華為選天才，字節善用平常人，騰訊重視因材施教

對於一個企業來説，員工是最重要的部分之一，如何有效地發揮員工的才能是領導者必須具備的品質之一，尤其是大企業，在用人格外慎重。

有的企業重視員工的成長規劃，有的企業注重頂尖的優秀人才，有的企業重視普通人的任用，這有什麼區別呢？會出現什麼樣的結果呢？

騰訊

最近騰訊回購了價值40億的股份來送給全部的員工，每個員工都能收到100股的股份，這個舉措是回饋員工的舉措，讓騰訊的員工都有獲利，一下子振奮了人心。

騰訊內部有這樣一個理念：“讓每一位騰訊人與騰訊一起成就閃亮的未來。”

騰訊的人力資源部門很重視員工的職業規劃，給員工提供更加優質的平台，鼓勵員工創新。

只要員工有優質的，可行的創意，部門經理以及團隊就會在審核之後去實行，如果給公司帶來收益，就會給予這個員工豐厚的獎勵。

另外，對於高級人才的培養，騰訊也是不遺餘力的，是自上而下的，高層領導人通過輔導下屬，與下屬交流來獲得有利於公司發展的建議。

在2007年，騰訊建立了騰訊學院，用來培訓進入騰訊的員工，不管是剛進公司的新人，還是經驗豐富的職業經理人，都能夠制定不同的培訓方式和培訓計劃。

華為

華為是我國知名的大型企業之一，在幾年前，制定了天才少年百萬年薪的計劃，自從這個計劃出現之後，每年都會出現以百萬年薪拿到華為offer的年輕人，今年獲得這個殊榮是少年是華中科技大學畢業的博士生，廖明輝，他的主要學習方向是計算機視覺。

能夠獲得這個榮譽的年輕人是萬眾矚目的，這個計劃的提出，源於華為內部對於人才流失的憂慮。

在2019年，華為內部就“華為的土壤是否適合高精尖的博士的生存？”這個問題展開討論，根據報告顯示，自2014年到2018年，華為的博士生員工離職率達到百分之21.8%，為什麼會出現這樣高的離職率，有的人認為是華為沒有給高學歷人才應有的待遇，有的人認為是給他們安排的工作過於普通，沒有把他們放到發揮他們的才能的崗位。

對於這次討論會的結果，華為的領導人任正非先生對於人力資源部門提出了批評。並在EMT《20分鐘》的講話中着重提及了華為招進青年人才的事情。

在幾個月的籌備後，華為的百萬校招“天才計劃”出現了，用行業內頂級的薪資來留住人才，華為天才少年薪酬分為三檔，分別為89.6萬-100.8萬元、140.5萬-156.5萬元、182萬-201萬元。

這個計劃的出台正好是美國開始制裁華為的時間段，對此，任正非先生對於這些優秀的年輕人寄託了希望。

自從這個計劃實施以來，有17位優秀的年輕人獲得了這筆薪資，其中博士生的比重超過九成，有五個人拿到了最高兩百多萬的年薪。

當然，在這個世界上，普通人還是佔據絕大多數，在企業中，普普通通的員工是最多的，有的公司重視優秀的人才，有的公司則是重視普通的員工。

字節跳動

字節跳動的創始人張一鳴在對員工的演講中提到，外部的環境是越來越複雜，越來越喧囂，影響我們對一些事情的思考與處理，在工作中更需要用平常心去做事，用平常心對待最自己，對待產品服務，對待競爭。

字節跳動成立距今已經九年了，沒有像上文中華為對於保留人才的舉動，字節跳動的方式是從外部挖人。

字節跳動的高層，比如張楠、陳林、陽陸育等，都是被字節跳動挖走的。在字節跳動內部任用的並未天才，不過也都是高校的優秀畢業生。並不是説字節跳動不需要天才，只是與華為相比，他們對於剛出學校的天才不感興趣，更喜歡在各個公司被培養好的人才。

畢竟有現成的大佬，為何不用呢？

從這個用人的觀念上，可以看出字節跳動實行的是選拔制，員工想要獲得高薪，升上理想的職位，就需要有工作經驗，在有工作經驗的人中，選擇最優秀的。

任正非總是宣揚天才員工帶來的技術創新不同，張一鳴更在意激發普通員工的創造力，在基層員工中，有很多都是第一次接觸字節跳動的產品，服務的。

而馬化騰則更強調員工的規劃，找到屬於他們的特長並持續培養。

不管企業的用人觀念是什麼樣的，最終的目的都是為了企業能夠發展壯大，都是為了企業能夠在未來的競爭中立於不敗之地。

當我們的優秀人才都能夠在自己熱愛的崗位上發揮自己的才能，我們國家才能迎來偉大的復興。

參考資料：

《騰訊人力資源管理》

《萬字長文，講透華為用人觀》

《校招200萬年薪“天才少年”，華為如何通過面試甄別頂級人才？》 中歐商業評論

《張一鳴：平常心做非常事｜字節跳動9週年演講全文》