要去幫助他發掘真正有利於事件發展的正向動機。
近來拼多多員工回家路上猝死的新聞，引起了不少關注。那麼對於員工義務加班這件事，管理層和員工層，歷來觀點不一。
管理層總是希望動用最少的部門預算，獲得最大的部門收益。但對於員工來説，義務加班這件事，實質上是損害了個人的利益。
對於這樣的需求矛盾，領導如何處理，就很能顯露出管理水平了。
在提議大家加班後，員工對於新上任領導，會有挑戰，很自然會有人發聲：“加班不給加班費，也應該調休。”
此時，作為新上任的領導，很容易就會啓動“翻正反射”，即：通過反駁或批評的方式，試圖將員工的想法統一。
這會有兩種結果：1. 員工礙於你的權利，口服心不服。2.員工當場翻臉，讓你下不來台。事後，你打算秋後算賬。這又是一種雙輸。
現在，讓我們試試《動機式訪談法》中的方法：
1. 合作。在開口前，要理解員工與你是合作關係，你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論，則很容易將員工擺到敵對的位置上。那麼談話關係，還沒建立，就註定了失敗。
2. 接納。接納員工的觀點。站在他的角度，這麼想是很正常的事情。畢竟，我們都厭惡自己的時間，被他人無償佔用。
3. 絕對價值。在討論這個話題前，要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值，你與他們的談話內容就會更言之有物。
4. 自主性。引用一句諺語是：我能夠帶你到水源地。但我並不能強迫你低頭喝水。在管理中要區分“控制”和“影響”。你可以通過激勵，去影響你的員工。但你無法僅靠權利，試圖去控制員工。因為哪裏有鎮壓，哪裏就會有反抗。
5. 喚出。引出員工自己的意見和解決方法，幫助員工變得更優秀。員工是對自己實務最瞭解的人，並且每位員工都有自己的絕對價值。做領導要看到這樣的資源，並順勢運用，切不可與之做對抗。
我們可以按照這個方法，來模擬一下現場領導的應對：
員工王二毛：“領導，您是新來的。可能不知道，我們每個人上班時間都是滿軸轉。現在還讓我們義務加班。我們可受不了。拼多多那事，大家都知道，對吧。領導您也不希望我們這，有人也出事吧？”
領導的策略式回應：
回應一：“聽到王二毛這麼説，我能明白眼下大家每個人的工作量。我們每個人也是需要勞逸結合，才能更好的積蓄精力。”（接納）
回應二：“部門也需要大家。就像王二毛的財務技能，李四的銷售也是沒的説。”（絕對價值）當員工感到自己的價值被領導看到並讚賞之後，自己對領導和工作的態度，也會從消極轉變為積極。
回應三：“我和大家一樣。也想把工作和生活區分開。會生活，才能更好的工作。這次公司會動員大家都義務加班，確實是面臨着業務難題。共克時艱，是一個口號。但在一起加班的過程中，我們每個人的專長都能夠得到施展。這個坎過去了，大家的成績，都會被記錄。但我還是那句話：大家自己做決定。我個人的決定，是同意加班。我也希望各位能夠相互守望，相互支持。”（自主性。我影響你，但我不控制你）
回應四：“王二毛，你提出的加班費和調休，是為自己爭取利益，也是為大家求個公正對待，是吧？”
王二毛：“是。領導，別人不敢説的。我王二毛就敢説。”
領導：“對，你希望我們都能夠得到公平的對待。在得到公平對待的情況下，大傢伙能夠更有幹勁。”
王二毛：“那是當然的。我們對工作都很認真。公司這麼對我們，真是不厚道。”
領導：“我明白，如果公司能夠認真的對待大家的勞動報酬。大家也不會有現在的情緒。”（化解員工將情緒指向於你）“我會為大家去爭取。如果這次我們部門的數據表現優異，我説話的底氣就更足了。我在這裏表態，我個人會加班，為數據優化做努力。我們是一個團隊，多一個人，就多一份戰果。還有誰願意加入我，為自己，為我們部門爭取利益？”
王二毛：“領導，衝你這麼説。我就試試。算上我一個。”
通過回應四，喚起員工的工作意願，朝向設定的同一個目標努力。此時，你不但化解了員工對你的挑戰和負面情緒，還敲響了戰鼓，拉着員工一起朝前衝。
這個過程，向大家展示了新上任之後，面對員工的挑戰，最佳的選擇不是：強勢的態度，而是有溝通策略的談話。
沒水平的領導，當面罵員工，背後被員工罵；
有水平的領導，當面化解員工的敵意，並肯定員工的絕對價值，喚起員工對工作的積極性。
二、實現自己的心態“蜕變”
有的管理者，會認為自己沒有太多的時間跟員工扯“情懷”，説話就要一針見血。如果遇到跟你性情相投的員工，這樣的做法，或許會有效果。但在人際溝通方面，每位員工所適應的風格，都是不一樣的。
以前知名作家韓寒，年少成名。上電視台接受採訪的時候，跟現場觀眾直接開懟。
觀眾：你怎麼來和他相比？
韓寒：我沒有想過要和他相比過。你又怎麼知道我要枯竭了呢？
觀眾：因為你生活的積澱，遠遠不如他深厚。
韓寒：那你又怎麼知道我生活的積澱，不如他深厚呢？
觀眾：因為你的年齡沒有他大。
韓寒：那我想問你幾歲了？
觀眾：我今年30。
韓寒：但我似乎聽出來，你的積澱還不如我深厚。
當年韓寒的張狂與叛逆，讓觀眾們記憶深刻。
現在年近40的韓寒，再次面對鏡頭時，就説道：“我以前是絕對不喝酒的。不論是朋友還是家人聚會，這是我的堅持。但現在，我發現有的你很難堅守。就像車隊比賽結束了之後，隊友、維修師傅都在一起。我就會情不自禁的過去敬酒”。
這就是一種心態的蜕變。在不成熟的時候，我們大多隻顧全了自己的需求。但在成熟了之後，我們更多會從大局考慮，要照顧的更多是大家的需求。
《動機式訪談法》是一本教授你通過談話幫助人們改變，解決矛盾心態消除不和諧的書籍。在閲讀的過程中，你能夠覺察到為何之前你的溝通容易產生不和諧的原因。由此，也可以幫助你提升自己的情商。
此書尤其適合企業管理者、人事HR、心理諮詢師、想要自我成長，改善人際關係者閲讀。
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