40%增速，3年後巨頭將現，國內HR SaaS激戰正酣

圖片來源@視覺中國

人力資源管理在創新時代將面臨重塑。

伴隨着數字化的到來，大批中國企業開啓人力資源數字化管理，這意味着有能力購買數字化服務或產品的企業越來越多，中國的市場已經處在爆發的前夜。

超70.7億元的市場規模，高達40%的增速，200多件融資事件......

國內HR SaaS廠商如雨後春筍般湧現，但在資本市場的推動下，HR SaaS行業也衍生出諸多問題。廠商間競爭激烈，產品趨於同質化；對大中型企業和中小型企業的定位不明確，造成HR SaaS產品定價的混亂。

那在即將到來的行業大戰之前，單一模塊和一體化廠商誰與爭鋒？產品與服務哪種交付模式更能掙錢？未來的發展趨勢又將如何演變？

HR SaaS 處於高速增長期。

天風證券相關報告顯示，2018 年國內HR SaaS 市場規模達到 13.2 億元。預計國內HR SaaS 市場規模繼續擴大，若保持 2018 年增長率水平，2020 年市場規模將達到 26.3 億元。

此外，艾瑞諮詢數據顯示，2019年HR SaaS市場規模為19.3億元，較上年增長45.7%。隨着企業上雲意識增強，人力資源管理軟件產品迭代優化，HR SaaS在2018年和2019年上升勢頭明顯，增速分別為43.7%、45.7%。

HR SaaS市場規模預計在2023年達到70.7億元。

圖片來源：艾瑞諮詢

讓整個HR SaaS 市場無法忽視的是，投資的戰車也滾滾而來。

早在2015年，國內企業級SaaS領域就迎來了資本風口，HR SaaS市場同樣獲得了高度關注。第一新聲不完全統計，自2014年至今，中國人力資源數字化領域融資事件早已超200件，不過融資事件數量在2016年達到峯值後有所回落。

數據來源：天眼查、公開資料整理 製圖：第一新聲

常壘資本創始人合夥人石矛向第一新聲表示：“目前國內人力資源的數字化滲透率還算可以，比起歐美等國家可能偏低，但是這幾年增速很快，預計2025年進入到相對成熟的階段。”

HR SaaS本質是對企業人力資源的管理，而人力資源實際是對一個員工生命週期的管理。不過，目前招聘管理在HR SaaS領域的滲透率為首，核心人力、薪酬、培訓等其他模塊也逐漸被越來越多企業所接受。

“過去幾年跑出來的玩家都是從招聘開始，也就是用互聯網的手段幫助企業推薦合適的人才，當然形式可能不是SaaS模式，更多的是互聯網模式。可以説在這個階段是互聯網體現的剛需性是勝過單純的SaaS。當員工入職企業之後，才進入HCM部分。傳統軟件玩家也基本匯聚於此，大家的產品功能其實都差不多，有一些玩家會將產品屬性延伸。例如Workday，除了人力資源，還會涉及財務、CRM模塊。”石矛説道。

目前HR SaaS廠商分為三類，一是以綜合類的HCM形式出現，面向大企業的SaaS企業；二是以輕量級HR SaaS為切入，功能也會覆蓋人事管理、考勤、OA等功能；三是屬於近幾年新湧現的賽道，以薪資計算、靈活用工、聚合招聘、智能排班為切入。

經過幾年的口碑積累，當前HR SaaS的主要細分領域均已跑出頭部廠商，競爭格局愈發明朗，領先的單模塊廠商開始通過提供覆蓋全產業鏈條的產品和服務增強競爭力，進一步鞏固優勢地位。

製圖：第一新聲

“未來3-5年，HR SaaS領域會不斷整合，最終形成3-5家頭部企業，聚焦在不同細分賽道。”石矛介紹。

從競爭格局來看，主要分為單一模塊廠商和一體化廠商。

行業發展到最後，HR SaaS 一體化是大勢所趨，也更具有競爭力。”石矛説道。

薪人薪事CEO常興龍向第一新聲表示：“在HR SaaS領域內，我認為複合模塊或一體化廠商在綜合實力、性價比和底層數據的打通上競爭優勢明顯，未來更具發展潛力。”

圖片來源：薪人薪事官網

舉個例子，假如一家企業僅上線招聘模塊，能分析的數據或場景比較有限，例如可以分析整個招聘渠道的效率、面試官的好壞，招聘人員的優劣等數據，但沒辦法持續跟蹤並分析入職的這批人，更沒有辦法對這些人重新進行畫像。

“而上線一體化系統，企業就可以在績效或者業務表現等各方面都拿到數據。”常興龍介紹，例如薪人薪事就將數據、算法、系統、平台與行業解決方案的知識沉澱融合，且各人力資源實用板塊數據互通，組成了智能一體化HR SaaS服務平台，幫助企業信息化建設，驅動人效提升。

肯耐珂薩創始人兼CEO沈健向第一新聲表示，關於HR SaaS 單一化還是一體化可以從兩方面來看。

一是國外市場，主要是美國市場，其發展趨勢是術業有專攻，市場是一體化廠商與垂直單一模塊廠商的並存，各自發展都不錯。二是國內市場，在可期待的未來，大概5至8年間，就是一體化HR SaaS的發展趨勢。

“單一模塊廠商考慮到未來的可持續發展，稍有實力就一定會耐不住寂寞跨出邊界，不會將業務或產品僅限於一個模塊中，這一點已經被國內市場反覆驗證過。”沈健指出，至少已有兩三家有一定市場知名度的HR SaaS廠商，已從原來的單一模塊往一體化方向發展。還有廠商因為目前的產品未準備好向市場推出，所以對外宣傳是垂直單一模塊，但並不妨礙他們在內部不斷地嘗試和孵化新模塊產品。

來源：肯耐珂薩提供

但是，Bello倍羅創始人&CEO李松毅持有不同觀點，其認為：“一體化肯定是體驗最好、最能解決客户需求，但是以創業公司的技術研發和服務能力來看，短期內很難有公司能真正做好一體化。”

以Bello倍羅為例，整個團隊的技術、算法，長期都在同一個領域裏面打磨，數據密度很大，算法更精準，產品才能更好地滿足客户精益求精的需求。Bello倍羅的專家也都是招聘領域的專家，所有人都專注將招聘領域徹底打透——這是一條長期精進的道路。

縱觀SaaS比較成熟的美國，只有像slack、workday這種平台級的一體化產品，能夠以開放的心態，把許許多多單一領域最強最好的模塊和服務整合在一起。這才是一體化的發展方向。在國內，釘釘、企業微信、飛書等大平台正往這個方向飛速發展。

“我們的投資方，高瓴資本合夥人黃立明，曾經跟我分享過一個重要的觀點：每家企業應該深耕自己的價值點，通過開放的合作，最終提供給客户一整套“交鑰匙”的服務。這一句話就把趨勢説清楚了！”李松毅分享道。

圖片來源：Bello倍羅提供

常興龍和沈健則認為這種情況較難實現。

前者認為，跨領域的系統連接非常常見，如slack、bambooHR就對接了很多周邊系統，但同一個領域內模塊分佈在不同公司，通過連接實現數據決策客户價值就很困難，而HR SaaS助力決策模塊需要大量深度數據。所以，HR SaaS需要一體化。

HR SaaS整個系統一定條件下對其它領域的系統互聯是可行的，但需要各自的領域目標明確，所需數據項、訪問權限清晰，接口較好定義。例如薪人薪事早在2019年發佈了“超鏈接”版本，目前實現與股東金蝶的財務系統，與釘釘、企業微信、飛書等IM系統打通，打破了HR的邊界。

不過，由於HR模塊之間數據互通繁多，再細分模塊到不同廠商，會使得數據連通出現問題，完不成系統應有的使命，甚至有可能引入數據風險。

舉個例子，如果薪酬等核心數據允許任何一個其它廠商隨便的進行讀取，這個風險很大且提供方沒辦法有效控制。以分析人效為例，會涉及一些財務、員工的成本、績效表現等相關的數據。這類數據涉及權限，需要一體化的設計和呈現，數據權限劃分在同一家客户公司裏的不同部門都會有一些規則和壁壘，何況是分佈到不同廠商來處理這個情況。

“目前為止，無論國內、國外，就我認知的範圍內，在市面上確實沒有看到哪家公司能夠把不同HR SaaS公司單模塊系統組合成一套HR SaaS完整系統賣給客户的。理論中可行，但在實踐中有各種各樣的權限和統一佈局等問題。”常興龍認為，除非有額外條件支持，例如需要一方很強大或基於資本的整合力量實現。

沈健指出，中國人力資源數字化目前還處於“青春”時期，當前整個國內市場，包括需求端的數字化人力資源管理成熟度還有待提升，在這個整體現實環境下，客户端會傾向優先選擇提供一體化產品、解決方案、服務的廠商，這是確保供應商沒有讓企業採購陷入未知的風險。

同時對於當前的國內客户羣體而言，沒有人願意自行承接多系統、多模塊的整合項目。在沈健看來，“人力資源數字化轉型就是用數字技術、專業管理、價值服務來提升組織和人才的效能，相較於自己進行項目的交付、上線、運營、整合，甲方企業更願意一體化服務、平台化的產品組合形態，利於提高效率、效益以及風險管理。”

對於單一模塊還是一體化這個問題，Moka向第一新聲表述的觀點是“各有所長，但從整體看來一體化優勢相對明顯。”

企業應用多個不同廠商的SaaS軟件，容易出現信息孤島。信息分散在各個系統不實時和不一致，導致數據滯後及不準確，造成決策錯誤、管理困難及成本增加。所以，整合企業內外部資源，打通各系統之間的數據聯繫，實現真正的一體化管理，才能有效提高企業管理的能力。

實際上，HR SaaS的交付模式主要分為產品形式和服務形式。

沈健認為，交付模式與客户所採購的具體模塊有關聯。其底層邏輯是，以流程為驅動特徵的模塊，比如肯耐珂薩產品體系中的一樓、二樓產品，也就是核心人事管理和招聘管理系統，流程化特徵讓它們類似OA系統，所以這方面是以產品交付為主、服務交付為輔，這個服務主要是行業差異化的需求。

“而在人力資源數字化中，還有另一種以服務為驅動的模塊。就是我們常説的三樓人才發展雲、四樓組織發展雲，前者是主要提升人效，後者是提升組織效能，這兩大領域因其複雜性本質會更多融合服務形式的交付，基於雲模式的數據分析服務。”沈健表示，目前國內提供這兩個領域的HR SaaS產品比較少，其競品主要是國外廠商。

石矛指出，如果客户針對大型企業，產品和服務都不可或缺，這也是當前的國情。如果面向中小企業，標準化程度自然會很高，以產品交付為主。未來這兩種形態都會並存。

“我挺認同吳昊在《SaaS創業路線圖》中提到的觀點：SaaS第一層是工具屬性，而第二層是商業SaaS，簡單來講，就是能給客户帶來超越效率工具之外的商業價值。我們的產品也正在從單純的工具SaaS，向‘能讓客户快速找到人’的商業SaaS轉型。”李松毅談論道。

那麼HR SaaS將如何進化？又有哪些新機遇？

李松毅表示，國內將會出現越來越多的“深耕型產品”，它們能切實滿足客户在特定領域的精細化需求，並且極其重視用户體驗。Bello倍羅也期待與更多企業開放合作。

沈健認為，首先是需求端更多從公司整體思考數字化轉型戰略，包含所有業務或職能部門，而非單獨思考某一部分的數字化，目前這個趨勢比較明顯。

其次，在數字化過程中越來越重視企業員工的體驗、員工的參與，這是自上而下模式的轉變。

第三是需求端和供給端形成良好的循環助推作用，需求端隨着數字化的進程能反推其企業管理的優化，同時因為需求端的成熟，供給端發展速度也將越來越快，讓中國HR SaaS市場與美國市場之間的差距縮小，目前國內比美國晚了10至15年。

最後是技術方面，不要把PaaS當“神藥”，作為SaaS的底層結構，PaaS更多是對複雜化的場景起到搭積木的作用，為客户的複雜場景提供便捷的解決方案，讓交付週期縮短。但沈健認為，完全由客户自己使用實際上有點理想化。

圖片來源：艾瑞諮詢

“通過建立多渠道、全業務的一體化數據體系和建設多層分佈式、多雲備份制的實時AI數據中心，實現對業務、組織、人員的場景刻畫和自主學習，最終實現智能化數據共享、快捷模型分析、精準決策依據，讓個體激發活力提升價值，讓企業科學管理提升效率，讓組織積累經驗提升效能才是大勢所趨，也是薪人薪事一直努力奮鬥的方向。”常興龍説道。

石矛表示，從核心本質來看，HR SaaS屬於管理軟件的範疇，中國一直是製造業大國，企業主對於看得見摸得着的硬件形態，或是軟硬一體的產品願意付費；管理這塊一直是粗放型經營，所以對於管理軟件需求的迫切度中國一直是落後於歐美日等國家，這是目前的一個主要挑戰。

其次，企業對SaaS的認可還需要時間，特別是大型企業對於純SaaS的接受還需要時間。另外，國內SaaS企業的產品化能力比起美國的企業還是有欠缺，這個還需要更高級的人才不斷完善。

對於HR SaaS未來的發展趨勢，Moka認為主要有兩方面，一是HR SaaS未來會逐步向一體化、智能化發展。二是重複的事務性工作將被智能化工具替代，HR工作模式的轉變。

隨着智能化技術的發展並逐漸滲透進HR領域，HR的工作內容會出現改變。事務性的工作會被逐漸機器替代，HR的工作將回歸到人身上、以及人與人的連接上面。這也意味着HR的能力構建會更多的傾向於：同理心、溝通力、創造性解決問題的能力、對業務的理解，從而基於技術之上為他們服務的羣體提供温度和更好的體驗。

圖片來源：Moka官網

“隨着全球經濟增長放緩，企業關注降費增效是大勢所趨。突發的疫情在局部起到了催化效果，收入減少的企業會更加聚焦人力成本，精細化的薪酬管理成為剛需。同時能深度聚焦薪酬、社保、個税一體化管理的平台更是HR SaaS在細分領域進化的方向，也是客户的服務剛需。 ”易路董事長兼CEO王天揚曾公開説道。

對於行業變化，浪潮集團執行總裁王興山曾經指出，後疫情時代，企業人力資源數字化轉型將更加務實、積極。以成長型企業為例，面對人力資源服務化、數字化轉型趨勢，以及內部日益擴張的業務規模，現有的人力資源管理模式已無法滿足需要，迫切需要專業的人力資源數字化平台和更靈活、更全面的一體化解決方案實現自身的數字化轉型。

“未來5年，國內HR SaaS市場會出現大量的併購事件，市場向頭部企業集中，引發行業格局的改變。”沈健説道。

各家HR SaaS廠商未來誰能勝出，拭目以待。