公募高管頻繁變更 “留人”舊題待新解

　　4月以來，隨着金鷹基金、弘毅遠方基金、泰信基金等中小基金公司掌門人的離職，公募高管的變更數量創出年內新高，“留住核心人才”這一老生常談的問題，也再次引來市場關注。分析人士指出，行業競爭越來越激烈，加上一波三折的震盪行情，不少高管或迫於考核壓力而離職。

　　核心崗位變更佔多數

　　Wind數據顯示，截至4月29日，2020年以來共有54家基金公司發生過高管變動，涉及變更的高管有89位。值得注意的是，高管變更數量在4月份出現了一個小高潮。截至4月29日，4月份共有18家基金公司的30位高管發生變動，不僅高於3月份5家基金公司的7位高管變更，也高於1月份14家基金公司的26位高管變更，以及2月份17家基金公司的26位高管變更。

　　而在4月份發生的高管變更當中，董事長、總經理、副總經理等核心崗位佔大多數，30位變更高管中有13位是總經理，8位是副總經理，4位是董事長。

　　格上財富研究員張婷指出，近幾年行業競爭越來越激烈，對高管的考核也更為嚴苛，高管變更也逐漸成為較常見的現象。

　　“4月份高管變動數量增加，大抵有兩方面的原因。”前海開源基金首席經濟學家楊德龍表示，一方面，受外圍市場波動影響，4月以來投資行情一波三折，基金髮行也出現嚴重分化，市場雖有爆款基金出現，但也有一些普通基金髮行困難。因此，隨着基金規模和業績波動，基金公司高管的考核壓力驟增，由此發生被動離職；另一方面，目前市場處於底部位置，出於未來向好預期和發展前景考慮，也可能有個別優秀的公司高管會主動離職以謀求更好的發展。

　　中小基金公司影響大

　　“總體來説，高管頻繁變動會影響基金公司團隊的穩定性，而人心不穩也不利於公司長遠發展，對公司投研實力和市場品牌形象都是很大的打擊。”楊德龍指出，高管變更除了正常的退休等原因外，還有基金公司對高管的激勵不到位、高管報酬達不到預期等原因。

　　在這方面，中小基金公司表現得更為突出。數據顯示，包括4月份在內，今年以來發生高管變更的以中小基金公司居多。比如，4月24日金鷹基金董事長李兆廷離職，弘毅遠方基金總經理郭文於4月23日離職，而在4月22日，泰信基金總經理葛航也因工作安排而離任。

　　滬上某公募人士指出，歷經20多年發展後，公募基金業的競爭越發激烈，中小基金公司經營壓力非常大，高管若不能完成考核目標，很可能被股東方撤換。

　　華南地區某券商分析人士表示，目前公募基金的馬太效應較為明顯，得益於先發優勢和品牌規模效應的頭部公司佔據了主要的市場份額，無論在投研或市場渠道方面，都已建立起了明顯的優勢。後成立的中小基金公司在產品同質化和競爭激烈的背景下，要實現彎道超車難度很大。

　　“基金產品的發行有先後順序，所以渠道溝通顯得尤為重要，而中小基金公司卻缺乏渠道優勢。另外，公司平台缺乏吸引力，也很難招攬到優秀的投研人才。而如果缺乏產品和機制創新，尾部公司就很難有出頭機會。”深圳某資管人士説。

　　激勵機制應注意兼容性

　　“要想留住核心人才，基金公司要有相應的制度安排，如有競爭力的薪酬待遇和激勵機制，此外還應在職權方面給予更多空間。”楊德龍指出，除了薪酬待遇方面的要求，高管還會追求對公司決策參與的話語權。如何把合適的人放到合適的位置上，並給予相應的發揮空間，是基金公司決策者要考慮的重要問題。

　　實際上，自2013年修訂的《基金法》規定“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃”以來，核心高管持股計劃就成為公募激勵核心高管的主要機制創新之一。截至目前，據不完全統計，已有30家左右的基金公司實施了此類激勵機制。

　　深圳某公募機構的高管指出，核心人員持股計劃有兩個好處，一是將核心高管與公司的利益綁定，既保持了公司管理團隊和骨幹員工的穩定，也起到了風險共擔、同舟共濟的作用；二是該機制能使得核心高管（尤其是優秀的投研人才）對市場風險的把控保持高度警惕，這是基金公司持續穩健經營的重要前提。

　　但是，該公募高管也指出，持股計劃並非萬能，公司還應考慮核心人才之間的兼容問題。“準確地講，能使公司持續發展的，不是優秀的人才，而是有效的人才組合。所以，與留住最優秀的人才相比，把合適的人放在合適的團隊中，並使他們形成穩定的合力更為重要。”